基于双因素理论的高校管理队伍激励机制,本文是双因素理论方面有关硕士毕业论文范文与激励机制和高校和队伍类毕业论文开题报告范文.
双因素理论论文参考文献：
摘 要：高校管理队伍是高校可持续发展的必要保证,对高校的发展具有重要的意义.文章在分析影响高校管理队伍工作积极性的主要因素的基础上,运用弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论,探讨了高校管理队伍激励机制,在资源分配、薪酬待遇、岗位吸引力、素质提升、职业生涯发展、考核激励等方面提出了相应的措施.
关键词：双因素 管理队伍 激励
中图分类号：G647 文献标识码[A] [文章编号]
随着高等教育国际化进程的日益加快,高等学校办学水平的逐步提高,高校管理队伍建设对高校整体实力的提升和战略目标的实现日渐起着不可或缺的作用,是高校可持续发展的必要保证.国际著名的人力资源管理和组织管理专家加里·斯德勒对管理者定义为：“通过对组织中人的活动加以管理来确保组织目标实现的人”.管理者是高校管理政策的制订者、执行者,这支队伍素质与水平的高低,直接影响到高校战略目标的实现.近年来,学者们对管理队伍方面的研究主要集中在管理队伍建设、职业化、专业化、制度创新等方面,如何激励管理者的积极性并采取何种激励机制研究尚不多见.运用双因素理论探讨高校管理队伍激励机制,对于高校管理队伍建设具有重要的意义.
一、双因素理论的主要内容
美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格1959年提出双因素理论,该理论认为,保健因素和激励因素是影响人的工作动机的两个主要因素.保健因素主要是与工作环境和工作关系相关,如住房、办公条件、收入、工作关系等.这些因素恶化,会引发员工不满；如情况有所改善可平息员工不满,但并不会起到激励作用.调动员工的工作积极性,应更多地关注激励因素.激励因素主要与工作本身和工作内容等相关,如岗位认可度、工作成就感、工作乐趣、职业生涯发展、个人成长晋升等.这些因素如果满足,能够有效的激发员工的工作热情；如解决不好,会严重影响工作效率.
国内外有学者认为保健因素和激励因素对员工的才能发挥都具有激励性.保健因素与激励因素不是一成不变的,他们之间可以互相转化.在管理实践过程中不仅要注重激励因素,还需要注重保健因素的影响.如何激发员工的积极性,改善工作的环境和条件是学校工作的基础与前提,而使员工在工作找到快乐,从学习中成长,并使其内心由衷地产生成就感,更加重要,更加关键.
二、影响高校管理队伍工作积极性的主要因素
(一)保健因素方面
1.校内资源分配不均
教学工作是高校的中心工作,高校将教学科研工作放于首位.校内资源分配向教学科研岗位倾斜.管理人员除加班加点完成日常管理工作外,从事教学科研工作,付出更多的时间和精力,但在资源使用及分配方面仍显不公平.
2.薪酬待遇偏低
目前高校经过积极探索,普遍建立以岗位津贴为代表的绩效工资分配制度,该制度以对员工绩效有效考核为基础,鼓励教职工做出更多的贡献,分配过程要体现出公平、公正的原则,以最大限度地调动员工的工作积极性和工作热情.但在实践过程中,因管理工作自身存在的特点、学校激励制度以及考评机制不完善等多种原因,激励作用往往很有限,不能完全体现多劳多得、优劳优酬的分配制度改革精神.
(二)激励因素方面
1.受重视程度不高,工作缺乏成就感
教师队伍和管理队伍是高校教职员工中非常重要的两个组成部分,二者相辅相成,缺一不可.教师队伍具有较高的学历职称,承担着学校教学科研的主要任务,学校发展规划目标与任务主要依靠这支队伍取得的高水平成果去推动提升,因而在实际工作中,校内资源调配会向教师队伍适当倾斜,学校对他们的重视程度也会更高些.相对于教师队伍的高度受关注,行政管理人员的工作处境稍显尴尬.多数管理人员职称学历稍低,往往会产生一种低人一等的心理落差,加之管理工作专业性弱、服务性强的特点,整体工作环境对管理队伍缺乏应有的尊重,更加剧了他们想改变现状的急切感.管理队伍对其自身存在价值不能正确认识,大大削弱了管理人员的工作效率.
