企业招聘中的常见问题与应对之策,该文是常见问题类有关论文写作资料范文与企业招聘和浅谈企业招聘和应对之策方面专科开题报告范文.
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摘 要：当今社会,企业竞争逐渐加剧,企业竞争战略的实施需要优秀的人才支撑,企业间的竞争实质上是人才的竞争.企业要想获取竞争优势,必然要获取优秀的人力资源.招聘工作是企业人力资源管理活动中的一个重要环节,是企业获取优秀人才的主要途径,招聘工作的优秀与否关系到企业能否长期发展并拥有竞争优势.本文分析了企业在招聘工作中存在的一些问题并提出相应的对策,为企业的招聘工作提供参考.
关键词：招聘 问题 对策
一、招聘中的常见问题
1．人力资源招聘基础薄弱
相比国外,我国企业人力资源管理尚处在初级阶段,对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟,不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段,停留在人事管理等日常事务上.人力资源管理在我国的发展尚不完备,企业招聘制度仍未完善.目前很多国内企业在招聘前,很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划.企业过多的就考虑人才的成本、招聘的成本,只注重眼前利益,但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能.很多企业招聘过程过于简化,招聘准备工作和操作过程被忽略.还有一些企业采取现缺现招、缺了再招的方法进行招聘工作,将招聘当成是某个阶段的工作,在缺少人手或者人才流失的情况下进行仓促招聘,没有详细的招聘计划,更没有人才储备和培训计划,仅仅将招聘当成是一个临时性工作,这样的招聘难以达到理想的效果,使招聘盲目而片面,甚至会导致人员结构失衡.
2．招聘人员的专业性不强
一个企业当中,主要承担招聘任务的是招聘专员,招聘专员和求职者直接接触,作为企业形象的代表也影响着应聘者对于企业的第一印象.于是招聘专员的能力和素质直接影响了企业是否可以招聘到合适的人才.由于我国企业人力资源管理尚处在发展不完善阶段,人力资源工作从业者多不是人力资源专业出身,有些是行政人员,甚至有些是技术人员,这就导致招聘人员的专业性不强,对于岗位说明书的理解不透彻,弄不清楚企业究竟需要怎样的人才,不能分辨求职者到底适合哪个岗位,最终无法达成企业的招聘需要,增加了不必要的招聘成本.
这样的缺陷还体现在面试过程中,招聘人员的专业性不强,容易受到光环效应的影响.所谓光环效应是指：人们对某个人或者某个事物的认知和判断往往只从局部出发,像日晕一样,由一个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈,并由此得出整体印象.许多时候,是否录用求职者的决定在面试的最初就被决定了,容易受到面试官的好恶以及第一印象的影响.比如,面试官比较看重学历,那么高学历的求职者在面对他时就有很大优势,而学历较低的求职者就面临淘汰的风险.面试官也可能对与自己有相同经历的求职者更有好感,这些问题很难避免,需要专业的招聘人员来降低这种影响.
3．招聘中的信息不对称
信息不对称问题在经济管理领域存在已久,在招聘中也是一个很大的研究问题.Spence（1974）首次在劳动力市场模型中应用了招聘中的信息不对称理论.信息不对称,通俗的讲,就是双方对于关于某些事情的信息的掌握程度不同,有的人掌握的多一些,有的人掌握的少一些.在企业招聘工作中出现的信息不对称问题主要是招聘方与应聘方之间的信息不对称.关于应聘者的信息可分为两类,一类是招聘者和应聘者都掌握的信息,而另一类是只有应聘者掌握的信息,如实际能力、性格爱好等.招聘者只能根据应聘者提供的有限的信息遴选应聘者,所以招聘者处于信息的弱势.在招聘中,应聘者很可能为了进入企业而采取一些手段,向招聘者传递一些不实信息,投其所好,将自己尽可能表现成符合招聘要求的合适的人才.
二、问题的应对之策
1．做好人力资源规划工作
人力资源规划的前提是企业人力资源战略,人力资源战略是从属于企业战略的,只有在明确了企业战略的基础上,才能做好人力资源战略和人力资源规划.招聘计划是人力资源规划中的一个重要部分,招聘计划既要反映企业现阶段发展对人力资源的需要,也要提出适应企业长远发展的人才储备计划.在做招聘计划时,应该考虑到企业的整体发展目标和企业当前的任务,然后作出短期招聘计划和长期人才储备计划,并将二者有机结合,避免出现人才断层,实现高效的招聘.
人力资源规划中还要对人力资源管理活动具有前瞻性.在市场经济的不断发展过程中,企业面临的经营环境是不断变化的,有时难以预测且充满变数,人力资源战略和人力资源规划必须与企业的经营管理需要相结合,在规划时保持一定弹性,避免僵化失调而影响企业的发展.
2．提高招聘人员的专业素质
多数观点认为,一个专业的招聘人员需要长期大量的工作经验积累,然而一些有经验的招聘人员对于面试结果也常常会产生正义,对于面试结果不可避免的具有主观性.要克服主观性对招聘的影响,在甄选招聘人员时就应严格把关,挑选形象好、素质高的人员来进行招聘工作,把招聘工作作为日常化工作来管理.对于从事招聘工作的人员进行专业化的培训和管理,在招聘开展之前加强培训,使招聘人员具有专业的知识和技能,并且具有招聘的专业意识和竞争意识.培训的重点应该包括：招聘的组织、面试的提问技巧、倾听技巧、收集应聘者资料的能力、讨论和反馈的能力、实践手段等.经过培训,可以提高招聘人员的专业性,将招聘中容易因招聘人员的主观性而产生的问题降到最低,更高效地招聘到合适的人才.同时将考评机制运用到招聘上,对于招聘人员的能力进行专业化的考评,主要从四个维度来进行评测：招聘人员对招聘工具和方法使用的熟练程度；招聘人员的观察辨识能力；招聘人员对企业内部业务了解的程度；招聘人员对行业发展的了解程度.这有助于招聘人员做好招聘工作.
3．对应聘者的信息进行严格把关
通过观察法、提问法、网络调查法、核实法等多种方法对于应聘者提供的材料进行核实,对应聘者材料中出现的客观内容,如专业知识、技能、工作经验等进行分析,评估可信度.对可信度存疑的内容向应聘者提问,针对细节进行提问,通过应聘者的回答和肢体语言进行判断.还可委托专业调查机构进行调查或者与应聘者原单位联系进行背景调查,尽可能了解应聘者的实际情况.
在招聘环节中应用更多科学的策略和方法,招聘方法不能局限于面试中的简单谈话,要建立客观的甄选方式,应用科学的手段,如笔试、心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、评价中心技术等,能够有效考察应聘者的实际能力素质,得出的结果往往具有较高的可信度和效度.
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