新时代下如何做好国有企人业力资源管理工作,本文是关于如何做好类参考文献格式范文与新时代和试论新时代和资源管理工作方面毕业论文格式模板范文.
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摘 要：时代的发展促使市场经济逐渐完善,适者生存与优胜略汰的法则迫使国有企业的存量不仅在减少,而且发展迟缓.当今,国有企业面临困境的缘由之一是因其人力资源管理中的弊病所造成的,必须除弊革新,尽快适应市场.文章从国有企业人力资源管理改革的环境因素入手,对国企人力资源管理目前状态中的种种弊病,进行了深刻的剖析,并提出人力资源管理改革的具体措施.
关键词：国有企业人力资源管理以人为本激励手段绩效考核文化
中图分类号：F2340文章标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）03-231-02
随着改革浪潮的不断冲刷,我国市场经济体制已基本形成,企业之间的竞争异常激烈,一部分国有企业逐渐退出市场,而且在市场竞争中除国家垄断行业外也不具有明显优势.业内业外有识之士已深刻认识到,国有企业要想在市场经济中站稳脚跟,拼杀出一片天地,科学的经济管理是首要条件,而经济管理的成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的管理与开发.但在新形势下,一些国有企业的人力资源管理并未与时代的发展相向而行,其管理意识、手段、方法等与当今优秀企业的人力资源管理有相当的距离.部分国企人才的流失使自身的发展受到很大的限制,一些在编骨干未能与企业同心同德、共谋发展.这些都是企业发展之大忌.因此,必须对国有企业人力资源管理进行改革,认真分析问题,勇于大胆革新,激励员工信心,真心留住人才.唯有如此,国有企业人力资源管理才能顺应时代潮流——以人为本,充分调动每一位员工的积极性,使其人尽其才,才尽其用,心甘情愿地奋力做好每一项工作.这是人力资源管理的终极目标.
一、国有企业人力资源管理的改革因素
（一）国际化的因素
随着科学技术的迅猛发展,如今世界上任何一个角落发生的事情能够在第一时间迅速传遍全球,人与人之间的交流通过网络即时就能实现.我国与其他国家的交往日益增多,双方经济实体的相互合作不断增加,地球村的概念已被世人所接受.为了能够适应不同国家的地域文化、意识形态、经济结构、行为方式等都对国有企业的人力资源提出了新的要求.当今世界经济一体化的趋势,要求国有企业以更大的视角和力度改革过去的人力资源管理方法,使之能够进一步国际化,跟上新时代的发展.
（二）企业自身发展的因素
国有企业几十年来对国家的贡献毋庸置疑,时展到今天国企更应研发出好的产品,过硬的质量,成本降低,提高效益,完善服务,为国民经济建设保驾护航,这一切离不开企业全体员工的努力工作,奋力拼搏.为此,应采取以人为本的现代人力资源管理方式取代那种以加强管理为主要方法的管理方式,用先进的管理理念指导人力资源管理工作,让企业发展步入快车道.
（三）员工个体现实的因素
时代的发展,社会的变迁,体制的改革,促进了社会对个体意识的表现给予理解与认同,每个人不同的需求可以在自己选择的范围内得到满足.国有企业的员工特别是核心骨干对企业的发展非常重要,他们的去留有时可以决定企业的生死.所以,人力资源管理的重要性非同一般,一定要在选人、用人、留人环节中,做好、做足、做细,为企业发现人才,储备人才,用好人才.
二、国有企业人力资源管理的现状
（一）人力资源管理意识淡薄
由于目前多数国有企业管理者都是行政任命的,在传统体制中多年养成的思维惯性仍然存在,因而其在企业人力资源管理上的理念、管理的方法等都难以与市场合拍.僵硬的人事管理制度与薪酬制度,无法调动现代员工的积极性,激发出他们蕴藏的能量,人力资源得不到开发,极大地影响了企业的发展,不仅企业活力不足,竞争力下降,而且在市场经济中处于弱势.
（二）强化管理,轻视开发
大多数国企往往偏于强化管理,因为几十年的管理经验能
够保证企业的平稳运转,运用起来得心应手,不想改也不敢改,求稳怕乱,不思进取,只要完成计划即达标,缺乏长远的人力资源培养计划.广大员工对自身发展的各种诉求得不到满足,看不到希望,不是无奈地继续依靠着企业,就是丢掉铁饭碗,到社会中寻找自己的发展空间.因此,人才的流失是企业最大的损失.
