优化高层次人力资源配置提升（公立）医院整体效能,本文是关于人力资源毕业论文开题报告范文跟人力资源和医院整体效能和优化方面硕士学位论文范文.
人力资源论文参考文献：
项目名称：2018年度河南省软科学研究：创新驱动发展视域下公立医院高层次人才效能提升研究,项目编号：182400410395.
摘 要：鉴于现阶段我国诸多公立医院人力资资源配置不佳,导致高层次人力资源作用未能充分发挥出来,为了促进公立医院良好运营的情况,本文将着重分析公立医院高层次人力资源配置存在的问题,进而探讨如何优化高层次人力资源配置,逐步提高公立医院整体效能.
关键词：高层次人力资源；合理配置；医院；效能
在新形势带来的今天,公立医院受到一定的冲击和影响.此种情况下,为了能够促进公立医院良好的运营与发展,应当将重点放在高层次人力资源配置上,着重分析该项工作存在的不足,进而探究行之有效措施予以优化,使高层次人力资源配置能够充分发挥作用,提高医院整体效能,为促进医院持续健康的发展创造条件[1].由此看来,高度重视并且积极优化公立医院高层次人力资源配置具有较高的现实意义.
一、公立医院高层次人力资源配置存在的问题
对于公立医院而言,高层次人才更多指的是学历层次和专业技术层次高的人员,即博士学历人员和高级专业技术人员.高层次人力资源配置包括基于岗位职能的高层次人力资源规划、岗位分析、人员的筛选和录用以及高层次人力资源的动态配置等一系列活动.良好的开展该项工作,能够尽可能的提高高层次人力资源的利用率,使之更好的服务于医院,促进医院良好的运作,为推动医院持续健康的发展创造条件.但立足于现实层面,对近些年我国公立医院高层次人力资源配置实际情况予以分析,发现该项工作之中存在诸多问题,导致高层次人力资源配置效果不佳,相应的大大降低了高层次人力资源利用率.
(一)人才堆积与人才短缺的矛盾
科学合理的落实高层次人力资源配置工作,能够根据岗位工作需要,合理的、分配人员,使工作人员在岗位工作中发挥重要作用,提高工作质量.但立足于现实层面,对近些年我国公立医院高层次人力资源配置实际情况进行分析,发现诸多公立医院存在人才堆积与人才短缺矛盾的现象.也就是公立医院某些科室或者部门配备的工作人员数量较多,已经出现了高层次人力资源堆积的现象.而某些科室或者部门则存在人才紧缺的现象,比如小儿外科、妇产科、IUC、急诊室科等始终存在调配不到适合的人员的情况[2].
(二)人才梯队结构不合理的矛盾
随着医院的快速发展,医院加大了人员招聘力度,新进职工数量激增.通过岗位设置实际情况了解,初级岗位人员数量相对较多,中坚力量和高层次人才相对薄弱,具体体现到临床工作中时,发现初级人员配备数量已经超过了岗位人员需求.那么就出现了金字塔式的人才梯队变为
“细腰”金字塔的现象,这就使得医院内存在多个初级人员负责同一项工作的情况,相应的优秀初级人才的专业性、业务能力、素质等方面不能通过工作淋漓尽致的展现出来,相应的优秀人员在本院看不到未来发展希望,这很可能会造成医院人才的流失,导致医院人才梯队储备不佳.
(三)本土人才与引进人才的矛盾
回顾分析我国公立医院运行实际情况,确定在公立医院发展的过程当中本土人才为医院发展作出了巨大的贡献,但伴随着新政策的落实,公立医院需要进行一系列的改革与发展,而坚守传统思想、缺乏新知识的本土人才难以为医院改革做出贡献,这就使得医院需要引进人才,为医院人才队伍注入新鲜的血液,以便引进的人才能够为医院提供新的思维、新的模式,弥补医院不足,促进医院更好的运营.而深入到高层次人力资源配置当中,会发现本土人才与引进人才之间存在一定的矛盾,也就是引进人才的薪酬比本土人才薪酬高很多,这就在一定程度上影响了本土人才的积极性,导致本土人才不能有效落实岗位职责,在一定程度上也是影响到公立医院的发展[3].
二、优化高层次人力资源配置,提高医院整体效能的对策
经过以上内容的分析,确定现阶段公立医院高层次人力资源配置不佳,导致高层次人力资源利用率较低,不利于促进公立医院更好更快的发展,针对这一情况,应当探究行之有效措施予以改进,真正的优化高层次人力资源配置,以便充分发挥高层次人力资源作用,提高医院整体效能.那么如何能够做到这一点呢？笔者参考相关资料,并总结自身工作经验,认为应当先明确优化高层次人力资源配置的原则,进而有针对性的优化高层次人力资源配置.
