S市地铁OCC调度员心理健康状况与影响因素,本文是心理健康学士学位论文范文跟调度员和心理健康和地铁有关毕业论文模板范文.
心理健康论文参考文献：
刘林林 广州地铁 董学安 上海中油人力资源部
摘 要：控制中心（OCC）调度员岗位是地铁运营业务的核心岗位之一,调度员的日常操作直接关系到地铁运行安全.作者对S市地铁公司OCC调度员心理健康状况调查发现,调度员心理健康水平低,身体症状、焦虑情绪、强迫症状突出,进而探讨相关影响因素,并探讨如何改善调度员心理健康水平.
关键词：OCC调度员 心理健康 EAP
当前,我国地铁（又称城市轨道交通）行业进入快速发展时期,为改善城市交通问题,继香港、台北、北京、上海、广州、天津等地之后,深圳、武汉、成都、西安、东莞、苏州、青岛等诸多城市也纷纷开始兴建地铁.地铁建设与日常运营安全是地铁行业健康发展的基本保障,地铁企业人力资源管理特别是核心岗位管理成为伴随地铁行业健康发展的重要课题.
一、OCC调度员心理健康现状
针对近年来地铁运营调度指挥人为失误诱发事件频发,调度员岗位人才流失率不断攀升的情况,研究人员采用SCL90量表、工作满意感量表对S市地铁公司2个控制中心、5个调度工种（行车调度、客运调度、环控调度、电力调度、维修调度）的调度员进行问卷调查.调查结果显示,调度员整体心理健康水平低,身体症状、焦虑情绪、强迫症状突出.其心理症状得分明显高于铁路调度员、全国普通人群,9项心理症状指标得分均高于全国普通人平均水平,102名调度员中有16人在9个心理指标上全部呈阳性,占样本数的15.7%.就不同调度工种而言,客运调度、行车调度心理状况相对稍好,环控调度、电力调度、维修调度状况较差.这说明OCC调度员工作压力大,心理健康状况水平较低,这已经成为制约调度业务正常运作的关键问题.
二、OCC调度员心理健康影响因素
社会支持感指个体感受到的他们和其家人、朋友、上级、同事、其他人沟通交流的难易程度,以及可以在感情上、工作上依靠的程度.调查结果显示,上司是否支持、理解,对调度员的心理健康影响最为强烈,上司对调度员的支持和理解程度越大,调度员心理压力的程度就越低,二者呈显著负相关（R等于-0.34）.另外,同事的支持也有很大的影响.这意味着,如果调度员能够感受到来自上级、同事的支持,则比较有利于其心理健康状况改善；反之,如果缺少来自上司、同事的支持,则不利于其心理健康.
工作满意感和调度员的心理健康也存在相关关系,调度员的满意感越强,其心理症状就越低.这说明工作满意感高低对调度员的心理症状存在非常强烈的影响.回归分析显示,员工的工作满意感每提高1个等级,心理症状可降低0.57个等级.调度员工作满意感和心理健康状况存在显著的负相关,提高工作满意感是维护调度员心理健康的有效途径.
同时,上级支持、工作满意感、组织氛围与调度员的离职意向存在相关关系,而心理健康水平等因素对离职意向的预测能力比较弱.上述几个因素的关系可以用回归方程表达为：离职意向等于3.72－0.48×上级支持－0.28×工作满意感－0.22×组织氛围.
三、改善调度员心理健康状况的途径
1.优化各调度工种管理模式
S市地铁公司调度员归属该公司车务部门调度中心管理,其中行车调度、客运调度对应业务属于车务部门,电力调度、环控调度、维修调度对应业务属于维修部门,车务部门、维修部门对调度员关注程度不高,管理力度较弱.按照调度员的口头描述,他们的感受是上述部门对调度员岗位“要么不愿管,要么管不着,使这些关键岗位员工成为‘寄养的孩子’”.
电力调度、环控调度、维修调度对组织气氛、工作满意感评价偏低,低于其他岗位,而其心理健康水平也比较差,明显不如客运调度、行车调度.电、环、维调度员认为自己不受上司重视,感到被孤立,被边缘化,班组同事不理解他们,缺乏沟通,工作气氛压抑,维修业务部门经常质疑甚至抵触其调度指令,以至于感到“对工作越来越没有自信了”,且晋升渠道狭窄,车务部门、维修部门的晋升机会都和自己无缘.
为了提高电力、环控、维修调度人员的心理健康水平,保障地铁运营安全,同时为员工个人提供发展平台,创造和谐的工作环境,需优化这三类调度工种的管理模式,将电、环、维调划归维修部门管理.划归对口业务部门管理后,电、环、维调度岗位职责将更加清晰明确,电、环、维调和维修部门之间的调度指挥与配合更顺畅,明晰了他们在业务流程中的指挥员地位,而且有利于其拓宽职业发展渠道,便于接受维修部门的新技术培训,避免长期不接触生产现场导致技术生疏,使各调种业务配合流畅,以高质量的调度工作保障地铁运营安全.
2.改善班组管理技巧,提升组织氛围
组织氛围和调度员的心理压力之间存在显著的负相关（相关系数R＝－0.4）,组织氛围越好,调度员的心理压力就越小,上级的支持和关心对调度员心态的影响较明显.
值班主任岗位作为调度班组长需平等地对待各调度工种,克服重视行车及客运,忽视其他调度的习惯性做法,从而使电、环、维调产生对班组的归属感、依附感,提高其工作热情,降低离职动机.
3.建立调度员素质模型,提高人岗匹配度,实施员工帮助计划
首先,优化基于调度员素质模型的招聘、培训工作,提高人岗匹配度.需构建调度员素质模型,准确地界定行车、客运、电力、环控、维修调度岗位对员工知识、技能、职业兴趣、性格特点的要求,招聘合适的人从事调度工作,提高人岗匹配度.
其次,制定并实施员工帮助计划,提升员工的职业心理健康水平.员工帮助计划（Employee Assistant Program, EAP）是改善员工关系的有效途径.可以通过EAP手段进一步优化劳动环境,提高调度人员的心理健康、工作质量,减少错误操作,维护地铁调度生产安全.依照EAP,可以根据不同调种、不同任职时间等特点为调度员提供有针对性的心态辅导.
比如,任职2年到3年的调度员心态急剧变化,压力迅速上升,需要对这种“三年之痒”密切关注,通过谈心、职业规划、家庭成员参与等手段帮助调度员顺利渡过第3年的心态关,减少关键岗位人员流失.针对调度岗位操作要求严格、工作压力大的特点,引导员工树立“阳光心态”,多组织各种文体活动,激发员工对生活、对工作的热情,培养积极的思维方式,掌握调节工作压力的技巧,引导员工保持良好的职业道德观和工作责任心,把自身的发展和地铁事业发展紧密结合,实现个人和企业共同发展.
参考文献
[1] 刘俊茹等. 铁路调度人员心理健康现状调查[J]. 铁道劳动安全卫生与环保,2005（32）6
[2] 吴明隆.SPSS 统计应用实务[M]. 科学出版社,2003
[3] 斯蒂芬·P·罗宾斯. 组织行为学[M]. 中国人民大学出版社,2008
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