做好国有施工企业人才队伍建设,该文是关于队伍建设类论文怎么撰写跟队伍建设和人才和施工类论文范文资料.
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梁珮 中交四公局第三工程有限公司
摘 要：说过：政治路线确定以后,干部就是决定的因素.目前,国有企业的改革处于关键期,干部队伍的培养选拔成为了影响国企改革的关键因素.本文从目前国有施工企业在干部培养选拔及后备干部队伍建设方面存在的问题入手,参照竞争性选拔、交流、退出和问责机制的应用,提出加强干部选拔培养和后备干部队伍建设的方法措施,不断加强国有施工企业人才队伍建设.
关键词：竞争性 选拔 后备干部 建设
总书记在全国组织会议上指出,我们党历来高度重视选贤任能,始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓.好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁.如何将符合“20字”标准的好干部培养选拔出来成为了国有企业人才队伍建设需要解决的核心问题,正如所说的：政治路线确定以后,干部就是决定的因素.下面结合国有施工企业的管理实际,就如何遵循“干部的竞争性选拔、交流、退出和问责”机制,加强干部的培养选拔谈几点看法.
一、目前国有施工企业在干部的培养、选拔以及后备干部队伍的建设方面存在的问题
第一,关键岗位人员的任职,未能形成竞争性选拔的长效机制,缺乏竞争氛围,导致部分人员在现有的岗位上出现“懈怠”心里,工作缺乏,工作效率下降.
第二,“党管干部”的理念及流程的科学化、化还有待进一步加强,有些企业“党管干部”只停留在口号上,在干部的选拔任免上缺乏一套完整的考核管理流程.
第三,企业规模迅速扩张的情况下,由于干部队伍的交流和退出机制执行还不到位,能“上”不能“下”、“凑合”用人的现象仍普遍存在.
第四,后备人才队伍的结构和素质不能满足企业发展的需要,关系到企业发展的“关键”岗位人才储备缺乏前瞻性.
二、存在问题的原因分析
一是“人力”作为企业发展重要资源的意识还未形成,重要性未被提升到一定的高度.
二是“看面子”现象仍在一定范围内存在,影响了人才干部队伍的交流和退出制度的执行力度.
三是党群部门未能把自身对广大党员干部的管理作为一项主要责任来抓到实处,“党管干部”的全面性还有待进一步加强.
四是缺乏对领导干部队伍细致化、常态化的考核机制.
三、加强干部选拔培养和后备干部队伍建设的具体措施1.制定科学合理的“竞争性选拔”机制,完善并用好“竞聘上岗”这把利器
竞争性选拔干部,是深化干部人事制度改革的主要举措和创新实践.一是要确定竞争选拔的岗位,对国有施工企业的综合性关键岗位（如项目经理）、专业技术岗位（总工程师）以及重要部位岗位（如总经济师）等可以通过竞争性方式选拔合适人员.在此笔者认为,大型综合性施工项目的项目经理人员选拔,内部竞争上岗是有效的途径,通过竞争上岗,可以深刻了解竞聘者在项目风险预知、项目成本管控、安全技术管理、施工组织等方面较为具体的想法,一方面为企业高管层提供项目管理方法和思路,一方面能够在项目施工前进行预演和预热,帮助项目经理厘清工作思路,把控已知和未知的项目经营风险,为更好地实现项目管控打下良好基础.二是要统一选人用人标准,坚持“靠得住、能干事、在状态、善合作”的总体要求,树立靠实干说话、凭实绩用人的导向.一方面要结合岗位选拔的特点和岗位要求,找准选拔职位对能力素质要求的关键点,突出解决实际问题的能力以及应对突发事件的能力,一方面要注重人员的德和实干业绩的调研,综合运用个别谈话及实际业绩分析等方式,全面了解要考察对象的基本情况和现实表现.根据岗位特点制定切实可行的考核细则.三是组织好现场竞聘演说,有必要时可以聘请专业评审人员对现场竞聘的效果进行现场打分,现场打分成绩作为竞聘结果的重要依据.四是推行好试用期制度,一般以一年为期限,试用期结束前,要进行全方位的试用期表现考核,检验干部和岗位的匹配度,对履职不到位的人员进行诫勉谈话,对不满足岗位需求的人员要进行及时调整.
