基层公务员自我效能感对任务绩效的影响,本文是自我效能感方面有关本科毕业论文范文和自我效能感和公务员和影响研究有关论文写作参考范文.
自我效能感论文参考文献：
李开磊,孙怀平
（南京农业大学 公共管理学院,南京 210095）
摘 要：以基层公务员为对象,探讨自我效能感对任务绩效的影响.结果显示：基层公务员自我效能感与任务绩效显著正相关,且认知效能感和创新效能感维度对任务绩效有一定的预测性.据此提出相关建议,即通过对公务员进行培训,加强绩效管理,完善晋升渠道,可以有效增强基层公务员自我效能感,提高工作绩效.
关键词：基层公务员；自我效能感；任务绩效
中图分类号：D630.3文献标志码：A文章编号：1000-8772（2017）04-0１３７-0３
1研究背景
自我效能感作为心理学上的概念,由美国心理学家Bandura（1977）首次提出,得到了学界广泛关注和认同.它指“个体对于本身能否运用所具备知识、技能去完成工作任务的自信程度”[1].20世纪80年代中期,自我效能感逐渐向组织行为学渗透,其关于与组织行为、绩效的研究兴起.
近年来,随着行政改革的推进,对我国政府的执政能力提出了新的挑战.基层公务员由于直接面向民众,其能力素质将直接影响政府在公众心目中的形象.为了提升政府形象,努力提高作为政府“内动力”的基层公务员绩效成为改革重点.基于此现实背景,本文从自我效能感出发,探讨其对基层公务员任务绩效的影响,并据此提出相关对策建议.
2理论与假设
2.1个人特征变量对自我效能感的影响
自我效能感对个体的影响,往往因人而异.因此,陆昌勤（2001）将个人特征变量纳入到自我效能感的影响因素中[2].Ezell（1993）研究发现自我效能感在年龄和在职年限上有显著影响[3].Cianni（1994）认为管理者的自我效能感在种族、性别上差异显著[4].董朕（2013）以县级政府公务员为对象,认为自我效能感在性别、年龄、行政级别上存在显著差异[5]；所以提出本文提出假设：
H1：自我效能感在个人特征变量（性别、年龄、教育程度、行政级别）上存在显著差异；
2.2自我效能感对任务绩效的影响
关于自我效能感与工作绩效关系研究,Bandura认为,两者显著正相关,且互为因果.周勇和陈涛（2009）认为自我效能感通过思维、动机、选择和心身反应等过程对员工工作行为及绩效产生影响[6].陆昌勤等人（2006）以管理者为对象,得出自我效能感与绩效显著正相关[7].因此可以看出,自我效能感与任务绩效存在一定关系.据此提出本文假设：
H2：公务员自我效能感及各维度（认知效能感、创新效能感、人际效能感）与任务绩效显著正相关；
3研究设计
3.1变量界定
（1）自变量.自我效能感.其维度划分主要参考孙婷婷（2010）的设定：认知效能感、创新效能感及人际效能感[8].认知效能感指对自我能力和工作的认知,创新效能感考察公务员的创新思维和能力,人际效能感是对公务员处理和协调人际关系的判断.
（2）因变量.任务绩效.本文以工作绩效二维度结构中的任务绩效为因变量,在于其更能反映与员工整体工作绩效相关的具体行为、活动的结果.
（3）个人特征变量.性别、年龄、教育程度、行政级别.考察这四方面对公务员自我效能感的影响.
3.2研究工具
本研究自我效能感的测量主要参考孙婷婷（2010）设计的量表,共13个问项.[8]任务绩效量表主要参考Williams & Anderson（1991）的角色绩效和组织公民行为量表,共7个问项[9].
3.3研究样本
本研究采用问卷形式,对江苏省内的基层公务员进行调查.共发放问卷 325份,回收问卷303份,有效问卷 294份,有效回收率 90.5%.其中,男、女占比分别为54.8%、45.2%；年龄分布上,30岁及以下41.2%,31～40岁以下31.6%,41～50岁14.3%,50岁以上12.9%；教育程度上,专科26.2%,本科60.5%,硕士7.5%,博士1.8%；行政级别上,办事员32.7%,科员33.3%,副科级17.3%,正科级13.6%,副处级2.4%,正处级0.7%.
