水力发电企业员工离职原因分析,本文是关于企业员工方面论文范本和水力发电和员工离职和原因分析方面论文范文例文.
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摘 要：近年来,水力发电企业离职人员逐年递增,使得多年培养的无形资产付之东流,并造成企业内部波动.由于电力行业其工种具有特殊性和专业性,人员独立上岗需要具备一定的工作经验和资质,存在培养周期较长的问题.故水力发电企业人员流失率,将会对企业的正常运转造成不可预估的影响.如何有效地控制员工离职率,是水力发电企业当前急需解决的问题.
关键词：水利发电企业 员工 离职原因 分析
一、员工离职原因
1．收入因素.受收入因素影响,离职原因主要有以下三点：第一,员工工资收入和福利待遇逐年减少.近几年,国资委要求企业加强职工工资总额和福利费管理,严格控制企业人工成本增长幅度.如：进一步推行了工资总额预算管理,对央企工资总量和人均工资实行了“双控”,并对福利待遇的发放标准和形式提出了具体要求,一些以形式发放的福利改为了实物发放或取消发放.第二,同区域的水力发电企业或者不同区域的水力发电企业相比,同类型工种的收入会受到企业盈利情况、工资总额分配等因素影响,有差异性,员工心理往往难以平衡,存有落差.这样的落差影响着员工的稳定性,对于企业自身发展也有一定的阻碍.第三,近几年受到国内外经济影响,市场物价水平不断上涨,但是水力发电企业员工的收入增幅却赶不上物价涨幅,从某种程度上等同于降薪,员工的生活水平和生活质量受到极大影响,造成员工思想波动较大,工作积极性不高,工作效率降低.都说员工与薪资的关系就像毛与皮的关系,对于员工而言,皮之不存毛将焉附？当水力发电企业的薪资水平不能有效地刺激员工的主观能动性时,员工对企业的认同感就会降低,最终导致人员流失.特别是收入较低的一线员工,离职情况最为突出,这类人员的大量离职给水电企业的安全生产造成了威胁.
2．地理因素.由于建设位置的特殊性,水力发电企业所拥有的水电厂站大都处于偏远山区,当地经济发展落后,交通条件十分不便,员工极少数是当地人,也很少有员工愿意在当地安家.因地理因素造成的离职原因主要集中在三个方面：一是员工长期在工地工作,无法经常回家照顾家庭,特别是独生子女,家庭情况对工作稳定性影响较大；二是员工回家需要付出更多时间成本和金钱成本,回家或探亲的路途时间和费用花费较多,久而久之身心疲惫,思想动摇；三是电厂的工作性质,使得员工接触社会面窄,缺乏丰富的物资生活和精神生活.
比如近几年陆续进入社会工作的90后员工,自身有着鲜明特点,例如：
物质生活水平起点较高,追求个性发展,自我价值的实现和生活条件的优渥是其择业的重要因素.当企业提供的物质条件和精神条件均不能满足其要求时,该类员工可能会直接选择离职的方式解决问题.
3．管理因素.第一,为了节约和控制人工成本,一些水力发电企业在工资总额预算管理推行初期,开始实行“扁平化”管理模式,即精简机构设置和岗位设置,这种管理模式压缩了管理层级、减少了人员配置、提高了管理效能、节约了费用开支,在实施前期确实整合了管理资源,提高了劳动生产率,能为企业创造了良好的经济效益,形成管理的良性循环.但是随着近几年国家电力体制改革,电力行业的工资收入和福利待遇逐步降低,加之严控进人数量,使得管理优势逐渐变成了劣势,良性循环转为恶性循环,造成离职率逐年攀升.比如：为了达到减员增效的目的,减少定员数量,员工实际一人多岗,承受着超强的工作负荷,员工常常处于加班状态,又无多余的替代人员,在工作任务较重时,员工需要长时间坚守岗位,牺牲回家时间.减员增效的同时,工作付出却无法与收入相匹配.第二,晋级和晋升通道仍有不足之处.
对于自身发展有要求的员工来说,企业的发展通道与自身的职业规划匹配程度决定了这类员工的去留.若企业员工的职业发展通道普遍较窄,成长时间较慢,往往留不住这类人员.第三,水力发电企业因发电厂地域分布不同、经济指标不同,薪资待遇也随之不同.这种情况会造成低配企业员工心理落差大,企业归属感不强.
二、水力发电企业员工离职解决建议
著名管理学家彼得德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源--人,管理就是充分开发人力资源,以做好工作”.现代企业的竞争归根结底是人力资本的竞争,企业的活动是人的活动,所以企业员工的稳定性问题至关重要.那么如何解决水力发电企业员工离职问题呢？相应对策有以下五点：
1．2018年3月国务院颁布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,国家将会启动针对央企员工工资决定机制改革配套工作,水电企业有望在近几年内,搭建新的薪酬福利体系,改善职工薪酬福利待遇.
2．重新制定精干高效的新型发电企业定员管理机制,对机构和定员标准,更具备科学性和实操性.拓宽上升渠道,针对每位员工都指定切合自身的职业生涯发展规划,将企业的发展与员工的职业成长相结合,加快建设科学合理的用人体质,为员工的能力提升提供更多的可能.
3．针对岗位缺员问题,应及时制定适应本企业人力资源发展的规划目标和用工计划,逐年配备人才,为安全生产提供充足的人力保障.
对于人力资源管理而言,加快建设企业内部用人评价体系,能够激发员工的内在竞争力,为员工的工作效率提升创造良好的外部环境,进行科学分组,加强员工的集体荣誉感.
4．在人员储备不断增加的基础上,进一步推行大倒班工作制,保证管理和生产人员都能得到更充裕的休息时间和回家时间,进一步提高员工幸福指数.
5．制定科学有效的职位序列标准,打通各个职业的晋升通道,扩展员工晋升的宽度和高度,为员工提供更明确的职业规划方向,让员工看到未来发展的更多可能性.
参考文献
[1] 国资委对央企实施工资“双控”. 新华日报
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