2.定向培养储备测量、试验等紧缺岗位
目前,经过长时间的市场布局发展,大部分施工企业均形成了区域市场优势,为定向培养提供了有利条件.针对施工项目试验及测量人员短缺的现象,企业可以考虑从项目所在地的职高院校（交通建筑类）里签订定向的用人计划,可根据自身承接项目的特点,提出明确的培养目标和要求,在学习的过程中,“定向培养对象”利用寒暑假的时间到项目进行实习参观,为毕业后迅速融入施工管理工作奠定基础.
3.建立和完善科学的领导干部考评机制,对“下”的标准进行明确
目前,大部分施工企业的干部考评机制在逐步完善中,但是如何公正公平评价领导干部在岗位上的履职能力,无论从制度保障上还是从具体措施上都还有比较大的差距.下一步,施工企业要制定符合企业实际的领导人员考评管理办法,开展年度集中领导干部的全方位考评.考评过程中要注重考评、评议和调研相结合,进一步健全和完善干部交流退出机制,尝试推行末位淘汰和交流机制,及时调整不称职和不胜任现职领导干部,积极探索干部“下”的标准,规范“下”的程序,拓宽“下”的渠道,探索形成班子内耗“果断调”、不称职者“坚决免”、不胜任者“及时降”、工作失误“引咎辞”、年龄偏大“适时改”的干部交流退出机制.
4.党群工作部和人力资源部要做好配合,共同发挥合力,做好企业后备人才的选拔和培养工作
企业党群工作部（党委组织部）要把好人才干部队伍建设的“总开关”,把符合“靠得住、能干事、在状态、善合作”要求,思想解放、勇于创新和敢于担当、主动作为的干部选拔到领导干部岗位,对发展潜力较大的后备领导干部,坚持以战略视野、发展眼光看待,通过党组织“三会一课”及中心组学习制度,有针对性地加强党性锤炼,不断提升理论素养和实践能力.人力资源部一方面要注重领导干部专业技术能力的提升,要通过组织开展培训,学习企业发展战略的内涵,注重开拓创新能力,勇于打破思维定式,尤其在企业转型升级过程中,要摒弃过去那种“守好一亩三分地”的思想,始终保持思想的敏锐性和开放度.另一方面要结合企业发展的规划,做好企业人力资源工作的长期规划方案,要合理预测未来几年内企业发展需要的人才结构及人才整体素质要求,合理地制定培养和引进计划,做到企业要发展,人力必先行.
5.突出抓好干部队伍“源头”建设,做好后备领导人员库的建设工作
“外部引进”和“内部培养”双管齐下是大部分企业采用的人才队伍建设办法,但从经济角度看,“内部”培养是相对稳定且长远的办法,通过内部培养的干部队伍对企业的认可度比较牢固,深度融入企业文化的程度要优于“被引进”人员.做好后备干部资源的储备是后备领导干部培养和选拔的基础.在日常工作中,要充分利用机会,采取评议、调查研究等多种手段收集各个岗位（尤其是关键岗位）人员信息,对于在工作岗位上表现突出,综合素质较高,群众反映良好的人员及时纳入后备人员库,同时做好动态信息的实时监控,做好定期的询问考核,储备一支结构合理、数量能够满足企业发展要求、素质优良的后备干部队伍,为竞聘上岗和推荐提拔工作提供比较空间和选择余地,逐步做到“内部”培养为主、“外部”引进为辅的人才队伍建设格局,提升人才队伍建设工作的效率和质量.
6．加强企业文化建设,增强团队凝聚力和向心力选拔出高素质的干部队伍是第一步,而如何发挥干部队伍的整体合力也至关重要.优秀的企业文化可以起到凝心聚力的巨大作用,达到1+1>2的效果,因此,干部队伍建设过程中,要以企业文化建设为核心,积极培育和探索符合企业发展实际的文化理念,增强团队的凝聚力和向心力,为企业发展提供强大的精神动力和文化支撑.
参考文献
[1] 吕志伟, 刘华. 电网企业在新形势下如何加强干部队伍梯队建设
[2] 黄迎春. 目前国有建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策
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