工作-家庭冲突对离职倾向的影响：敬业度*作用的实证,本文是离职倾向类论文怎么撰写与工作相关本科论文怎么写.
离职倾向论文参考文献：
林銮珠
（海南大学经济与管理学院,海南海口570228）
摘 要：文章以来自海口地区的126份有效数据为研究样本,从组织敬业度和工作敬业度所起*作用的视角,用实证研究方法探讨了工作家庭冲突“二方向三形式”影响员工离职倾向的内在机理.研究发现,工作干扰家庭情绪情感冲突通过组织敬业度的完全*作用对离职倾向产生影响,而在家庭干扰工作心理资源冲突以及家庭干扰工作情绪情感冲突对离职倾向的影响中,组织敬业度和工作敬业度均起部分*作用.
关键词：工作 家庭冲突；组织敬业度；工作敬业度；离职倾向
中图分类号：C939
文献标识码：A
文章编号：1002-3240(2016)10-0080-05
收稿日期：2016-06-11
基金项目：国家自然科学基金资助项目“老龄化的区域经济差距效应：基于家庭人力资本投资行为的研究”( 71363013)；海南省重点研发计划项目“海南省海洋产业创新型人才现状与集聚机制研究”( ZDYF2016189)
作者简介：林銮珠(1972-),女,广东潮州人,海南大学经济与管理学院副教授,管理学硕士,主要研究方向：人力资源管理.
一、引言及研究设计
随着我国宏观经济结构调整和转型,就业竞争日益激烈,越来越多的员工面临工作利益与家庭需要之间的矛盾.2015年,任仕达的调研报告显示：“工作与生活良好平衡”位列员工留任因素的首位,达到41%,充分反映出员工期望“工作一家庭平衡”的诉求.工作一家庭冲突是工作压力与家庭压力在某些方面的不兼容而产生的角色冲突,这一概念由Greenhaus和Beutell(1985)首次明确提出.本研究以Greenhause等提出的“二方向三形式”结构为基础,“二方向”指因工作域需要导致的工作干扰家庭(work interfere with family,WIF)和因家庭域需要导致的家庭干扰工作(family interfere with work,FIW),“三形式”指基于行为的“行为方式冲突”、基于时间的“心理资源冲突”以及基于压力的“情绪情感冲突”,具体可分为WIF行为方式、WIF心理资源、WIF情绪情感、FIW行为方式、FIW心理资源、FIW情绪情感六个维度的冲突.陈忠卫等(2014)通过对四省234份有效样本的实证研究,发现工作干扰家庭和家庭干扰工作均对离职倾向存在显著正向影响.因此本文做出假设1：工作一家庭冲突的六个维度对离职倾向有显著的正向影响.
随着积极心理学的发展,敬业度已成为探讨组织管理理论的重要议题.敬业度包含组织敬业度和工作敬业度两个维度,其中组织敬业度表现为员工对组织的高度认同感与归属感；工作敬业度指员工全身心投入所从事的工作、愿意付出努力以获得高绩效.Holmes( 2006)研究发现工作一生活冲突比较大的员工反映出更低的工作绩效与组织承诺.这一研究间接说明工作一家庭冲突会影响到员工对组织的承诺和工作的投入.因此本文做出假设2：工作一家庭冲突的六个维度对组织敬业度与工作敬业度有显著的负向影响.
工作一家庭冲突对敬业度和离职倾向均有显著影响.Saks(2006)研究发现敬业度与员工离职倾向之间呈显著负相关关系.万敏(2010)认为员工工作一生活冲突与离职倾向的关系受到组织敬业度的部分*.因此本文提出假设3：组织敬业度与工作敬业度对离职倾向有显著的负向影响.假设4：组织敬业度与工作敬业度在工作一家庭冲突与离职倾向之间起*作用.
(一)研究样本与数据收集
本研究以在海口地区的企事业单位为调研对象,共发放问卷250份,回收有效问卷213份.同时参照王婷等(2011)研究科研人员工作一家庭平衡关系时确定研究对象的做法,选择“已婚、家庭中至少有一个老人或小孩”的样本为研究对象,从而确定126份有效样本数据.样本数据具有如下特点：男女各占50%；20-30岁占26.2%,31- 35岁占33.3%,36-40岁占15.1%,41岁以上占25.3%；大专学历占54%,大专以下及本科各占27.8%和18.3%；普通员工、基层、中层到高层管理者的比例接近1:1:1:1.