（三）培训模式落后
现如今,许多国有企业在发展的过程中,对员工的培训没有引起足够的重视,培训方式过于单一,许多培训华而不实,只是走走过场,员工没有学到应有的知识,不能发挥培训作用.信息化的普及,加剧了员工急切需要用新知识、新技能来武装自己以应对形势变化的需要.因此,国有企业为了自身的发展也应重视员工的培训,改变培训方法,制定详细的与企业发展战略相适应的培训计划,有针对性地分阶段实施,进而为企业的发展奠定人力基础.
（四）激励机制薄弱
现代员工不仅仅只是满足既定的工作,而是极力想显示自身的价值体现,进而得到同行的认可,获得相应的报酬.由于国企结构大而全,分工明确,员工基本按计划实施操作,业务和业务量比较单一,难以超常规发挥自己的聪明才智,获得成就感.而最能激发工作动力的股权激励政策由于受国企体制的限制,现如今还在进行探索,因其涉及范围宽泛,如股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等,实施起来受国家各种政策法规的限定,国有企业股权激励操作实施的热情不高.股权激励对于国有企业的管理者和核心人才来说,目前不但重要而且必要,股权激励的吸引力远大于其他激励手段,非股权激励的激励措施目前已难以刺激他们迸发出一如既往的工作热情,维持现状已属不易.他们急切地希望改变国企内部的分配机制,渴望能够早日当“家”做“主”.
（五）人力资源管理能力不足
时代与社会的变化必然要改变人的思维方式.国企的人力资源管理者因为多年来已成定式的管理思维与内部相关制度的限定,决定了现代人力资源管理方法难以在国企内部实施,只是在原有的管理制度上做一些修补,没有重新制定符合新时代下的现代企业的人力资源管理制度.制度上的欠缺影响到管理者的行为方式,人力资源管理能力的不足使人力资源无法发挥出最大效能,国有企业竞争力下降也就不足为奇了.
（六）人才缺失严重
新时代的各种行业中的有才之士,纷纷在社会中选择自己能够施展抱负之地,更有企业为寻觅到所需核心人才开出优厚的待遇,企业因此能够快速发展,在行业内遥遥领先,而所聘人才在适合自身的环境中利用自己的聪明才智,发挥出最大的效能.这种双赢既为社会创造了财富,又使个人过上了富裕的生活,推动了社会文明的发展.这种符合市场经济的双向选择在当今已成共识,但在国有企业内却难以实施.试想,体制内外的巨大反差足以决定人才的走向,国企非但难有人才进入,还面临着自己内部的人才流失.
三、加强国有企业人力资源管理的措施
（一）提升人力资源管理的战略地位
国有企业多年来一直将产值、利润作为主要任务来抓,有时是当作政治任务来完成,业绩始终是管理者的成绩,考核的标准,人力资源管理从属于生产管理.新时代的一个重要标志就是人力资本的价值已远超于资金、设备这种物质资本,“人”的力量在组织发展中处于主导地位,众多新的产业爆发式的增长充分印证了这一点.国企领导要审时度势,把人力资源管理提升到战略地位来抓,根据企业的近、中、远期发展计划,有针对性地对人力资源进行科学规划,让人力资源的作用逐渐增大至主导地位.如果真能如此,国有企业就一定能在市场竞争中立于不败之地.
（二）人力资源管理方法要以人为本
以人为本,是科学发展观的核心.就是要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点,做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享,发展的根本目的是人.美国的管理学家彼得·德鲁克曾经说过：“人是我们最大的资产,要使员工有成就,管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源,管理人员承担的就是使人发挥效用的责任.”国有企业首先是人的组合体,企业内部的运行必须由人来实施,人的因素占据第一位.所以,在人力资源管理中一定要把以人为本作为指导思想,摒弃过去将员工视为纯粹的生产资料的观念,尊重员工的发展,关注员工的需求抬高员工的地位,让员工在企业发展中成为主力军.
（三）用制度保证培训
“工欲善其事,必先利其器.”业绩的提升,取决于员工的工作能力.企业的发展离不开社会的需求.新时代的科学技术高速疾驰,信息知识爆炸式增长,只有掌握新的知识才能适应工作的需要.为了达到培训目的,企业要加强制度建设,制定符合企业战略规划与员工需求的长期培训计划,企业结合战略目标有针对性的培训提高了员工的业务技能和整体素质,进而提高了工作效率,产生了经济效益；员工经过培训充实了自我,增强了自信心,愿意向更高的层次迈进,通过不断地学习、提高,力争实现自我的价值体现.这种双赢的结果正是我们社会所倡导的,对个人、对企业、对社会都是有益的.