2.个人职业生涯发展路径不通畅
长期以来,高校行政管理人员的职业生涯发展的走向无非两条路,一是专业技术资格的晋升,一是谋求行政职务的晋升.职务晋升因岗位结构比例受限,上升空间狭窄,而在专业技术资格方面的晋升需面对的竞争对手是长期专职从事教学科研工作人员,竞争力稍弱.他们迫切需要通过个人的成长以实现个人的存在价值.然而与教学科研岗位相比,行政管理人员提高自身业务水平的机会有限,个人职业生涯发展较缓,无法满足其进取心,难以良好状态投入工作中,从而对工作效率和工作质量产生持续影响.
3.职后继续教育机会缺乏
从高校教师队伍和管理队伍的人员组成来看,高校对管理队伍的学历职称要求相对较低,一般为应届毕业的本科生、研究生,还有因无法胜任教学科研岗位工作而转岗调整的教师、属于学校政策安置的高层次人才的家属以及部分转干的工人等.这些人入岗前未接受系统的管理知识的培训,多是凭借自身的经验来开展工作,现代管理岗位应有的知识结构欠缺,造成管理队伍整体素质水平偏低,他们有较强和积极性和主动性去学习提升,然而管理人员平日里要应对繁琐紧张的管理工作,加之学校未量身定出台适宜的培训政策、制订相应的培训方案,致使其无法脱身学习.这些会影响到管理队伍的工作积极性和主动性的发挥.
4.考核评价机制不健全
目前,高校对行政管理人员缺乏针对性的考核评价机制、科学的考核程序和灵活的考核方法.管理工作不同岗位职责不尽相同,各类岗位考核要求难以统一,考核结果未能真实反映管理队伍的真正工作状况及水平.考核结论在职称评定、晋级、晋职的使用上个体间差异不大.另外,多数高校管理人员职称评审参照教学科研人员的评审办法,但使用这个职称评价指标体系缺乏针对性和合理性,较难客观全面地评价行政管理人员的工作能力和工作成效,难以形成有效激励.
三、双因素理论在高校管理队伍激励中的应用
根据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论,对工作的认可、工作的成就感、对未来发展的期望和对职务的责任感等因素能够真正激励员工.管理部门在工作实践过程中不仅要注重激励因素的运用,更要注重保健因素的影响.
(一)保健因素维度
1.建立合理的资源分配制度
随着国家对高教事业的持续投入和高校办学自主权的不断扩大,高校的办学经费相应增加.教师队伍与管理队伍资源分配差距不断拉大,势必会造成失衡,影响到管理队伍的工作积极性.高校应建立相对合理的资源分配制度,政策在向高校教师倾斜的同时,要将倾斜度控制在一个相对合理的范围内,统筹兼顾教师队伍和管理队伍双方的工作积极性,同时根据二者不同的工作特点及利益需求,采取科学合理的分配制度,有效发挥激励作用,提升管理队伍对岗位的认可度.
2.完善管理人员薪酬分配制度.
学校在完善考评机制的基础上,进一步完善现行的薪酬分配制度,探索建立薪酬与岗位职责、业务能力、工作完成情况及成效大小等因素挂勾的分配体系,根据个人完成业绩、贡献和考核情况,兑现相应的待遇,实现多劳多得、优劳优酬,从而提升员工的个人存在感、价值感,激励管理人员的主观能动性和积极性.