(二)量表设计
本研究所用工作一家庭冲突量表主要参考Carlson等(2000)编制、吴明霞等(2009)修订的工作与家庭冲突量表.敬业度量表主要借鉴Sakes(2006)的研究成果,分为组织敬业度和工作敬业度子量表.离职倾向量表则借鉴了Khatri等开发的离职意愿测量表.各表均采用李克特五分量表法,从1至5代表从完全不符合到完全符合,分数越大表明冲突、敬业度或离职意向越高.
二、假设检验
(一)相关分析
本研究中工作一家庭冲突“二方向三形式”与组织敬业度、工作敬业度、离职倾向变量间的相关系数如表1所示.由结果分析可知：(1)工作干扰家庭情绪情感冲突与组织敬业度之间、工作敬业度之间、离职倾向之间均存在显著的相关关系(P<0.05)；(2)家庭干扰工作心理资源冲突与组织敬业度之间、工作敬业度之间、离职倾向之间均存在显著的相关关系(P<0.05)；(3)家庭干扰工作情绪情感冲突与组织敬业度之间、工作敬业度之间、离职倾向之间均存在显著的相关关系(P<0.05)；(4)组织敬业度、工作敬业度与离职倾向之间也存在显著的相关关系(P<0.01).
(二)信度及效度分析
经SPSS17.0分析,得到工作干扰家庭冲突量表以及家庭干扰工作冲突量表的KMO检验值分别为0.70、0.81,敬业度、离职倾向的KMO检验值分别为0.79、0.71,Bartlett球形检验均达到显著水平.各量表的Cron-hach α值见表1,信度较好.且各量表均借鉴前人研究所用的成熟量表,故内容效度较好.表明本次研究所用量表都比较可靠.
(三)回归分析
1．敬业度在WIF情绪情感冲突与离职倾向之间的*效应分析
首先,提炼出人口统计学特征变量中的待控制变量.将人口统计学变量作为自变量,把WIF情绪情感、FIW心理资源、FIW情绪情感、组织敬业度、工作敬业度以及离职倾向作为因变量依次分别放人模型中进行逐步回归,其结果显示：(1)受教育程度与WIF情绪情感冲突、组织敬业度、离职倾向有显著关系；(2)年龄和受教育程度与FIW心理资源冲突、FIW情绪情感冲突有显著关系.因此将本节中的控制变量确定为受教育程度.
其次,将WIF情绪情感冲突、受教育程度作为自变量,组织敬业度作为因变量进行回归分析.研究发现WIF情绪情感冲突与组织敬业度有显著的负向相关关系(β等于-0.304,P<O.O1,表2模型2a);同理,WIF情绪情感冲突与工作敬业度有显著的负向相关关系（β等于-0.289,P<O.Ol,表2模型2h）.以上结果表明：WIF情绪情感冲突对敬业度有显著的负向影响,即假设2部分成立.
第三,将组织敬业度、受教育程度作为自变量,离职倾向作为因变量进行回归分析.研究发现组织敬业度对离职倾向有显著的负向影响（β等于-0.298,P<O.Ol,表2模型3a）；同理,工作敬业度对离职倾向有显著的负向影响（β等于-0.266,P<O.Ol,表2模型3h）,这一结果显示假设3获得完全支持.
第四,本文将WIF情绪情感冲突及受教育程度作为自变量与因变量离职倾向放人同一个模型做回归分析,结果显示WIF情绪情感冲突对离职倾向有显著的正向影响（β等于0.225,P<O.Ol,表2模型4）,假设1部分成立.
注：在01水平（双侧）上显著相关；在0 05水平（双侧）上显著相关.
最后,在模型4的基础上引入组织敬业度时,WIF情绪情感冲突与离职倾向的回归系数下降为0.149,且不再显著（见表2模型5a）,同时组织敬业度与离职倾向之间的回归系数为-0.251( P<O.O1),说明组织敬业度存在完全*效应.这一结果显示假设4获得部分支持.另一方面,当引人工作敬业度时,发现WIF情绪情感冲突与离职倾向之间以及工作敬业度与离职倾向之间的回归系数均不再显著,说明工作敬业度在这一影响中不存在*作用.
2．敬业度在FIW心理资源冲突与离职倾向之间的*效应分析
在FIW心理资源冲突影响离职倾向的研究中,控制变量为年龄和受教育程度,自变量为FIW心理资源冲突,因变量为离职倾向.当引入组织敬业度时,FIW心理资源冲突与离职倾向依旧显著相关(β等于0.233,P<0.05,表3模型1及la),但是回归系数由0.290减小为0.233,说明组织敬业度存在部分*效应.另一方面,引人工作敬业度变量时,发现FIW心理资源冲突与离职倾向依旧显著相关（β等于0.225,P<O.Ol,表3模型1及1h）,但是回归系数由0.290减小为0.225,说明工作敬业度同样存在部分*效应.这一结果显示假设4部分成立.
