企业核心员工离职原因与,该文是员工有关论文范例跟员工离职和核心和企业类电大毕业论文范文.
员工论文参考文献：
摘 要：核心员工对一家企业的发展至关重要,本文对企业核心员工进行界定,同时对核心员工的离职原因进行了分析,并针对离职原因提出了对策.
关键词：核心员工离职对策
一、核心员工的界定
对企业核心技术评价有两个标准,一个是技术标准,一个是市场标准.技术标准是由技术创造者创造出的,市场标准是由职业经理人创造出来的.技术创新者完成新技术的技术标准,职业经理人将技术推广到市场并赢得竞争优势,完成技术的市场标准.而企业的核心技术决定着企业的竞争力,因此,职业经理人和技术创新者,我们称之为核心员工.他们一般具有以下特点：决定企业的核心技术；促进企业的技术和管理升级；提高企业的市场占有率；提高企业的经济利润；勤奋、努力、踏实和奉献精神等.
核心员工创造着企业的专业技术、掌握着企业的最核心业务、掌控着企业最关键资源,这必将对企业的发展产生积极而深远的影响.他们是企业的核心和代表,是企业的中坚力量.但同时,也是人才市场上主要的夺取对象,他们的离职,将给企业带来巨大的损失和影响.他们对于企业的生存和发展起着关键作用,他们的整体素质、综合经营能力也决定着企业的综合竞争力,可以说核心员工决定着企业的成败.
二、核心员工离职原因分析
核心员工对企业的发展至关重要,这使得同行业之间的竞争者为了更高的市场份额,更丰厚的高额回报,这对该行业的职业经理人和技术人员的竞争也趋激烈.根据对北京、上海和广州三地的白领阶层进行的调查表明:参加工作以来,跳过１到２次槽的被访者占总体的46.5％,跳槽3到5次的占43.7％,少数被访者（占总体的9.8％）跳槽超过６次以上,多次离职变换工作已是屡见不鲜.在这种情况下,大多数的企业都面临着核心员工忠诚度下降甚至流失的问题.因此,如何提高核心员工的忠诚度,留住核心员工,保持企业的稳定发展,成为企业面对的一个重要问题.
而要留住员工,首先要了解的是员工为什么要离开,企业有什么优势把员工留下来,竞争者又利用什么条件来吸引自己的员工.根据针对国内中外企业的300多位高阶管理人员与人力资源部门进行的调查结果显示：在企业留人方面排在前三位的是公司品牌、薪酬和企业文化.
因此,从企业角度来看,企业要留住自己的核心员工,需要努力提高公司品牌,提供具有竞争力的工资和塑造独特的企业文化.从员工的角度来看,薪酬则是自我价值的一种体现,公司的品牌和公司文化都是一个公司经过长期的努力树立起来的一种形象,这种形象给人以信赖的感觉,如果企业忽视以上三项的建设与完善,员工很容易产生离职的念头.
三、解决核心员工离职的对策
在对员工离职的原因进行全面分析之后,企业就可以根据不同的情况来做出相应的对策.一般来说企业可以从以下几个方面来考虑留住核心员工,提高企业的稳定性和竞争力.
(一)树立良好的企业文化,营造和谐的团队氛围
优秀的企业文化能使人才的价值得到最大程度的发挥,而优秀的人才则推动企业文化不断巩固和前进,企业文化的建设和人才的建设实质上是统一的.企业要使用、培育、挽留优秀的核心员工则需要优先打造优秀的企业文化,企业文化能够产生凝聚精神,能够将员工紧紧团结在一起,团结在企业的利益这个核心的周围.我们应从如下几个方面打造良好的企业文化：
1.提高核心员工的归属感
企业通过与核心员工建立有效的信息沟通机制,保证企业与核心员工保持顺畅的沟通,随时随地可以沟通,确保沟通效率.同时,让核心员工参与公司重大决策部署,让核心员工体会到参与带来的荣誉感、使命感和归属感,从而迸发出更大的工作积极性和创造力,从而激发出更大的工作热情.