4数据分析
4.1信效度分析
经过检验,本研究问卷信效度良好,符合要求,具体结果如表1.
4.2自我效能感在个人特征变量上的差异性检验
（1）性别
从表2可知,不同性别公务员,在认知效能感和创新效能感上显著水平sig值均小于0.05,表明认知效能感和创新效能感在性别上存在显著差异.通过均值发现男性自我效能感各维度得分均要高于女性.
（2）年龄
由表3可知,不同年龄组公务员自我效能感各维度显著水平sig值均小于0.05,说明存在显著差异.具体来讲,在认知效能感上和人际效能感上,随着年龄的上升,其基本呈上升趋势.相反,在创新效能感方面,30岁以下公务员群体得分显著高于其他年龄组成员.
（3）教育程度
从表4可以看到,不同学历公务员在自我效能感各维度上显著水平sig值均小于 0.05,说明不同学历的公务员在自我效能感上存在显著差异,且高学历公务员群体自我效能感要高于低学历公务员群体.
（4）行政级别
从表5可以看出,不同行政级别的公务员在自我效能感各维度上的显著水平sig值均小于0.05,说明不同行政级别的公务员在自我效能感上存在显著差异,且随着公务员行政级别的上升,其自我效能感也基本呈上升趋势.
综上所得,假设H1部分成立.
4.3相关分析
关于自我效能感与任务绩效相关关系,由表6可知,自我效能感整体与任务绩效相关系数最大,为0.914.其各维度与任务绩效的相关性由大到小分别为认知效能感、创新效能感和人际效能感,相关系数为0.818、0.806和0.514,因此,假设H2成立.
4.4回归分析
关于自我效能感各维度与任务绩效的因果关系,以自我效能感三维度为自变量,任务绩效为因变量进行回归分析.结果如表7：
根据表中的未标准化的回归系数写出自我效能感两个维度对任务绩效的标准回归方程：
任务绩效等于-0.405+0.531*认知效能感+0.528*创新效能感
由此可知,基层政府公务员自我效能感中的认知效能感和创新效能感两个维度可以有效预测任务绩效.
5研究结论与建议
5.1研究结论
（1）在人口特征变量上,男性自我效能感要普遍高于女性；年龄越长的公务员,其行政级别通常越高,阅历丰富,对组织工作、人际交往也更加得心应手,因而其认知效能感和人际效能感更高.而30岁以下的公务员群体由于精力充沛、思维敏捷,具备创新精神,其创新效能感反而更突出；教育程度越高的公务员其自我效能感更高,这是由于文化程度越高,代表学习能力越强,知识面更广阔,看待问题也更加全面、深刻.
（2）基层公务员的自我效能感与任务绩效正相关,且相关性由大到小分别为认知效能感、创新效能感和人际效能感,这是由于前两者涉及公务员对组织的制度设定、工作流程安排的了解程度,直接影响公务员具体工作的实施,并最终反馈在任务绩效上.而人际效能感涉及个体对人际关系方面的评价,不直接与任务绩效挂钩.
（3）公务员的认知效能感和创新效能感对任务绩效有一定预测性.这是由于认知效能感和创新效能感越高的公务员,其对组织、工作了解更加透彻,因而易获得更高的绩效.
5.2对策建议
（1）进行公务员培训.古语云：“腹有诗书气自华.”充分体现了才华对一个人精神面貌的提升.在日常管理中,根据公务员的工作状态和工作需求,有针对性地对其进行态度、知识、技能等方面的培训,使之运用到具体的工作实践中,这种反复的成功体验会增强他们的自信心和对未来的美好期望,增强自我效能感.
（2）加强绩效管理.绩效管理体系作为行政组织人力资源管理系统下的一个子系统,通常由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、反馈与运用四个环节组成,环环相扣,相辅相成,因而基层政府绩效管理体系的构建必须树立整体意识,而不能只突出其中一部分,而忽视了对绩效管理全过程的掌控.
（3）完善晋升渠道.我国公务员的晋升渠道存在单一的特点,这导致许多基层公务员由于晋升无望,而迷失了前进方向,只能随波逐流“混日子”,所以完善基层公务员晋升渠道成为当务之急.公共行政组织的架构通常遵循“金字塔”结构,所以有限的晋升空间必须留给最优秀的人才.
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