3．敬业度在FIW情绪情感冲突与离职倾向之间的*效应分析
在FIW情绪情感冲突影响离职倾向研究中,控制变量为年龄和受教育程度,自变量为FIW情绪情感冲突,因变量为离职倾向.同理,当引入组织敬业度时,FIW情绪情感冲突与离职倾向显著相关(β等于0.311,P<O.Ol),但是回归系数由0.367减小为0.311(表3模型2及2a),说明组织敬业度存在部分*效应；在表3模型2的基础上引人工作敬业度后,发现FIW情绪情感冲突与离职倾向仍然显著相关(β等于0.320,P<O.Ol),但是回归系数由0.367减小为0.320(表3模型2及2b),说明工作敬业度同样存在部分*效应.因此,假设4部分成立.
三、结语
(一)研究结论
(1)工作一家庭冲突中的工作干扰家庭情绪情感冲突、家庭干扰工作心理资源冲突、家庭干扰工作情绪情感冲突均与敬业度有显著关系.
(2)组织敬业度以及工作敬业度对离职倾向均有显著的负向影响.这与Harter等(2002)的研究相符,说明敬业度对离职倾向具有一定的预测作用.
(3)敬业度所起的*作用是不同的.在工作干扰家庭情绪情感与员工离职倾向的关系中,组织敬业度所起的作用为完全*；而在家庭干扰工作心理资源冲突、家庭干扰工作情绪情感冲突与离职倾向的关系中,组织敬业度与工作敬业度都起到部分*作用.
(二)管理启示
1．降低工作干扰家庭情绪情感冲突与家庭干扰工作情绪情感冲突.从员工自身出发,可以采用“认知重评”对工作干扰家庭情绪情感冲突以及家庭干扰工作情绪情感冲突进行干预.认知重评即转变对情绪事件的理解和认识,例如当家庭内部因琐事产生矛盾时,安慰自己并另找时机沟通解决.依据情绪调节过程模型,Gross假定通过认知重评调节情绪,能够降低负情绪的心理体验与行为表达,同时还可以增强正情绪的心理体验和行为表达,从而对沟通行为起到积极影响.因此,通过“认知重评”将能够降低负情绪在工作域和家庭域的表达,有效抑制员工工作与家庭之间的情绪情感冲突.
对企业而言,可对员工进行价值观分类管理.对持有“工作优先家庭”以及“家庭优先工作”两种价值观的员工采取差异化的员工关怀措施.家庭优先型员工可以通过“调休加班转换制”以及“弹性工作制”等制度帮助员工降低其家庭干扰工作情绪情感冲突.而王作优先型的员工,需要管理者增加对员工的关注,及时进行沟通交流和提供各种帮助,以减少工作干扰家庭情绪情感冲突.
2．降低家庭干扰工作心理资源冲突.家庭干扰工作心理资源冲突源于投入到家庭角色的时间或精力妨碍了工作角色的履行.Karatepe等人(2007)认为提高工作一家庭支持水平能够降低员工工作一家庭冲突[12].即通过工作域和家庭域的措施降低员工的家庭干扰工作心理资源冲突.借鉴李永鑫和赵娜(2009)[13]对工作一家庭支持的划分维度,从组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持着力.在组织支持方面,组织可设计远程办公制度,使员工能够兼顾家庭和工作事务；从领导支持的角度,领导可对员工提供时间管理指导,以促使员工提高工作域的效率；情感支持则需要家庭成员的理解和鼓励,共同关注家庭域对工作域的不利影响；工具性支持则是将员工的家庭域时间投入转移给他人,比如由员工父母送小孩上学或者请家政处理家务等.
3．提高员工敬业度.高建丽和张同全(2015)研究发现,个体一组织文化契合对员工敬业度有显著的正向影响[14].因此,提高敬业度,首先应把握其内因,从精神激励、利益保障以及行为支持三个维度人手,促进个人与组织的价值观匹配.通过精神激励,增强员工的组织归属感和主人翁意识；营造“高凝聚力”的组织文化,注重“员工家庭需求”的关怀导向,及时响应员工的需求,切实保障其利益；在为员工制定有挑战性的绩效指标的同时提供充分的行为支持,支持员工成长,让其感受到自身职业能力的提高以及绩效水平的提升,从而使员工对自己从事的工作持续全身心投入.
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