民营企业员工流失和管理,该文是关于员工流失专升本毕业论文范文与民营企业和流失和员工有关电大毕业论文范文.
员工流失论文参考文献：
李蕊阳
一、什么是民营企业
按照《公司法》的划分标准,除国有独资、国有控股外,其他类型的企业中只要没有国有资本,均属民营企业.
民营企业是我们市场经济组织的重要组成部分.
二、民营企业员工流失的定义
民营企业员工流失是指员工个人主观自愿（离职）流出.这种流出方式对企业来讲是被动的,员工流出,往往增加了企业的培训成本,时间成本等,会使业务连续性遭阻断,给企业带来特殊的损失,因而又称之为企业员工流失.
三、民营企业员工流失的原因分析
笔者通过自身多年的工作实践和大量分析相关资料数据发现,民营企业员工的流失,主要有以下几个方面的原因：
1.企业或行业之间竞争激烈,企业前景不明确
如果企业因经营管理不善或者资金周转不开,长期处于一种低迷状态,自然会引起员工的大量流失.没有人愿意把自己的职业生涯寄托于看上前途未卜难以持续发展的企业.
2.企业经营管理多极化,企业领导的经营管理方法不一致,制度权责不明确甚至朝令夕改,令员工无所适从现在很多民营企事业都存在多头领导的问题,在许多问题的处理决策上,A领导,B领导对同一件工作意见截然不同,都直接表员工表达意见,使员工在执行的过程中无所适从.制度权责不明,内部多极化管理,会消耗员工积极性和创造力,导致员工流失.
3.领导任人唯亲,普通员工难有发展空间
由于民营企业大部分为自然人出资,相比国有企业管理上拥有更多的灵活性和自主性.因此许多负责人的亲友被安插到了相对清闲待遇好的岗位,影响了岗位工作的自然招聘、晋升、轮岗,人岗匹配度高还好,如果人岗不符,会影响公司整体的管理和员工士气,久而久之,员工自然会选择离职.
4.薪酬福利制度不完善或不合理,付出与回报不平衡
我国民营企业大都由经营者一手打拼出来,企业成长初期,薪酬福利制度大都不太完善,发展到一定的程度之后,经营者还是秉承创业阶段的管理模式,要求员工加班却不给加班费,甚至不购买社保和公积金,现在国家劳动和社会保障局正在对上述行为进行纠察和管控,如果企业在薪酬福利上过分克扣员工,不但会导致员工流失,很可能还会被起诉.
5.工作内容分配不合理,心里压力大,个人难以承受
笔者现在工作的公司曾经出现过此类事情,公司的企划部门在公司备受尊重,薪酬客观,但是离职率高达12%.通过自查发现原因在于该部门归总经理直管,平时工作量大要求高,压力太大.这种情况持续到第二月的时候,笔者向总经办提出了招聘企划总监,根据利润调整接单量,根据员工业务能力分配工作等建议.总经理亲自放权,并加大培训力度,这一现象才得到遏止.所以工作内容分配不合理,员工心理压力大也是员工流失的主因之一.
6.员工职业生涯规划难以实现
企业要长久发展除了提供良好的工作环境,给予合理薪资的待遇之外,给员工提供实现职业生涯规划的平台更是非常重要.一般来说,员工初进公司的动力就是薪金和环境.待工作稳定后,就会考虑个人的发展问题.每个人都会主动或被动的有自己的职业发展计划.如升到理想职位或者转岗到自己喜爱的岗位等.在民营企业中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,由于企业的规模或者发展限制,晋升或轮岗空间相对更少.员工职业生涯发展规划难以实现自然会选择跳槽.
四、民营企业员工流失给企业造成的损失.
我国民营企业员工流失给企业带来的损失主要有以下几个方面：
1.直接损失
（1）增加了企业招聘培养人才的经济和时间成本.
（2）内部岗位空缺增加了其他员工的工作量,及可能产生加班成本,用电成本,用餐成本.
（3）新员工适应岗位,除了需要时间成本,更可能影响业务进度,造成公司经济和信誉损失.
2.间接损失
（1）员工流失会导致企业士气涣散,甚至引发员工离职潮.
（2）员工流失,会导致企业后备力量不足,影响企业工作质量和人员梯队建设.
（3）员工流失率过高,会影响企业在业内的形象和信誉.
（4）员工流失,可能会导致企业核心机密的泄露,影响企业在业内的竞争力.
五、如何通过管理来降低民营企业员工流失
在现在法制健全的社会,企业与员工的关系可以双向选择,员工有离职的自由,但是在日趋激烈的竞争环境中,员工流失给民营企业造成一系列的损失,为了留住人才,为企业的可持续发展提供源源不断的血液,企业有必要采取一些管理措施来降低企业员工的流失率.根据笔者多年的学习和工作经验总结起来主要有以下几个方面：
要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构造完善的管理制度,营造有吸引力的企业环境及设计有普遍价值认同感的企业远景目标,以此来留住人才,这样才能从根本上解决问题.
1.树立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想,在西方早已被提出并付诸实践.可以从马斯洛五大需求层次（生理、安全、归属、尊重和自我实现）来关怀和激励员工,人是“社会人”而不是“生产工具”.部分民营企业还持有给员工发工资是一种施舍行为的思想,事实上员工和企业经营者是合作关系,员工领工资,是分享自己为企业创造的部分价值,我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然将员工看作“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,给予员工成长空间,尊重员工,允许试错,帮助员工释放和消化工作中的压力也是十分有必要的.
管理者树立“以人为本”思想的意义在于：一个企业有了优秀稳定的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,企业才能长远发展.
2.完善企业薪酬福利制度、入离职管理制度、保密制度等,并严格执行
企业要为员工发展创造良好的工作环境、人文环境和完善的薪酬福利以增加自身吸引力.同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制.
首先,应该按照《劳动法》与员工签订劳动合同并针对公司相关岗位签订《保密合同》,合同期内,员工离开公司必须提前提出申请,并保守行业机密,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金.
其次,可实行培训赔偿制度.为员工提供价值较高的培训应事先签订培训合同,明确规定接受培训的服务年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费却留不住人所造成的损失.此外,在条件允许的情况下对中高层管理人员实施股权激励,使员工与企业利益共享、风险同担,这一举措在发达国家被广泛采用,有“金”之誉.
3.以风格鲜明的企业文化吸引员工,增强企业凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能.企业文化通过一系列管理行为来体现,如：
（1）公开企业经营管理战略目标,并将目标分解,合理安排工作.
（2）加强人才培训培养,打造学习型团队.
（3）重视人才梯队建设,让员工有更大的晋升空间.
（4）树立团队价值观.可以将企业目标携程标语悬挂墙上,定期分享阶段性成果和新的目标.企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工热爱自己的企业.
（5）定期举行“团建活动”,让员工放松的同时,增强内部沟通和企业凝聚力.
企业文化建设不是一朝一夕,它需要长期不断的引导、灌输、融入制度里,继而融入员工的思维和行动中.长期坚持,就一定会有成果.
4.加强员工关怀,包括员工家属,甚至关注已经辞职的老员工
笔者担任顾问的企业,福利方面就包含有员工生日慰问,团建活动会邀请员工家属.平时员工晋升也会电联其父母分享喜悦.团队氛围十分融洽.
5.企业经营者自身不断努力学习,认真管理企业,以身作则让员工有学习的榜样
其实企业经营者也要根据企业发展的成都不断学习和改善经营管理方式,企业发展良好,经营者管理素质高,企业本身有吸引力,才能给予员工更多的安全感,激励员工不断的为了企业经营目标而努力工作.
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