2.提高核心员工的成就感
核心员工格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重.因此,企业应授予核心员工一定的权利.通过授权机制,充分调动员工的工作积极性.同时,对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定和表扬,让他们在工作中得到获得成就感.
(二)激励与稳定机制
所谓激励就是以物质或者其他方式针对一定的任务或目标所给予的或承诺给予的奖赏.相对于企业普通员工,核心员工通常具有较高的需求层次,他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务,他们已不仅仅是为生存而工作,他们渴望自我价值的实现,他们期望与企业合作共赢、合作发展和进步,互信互重,共享发展带来的工作成果.因此,薪酬水平的高低已不再是企业留住核心员工的唯一方法,应从如下几个方面努力来调动其积极性和主动性：
1.实行股票期权制度
股票期权制度将企业的利益和员工的利益紧紧联系在一起,企业给核心员工提供股权,核心员工的收益与股权相联系,核心员工为了获取更多的收益必将努力为企业工作,从而实现了企业和核心员工的共赢,这必将有效的提高核心员工的积极性.
2.建立科学有效的动态绩效考核评价体系
我们需要建立科学有效的绩效考核评价体系,对核心员工的工作情况进行有效的评估.如他们的工作付出,企业能够通过绩效考核体系及时有效的做出评价,让他们的工作业绩及时得到企业的认可,这就会极大地促进他们的工作积极性,他们也将给公司创造出更大的价值.
3.提供有外部竞争力的薪酬水平
提供有竞争力的薪酬水平是留住核心员工的一个重要手段.薪酬不仅能够保证人才的基本生理需要,也在一定程度上代表了企业对人才价值的认可.因此,企业要留住核心员工,需要为核心员工提供有充分竞争力的薪酬水平,让他们从薪酬中体会到成就感、荣誉感和自豪感,满足自我实现的需求.员工也期望得到与业绩相符的薪酬,薪酬也成为衡量自我价值的标尺之一.
4.创造晋升和培训发展机会,给予员工更多的成长和发展空间
薪酬水平的高低已经不再是企业调动核心员工积极性的唯一手段,企业应积极的为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境,这将成为企业能否留住核心员工的关键.企业需要更加注重员工的发展,根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的员工职业生涯目标,并制定培训计划,不断更新核心员工的知识技能,努力提高核心员工的能力,为核心员工提供充分发展的空间和机会,让核心员工与企业结成长期合作的战略伙伴关系.
(三)建立合理的约束机制
企业要留住核心员工,除了用合理的薪酬及有效的激励机制来吸引人才之外还应该进行强制或非强制性的约束.对员工的约束可以从以下几个方面来进行:
1.激励性约束
企业在给予核心员工以激励的同时也给予他们以约束.如企业实行股票期权制,按照国际惯例,一般五年才能行权,保证核心员工和企业的共同发展,避免核心员工追求短期效益,损害公司利益.在奖金发放周期上,也同样设计一定的年限.这些,都可以有效防止核心员工的流失.
2.合同约束
在劳动合同中增加竞业禁止条款,保护企业的核心竞争力,员工一旦违反,可以追究他们的法律责任,从而保证核心员工离职后,几年之内不准从事与本企业有竞争关系的工作.而他们在本行业中有从业经验,使他们离开本行业从事别的行业存在较大的难度,这本身就是一种很好的约束.
3.职业道德的约束
上海出台了中国首部《职业经理人职业标准》,对职业经理人的管理规范做出了积极有益的探索.作为职业经理人,要加强职业道德自律.作为企业,要努力创造一个完善的道德体系来留住核心人才.通过各方面的共同努力,建立起规范的职业经理人职业道德体系.
小结：随着社会经济的发展,人才的竞争将日趋激烈,企业在充分利用自身优势吸引人才的同时,要增加对现有人才的挖掘和使用力度,尤其是核心员工的挖掘和使用,这样才能保持企业的核心竞争力和发展潜力.
参考文献：
[1]张一驰,张正堂《人力资源管理教程》（第二版）[M].北京：北京大学出版社,2010:250-265.
作者简介：田力(1980年－),男,山东青岛人,汉族,青岛国信置业有限公司人力资源部,经济师,大学本科学历,研究方向：人力资源管理.
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