（四）激励手段要因人而异
企业的效益是由整体员工创造的,员工的薪酬与待遇应该与其创造的价值相适应.企业要想增加效益,激励就显得非常重要.现今的企业员工都是来自五湖四海,家乡文化、家庭背景、个人素养等均不相同,但每一个人的职业诉求都十分鲜明,通常那种多干活、勤加班多拿钱,提高薪酬留住人等手段并不适合每一个员工.人力资源管理者要根据不同员工的不同需求,精心分类,因人而异,投其所好,采用不同的激励方式.如股权激励、经济利益、精神奖励等,体现成就,赋予权力,培养发展、培训学习、外出旅游等,按需实施.有时可能需要几种方式配合使用,方能产生激励效果.这种因人而异的激励方式不仅将会调动大多数员工的积极性,又因个人的需求得到满足员工必然身心愉悦努力工作,进而将会极大地改变整个企业的精神面貌.
（五）建立绩效考核文化
绩效考核是贯彻企业发展的全过程,科学的绩效考核体系有助于企业建立各层级的系统考核,实现目标、提高素质、挑战极限.绩效考核是人力资源的核心.目前绩效管理的各种工具固然可以帮助完成绩效考核工作,每个员工的业绩都能量化,根据结果给予评估,这其实是最简单的刚性结果.重要的是应建立一个守信承诺、敬业有加和相互认同的绩效文化.守信承诺:现代企业与员工之间都定有各式合同,用以规范双方的权利和责任、义务,这种合约正是契约精神的体现.双方既然都同意合约中的条款,那么必须践行合约.员工按合约完成任务,企业就应履行承诺,这种契约精神的建立与巩固,定会使双方的合作轻松愉快.敬业有加:员工按时上下班,有人为的是多挣钱,有人为的是得到荣誉,有的人则认为这是自己最基本的敬业态度的体现.这种自我实现愿望的人,往往是自律的人,更有责任感和使命感,工作上更积极主动,无关乎自己最后是否有利可得,这样的员工对企业来说更有价值.相互认同：企业与员工理应成为互相依赖的共同体,企业考核不是为了卡、扣、减员工的薪酬待遇,而是为了双方共同的利益.员工的绩效就是企业的效益,企业的效益保证了员工的待遇.所以,考核的内容与标准,应在双方互相尊重的前提下,经过充分的研讨,最终得到相互认同.这种认同不仅仅只是为了保障双方的权益,重要的是通过公正的考核,让员工认同企业的价值观,成为企业文化中的一部分.
（六）管理者素质亟待提高
“组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作”这是德鲁克大师管理名言之一.要使平凡的人具备从事不平凡工作的能力,看起来难以做到甚至不可能,但这正是德鲁克对管理特别是人力资源管理的精髓所做的总结——充分调动人的主观能动性使之发挥出最大的效能.这就对人力资源管理者的能力提出了更高的要求.由于人力资源管理的专业性很强,目前在非国企单位应用较为普遍,国企内相关工作人员与此接触不多,了解甚少,人力资源管理的相关知识亟待加强.国企人力资源管理工作者应做到：（1）听说读写——会倾听、会沟通、读懂心理、文笔优秀是最基本技能.（2）必须熟悉公司业务.能够针对性地设计出符合企业经营管理特征的人力资源管理的战略和战术,能与各级经营者交流企业业务.（3）专业管理能力.就是要有专业的知识和技能,所有的文案应达到专业水平,做到职业化.（4）管理创新能力.必须通过不断地学习,消化和吸收人力资源管理的知识,将人力资源管理与本企业的实际情况结合起来,除弊革新,走出一条国有企业人力资源管理的新路子,满足企业发展的需要.
四、结语
适者生存、优胜略汰是现代经济生活普遍的规律.逐渐规范的市场化将会促使众多的企业领跑于行业,相互之间的竞争将会加剧,国有企业面临的形势将会更加严峻.传统体制遗留下来的国有企业,只有按市场化原则加以改革并优化,这对提高与增强国企的活力和竞争力具有重要意义.因此,笔者认为,新时代下国有企业改革的诸多要素中,人力资源管理处于非常重要的地位,只有解决好“人”的问题,其余的问题才能“迎刃而解”.
参考文献：
[1]任丽.“以人为本”在人力资源管理中的作用.产业与科技论坛,2011（1）
[2]齐芳.人的作用.现代企业文化(上旬),2013（8）
[3]王琼.坚持以人为本创新企业思政工作的可行性分析.办公室业务,2016（2）
（作者单位：江苏省崇启大桥启东东收费站江苏启东226200）
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