(二)激励因素维度
1.多渠道增强工作岗位的吸引力和竞争力
首先,根据高校的战略发展规划中对岗位和能力素质的综合需求,面向社会公开竞争,择优选拔录取优秀人才,严把人才入口关,将具有良好的思想政治素养,坚定的理想信念,高度的职业责任感、奉献和敬业精神的人才充实到管理队伍中来,从而进一步提升高校行政管理人员的思想素质,在工作岗位注入新鲜血液,同时也提升了岗位竞争力；其次通过人事管理制度改革,推行竞聘上岗,定期交流制度,激发管理人员的优良潜能和奋斗的意志和动力,使优秀人才脱颖而出,而工作不称职的人员从队伍中流动出去,使得“想干事者能干事”；再次,根据管理岗位的工作特点,适当丰富管理工作内容和形式,提高工作要求,增强工作的挑战性,克服职业倦怠心理.最终达到增强岗位的吸引力和竞争力,提升岗位的成就感和荣誉感的目的,有效激发员工的工作积极性与创造力.在实施中要注意遵守公开公平公正原则,控制保健因素的不良影响.
2.多方式提升管理队伍综合素质,实现人力资本增值
美国高等教育在全世界范围内的竞争力影响力与美国大学拥有一支高水平高层次的管理队伍是分不开的.美国大学的教育职员活跃在学校管理的各个方面,其职业化专业化水平很高,很多职员都是所从事领域的专家.目前我国高等教育快速发展,对行政管理人员的素质也提出更高要求.高校首先要为管理队伍提供自我提升的政策条件,加强员工的职后继续教育,满足员工个人对成长学习的培训需求.其次,鼓励管理人员克服困难,终身学习,不断提高自主学习能力.通过网络培训、同行研讨交流、外出短期研修、参与社会实践等多种方式,让行政管理人员持续获取职业营养,提升管理人员的成就感,实现人力资本增值,最终满足员工的自我提升的要求,同时也提升员工的自我认可度和幸福度.但在实施过程中要注意培训开发应符合学校的战略发展需要和员工的个人发展需求,同时要加强培训考核,有效发挥激励作用,最大限度削减员工不满情绪.
3.进一步理顺管理队伍的职业发展路径
我国长期以来对管理人员关注更多的是其行政级别及职务,对这支队伍的职业化专业化程度未作明确要求.现我国推行的高校职员制改革的重点就在于去行政化以及实现管理人员的专业化和职业化,最终实现高校管理人员从身份管理到岗位管理的转变.相关部门及高校应结合学校需求及管理队伍的实际情况,明确对高校行政管理队伍的专业化水平的要求,着力解决好职员的晋升由双轨变单轨问题,同时职员的职业发展应注重以专业化发展为导向,与高教管理的专业素质、业务能力、工作业绩、资格经历及管理探究能力等相挂勾,从而不断激励管理人员提升其从事本职业务探究能力与工作积极性,满足管理人员的职业生涯发展和个人成长的需求,实现晋升晋级,进一步激发其工作积极性和主动性.但在具体的实施过程中要注意公开公平公正,有效控制保健因素的不良影响.
4.建立科学合理的考核激励机制,挖掘队伍潜力
对于管理队伍的考核评价,会涉及到满意和不满意两种因素,因而要运用保健因素和激励因素共同探索建构行政管理人员分级分类考核指标体系.该考核体系应符合学校的发展目标、定位和管理工作难于量化的特点,可采取360度考核评估法,通过员工自评、领导评定、同事互评与服务对象评价等多维度评价方式,全方位对考核对象开展考核评价.全面提高绩效考核的针对性、综合性、实用性和可操作性.
通过考核实现人员聘用的优胜劣汰,对于那些工作中没有创新和责任心差、不思进取的管理干部进行精简分流.通过管理人员之间的竞争和对他们的激励,激发其工作积极性.对于工作有创新、业务能力高、业绩突出的管理人员进行奖励,使能者居之,以达到进一步激发管理人员工作积极性主动性,不断提升工作绩效,实现自我价值实现的目的.但在具体的实施过程中要注意考核机制的出台应科学合理,考核过程公开公平公正,有效抑制不良影响,将激励作用发挥到更大.
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作者简介
赵慧琴(1973-9),女,山西寿阳人,硕士,馆员,广西师范学院人事处,研究方向为人力资源管理.
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