(一)优化高层次人力资源配置的原则
优化高层次人力资源配置,不仅体现在适合的人做适合的事儿上,还应体现在组织结构合理设计,团队人员合理组合上.为了能够真正的优化高层次人力资源配置,应当明确以下原则：
其一,互补原则.为了保证团队成员之间能够相互配合,良好的落实部门工作,在优化高层次人力资源配置的过程当中应当注意遵循互补原则,也就是详细了解各个岗位工作实际情况,明确岗位工作要求,如性别、年龄、性格、能力、知识、思维方式等方面,进而选择最为适合的工作人员,将匹配至到适合的岗位上,如此能够使每个工作成员的优势充分发挥出来,促使工作人员之间相互配合、相互帮助,共同完成部门工作[4].
其二,价值取向趋同原则.为了一个共同的目标或者远景而努力是实现团队高效作业的关键.基于此,再优化高层次人力资源配置之际,注意遵循价值取向趋同原则,也就是根据岗位工作实际,需要设置共同的目标,进而感召团队人员,逐渐实现团队人员价值取向基本相同,在此基础上对团队成员进行岗位工作的配置,能够使团队成员服从要求,有效的落实岗位职责.
(二)优化高层次人力资源配置的做法
1.转变发展观念,强化竞争意识
为了能够真正的做到优化高层次人力资源配置,提高医院整体效能,首先就应当注意转变发展观念,强化竞争意识.具体的做法是,公立医院应当树立以人为本的观念,充分了解本院工作人员工作实际情况,明确工作人员的个人需求,进而在具体落实高层次人力资源配置工作的过程当中注意考虑个人因素,合理的配置岗位工作人员,以便工作人员能够满足岗位工作安排,积极的主动的参与到岗位工作当中.另外,为了促进工作人员能够恪尽职守、爱岗敬业、认真负责的落实岗位工作,还应当建立可行性较高的奖罚机制,以此来增强工作人员的竞争意识,使工作人员能够认真对待工作,科学、合理的执行岗位工作[5].
2.建立规范的高层次人力资源配置流程
高层次人力资源配置应当是一个持续的、有目的的、有计划的动态性过程,但在传统人事管理体制的影响下公立医院高层次人力资源配置存在诸多问题,导致其作用未能充分发挥出来.为了尽量避免此种情况的持续发生,真正提高高层次人力资源利用率,在优化高层次人力资源配置之际,还应当建立完善的、可行性较高的高层次人力资源配置流程.具体的做法就是根据医院岗位设置及高层次人力资源实际情况,从实现医院经济利益和社会利益最大化角度出发合理的设置流程,即：第一阶段进行高层次人力资源规划；第二阶段进行职位空缺申请；第三阶段进行岗位分析；第四阶段进行高层次人力资源配置.
3.科学合理的进行岗位配置
在优化高层次人力资源配置之际,还应当做到科学合理的进行岗位配置,为了能够真正做到这一点,首先应当对岗位设置予以明确,其中包括岗位设置的目的、职责性质等等.在此基础上对任职人员的知识、能力、经验、性格等维度进行,具体的分析和测评,从而明确岗位人员配置要求,具体表现在技术种类、专业知识、工作经验、生活经验、工作责任、工作权利等方面.以此为准来绘制人岗配置图,并结合岗位职责需要,合理的配置岗位工作人员[6].
结束语：无论是从理论还是从实践的角度来讲,公立医院高层次人力资源配置的有效实施,能够大大提高高层次人力资源利用率,为促进公立医院良好发展创造条件.但经过本文一系列分析,发现现阶段诸多公立医院高层次人力资源配置存在诸多问题,导致高层次人力资源作用未能充分发挥.对此,笔者建议通过转变发展观念,强化竞争意识、建立规范的高层次人力资源配置流程、科学合理的进行岗位配置等措施来优化高层次人力资源配置,以便该项工作能够真正发挥作用,提高医院整体效能
参考文献
[1]郭宗英.公立医院高层次人力资源配置的现状和对策分析[J].现代商业,2014,(9):104.
[2]张立,王怡.新医改背景下公立医院高层次人力资源配置优化研究
[J].高层次人力资源管理,2017,(7):284-285.
[3]彭晓玲.新医改背景下公立医院高层次人力资源配置的思考[J].经营者,2015,(8):276-276.
[4]陈莹,和丽梅,黄巧云,等.云南省玉溪市公立医院高层次人力资源配置公平性分析[J].昆明医科大学学报,2015,(2):40-42,53.
[5]颜呈坊.试论公立医院高层次人力资源配置的现状和对策[J].人才资源开发,2016,(10):19.
[6]华昕.新常态下公立医院高层次人力资源配置的现状和对策[J].高层次人力资源管理,2015,(11):134-135.
作者简介：黄晓宁(1982.11一),女,汉族,籍贯河南新密,硕士研究生,经济师,研究方向：人力资源管理、经济管理.
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