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公共部门论文参考文献：
■ 浙江宁波/何郗 苏琬婷
一、引言
普通企业组织的人力资源管理主要建立在经济人和社会人理论基础上,即个体需要满足经济预期和社会价值的实现,而企业的核心目标是实现自身经济利益最大化.因此,很大程度上企业组织的组织目标和个体目标能够被很好地统一.只要企业组织能够与员工分享利益,提供公平合理的发展机会和空间,员工就能够积极配合人力资源管理.同时,普通企业的经营不具备公共属性,只要遵纪守法并尽到相应的社会责任,就可追求自身的经济利益最大化.而公共部门则不同,其设立和运用是以公共利益的实现和改善为目标,资源调配和使用、经营业务都必须严格按照国家法定要求.因此,公共部门的人力资源不仅具有经济人属性,还具有公职人属性,具有公共性、政治性、公开性等特点.公共部门的人力资源管理,既要满足个体作为经济人的利益和心理诉求,更要站在人民群众的立场上严格要求个体的能力和素养.公共部门工作人员的双重属性使得公共部门人力资源的管理内容、管理原则、管理方法和管理者的地位都有别于一般企业组织.尤其是在新常态发展阶段,国家行政管理改革快速推进,公共部门的人力资源管理需要基于全新的理念和环境进行创新.
二、公共部门的职能与个体角色定位
公共部门是被国家即人民群众授予公共权力,以社会公共福利为组织和运营目标,在国家法律法规的约束范围内,落实国家政策和建设任务,管理各类社会公共事务,为全体社会成员提供法定的产品和服务.公共部门的建立和运营不是以自身经济利益为目标；组织资源和权力不属于组织自身,而来源于人民群众；组织的效益评价以公共福利为对象,兼顾组织自身的运行效率.公共部门主要包括各级政府、公共性质的企业、非营利性机构.公共部门提供的产品和服务是面向全体人民的,如大型基础设施、社会保障、义务教育、国防、治安、环保等.
公共部门的职能具有公共性、法定性、执行性、强制性、动态性、扩展性.公共性是指公共部门的运行是面向所有社会阶层和群体的,提供公平、普遍及可靠的公共产品和服务.法定性是指公共部门的业务范围和一切经营管理活动都必须严格按照国家的法律法规执行,不得在部门内部私自设立有违法规的制度.执行性是指公共部门的工作主要是执行和贯彻国家意志和任务,因此公共部门工作人员必须具备符合国家行政要求的素养.强制性是指公共部门执行的活动必须不偏不倚,被执行人也必须积极配合.动态性、扩展性是指随着经济社会的发展,公共部门与社会、自然的关系不断演变,涉及的公共事务领域日益复杂多样.
公共部门的工作人员,无论是管理者还是普通员工,都不是该组织的所有者,也不具有任何组织资源的所有权.从公共部门的职能和目标看,个体作为组织的代言人和执行者,需要严格按照国家和人民赋予的权力,在制度和法规的约束下,高效地执行和履行.而公共部门的组织绩效评价主要体现在公共资源的调配和使用效率,以及人民群众的福利水平.因此,公共部门的工作人员代表着国家和人民的利益,一切都要以全社会的福利为己任,个体的角色是“公职人”.但是,任何个体的存在,无论从事什么样的工作,无论道德情操如何高尚,都不可避免地有人的各种需求,包括生存需求、个人价值实现、社会地位和影响力等.个体在公共部门中任职,自然也会寻求个人利益的实现和人生价值的实现.而在公共部门这样的公权空间里,拥有国家赋予的公权力和国家所有的强大资源,如果在缺乏有效监管下,个人能够获得比普通企业组织更大的资源调配权力和利益.因此,在公共部门里,个体的“经济人”属性会被放大甚至扭曲.
公共部门的人力资源管理必须认清个体的“公职人”和“经济人”的双重属性,并且必须站在广大人民群众和国家利益的立场上,准确把握时展的脉搏,勇于创新管理.
三、公共部门人力资源管理现状
我国改革开放以来经济社会快速发展所取得的成就,主要归功于经济制度的改革,其中国家宏观经济政策起到了关键性的引导和规划作用.但是随着社会发展不断走向成熟,全社会的公共福利水平高低、公平公正的资源分配成为影响社会进一步健康发展的关键点,而公共部门是公共福利建设的主导部门,掌握着国家资源调配的权力.因此,公共部门人力资源管理是否科学高效,直接决定公权力行使是否符合法规要求、国家资源使用是否高效和公平公正的实现.目前,我国公共部门人力资源管理改革创新的进度已落后于社会发展的速度.
（一）公共部门人力资源制度与行政管理制度分不开,使现代化的人力资源管理制度无法有效实施
进入公共部门需要经过严格的政治审查和考核,公共部门工作人员的编制是公务员编制或事业单位编制,而公共部门组织和编制在较长的时期内是长期存在的,并且不存在所谓的“市场竞争”,个体的专业技能和自主思想必须在国家政策和规则的允许下才能发挥作用.而国家政策和规则的执行权掌握在组织“一把手”或领导班子手中,个体在组织中的行为和思想并不是遵循客观的行政或者经济制度,而是唯上唯权.也就是说,公共部门的人力资源管理并不是完全按照公平、公正和独立的绩效管理来评价,围绕着权力展开的人为定性评价决定个体的命运.
(二)权责关系不对等,付出与收益不对等
公共部门的组织利益目标与个人的利益目标是矛盾统一的.但是在实现公共利益的过程中,资源调配的权力与相对应的责任不对等,从而导致个人利益取向与公共利益目标的背离.例如,国有企业经营的资源如资本、政策等都来源于国家即广大人民群众,从公共利益目标来看,国有企业的管理者和工作人员实际上是国家和人民的职业经理人,他们拥有调配使用国家资源的权力,承担着实现公共利益的任务,但如果最终的效果没有达到预期,或产生的损失大多数由国家和人民来“埋单”.又如,公共部门的基层工作人员在本职工作岗位上或兢兢业业或碌碌无为,但由于其付出好坏并不决定公共部门及其管理者的生死存亡,那么付出就不一定能转换为应有的回报.倒是能够被权力青睐的人员,能够获得大量的不劳而获.
（三）普遍缺乏服务意识,“官本位”心态严重
公共部门人力资源管理目前最令人民群众诟病的是公仆意识缺失,“官本位”心态严重.由于公共部门岗位的“铁饭碗”特征明显,一旦获得岗位,“失业”就是一件很难的事情.在没有有效激励和生存危机的环境下,公共部门的工作人员必然会产生消极的心态,要么消极对待工作,要么权力寻租.而这样一来就完全与公共部门的组织目标和建立根本相悖,严重的甚至会演化为社会危机和矛盾.“官本位”则是更加不可取的心态,公共部门的工作人员作为“公职人”,代表国家和人民进行公共事业的经营管理,而经营管理的目标就是为全体人民提供服务.但很多“公职人”将这种本就来源于人民的赋权当作了自有权.将自己看成统治者,站在了人民的对立面,最终失去了人力资源的意义.
(四)公共部门人力资源管理缺乏有效监督机制
几乎所有的公共部门人力资源管理,都在组织内部进行,但公共部门的公共性必须要求公共部门的人力资源管理效率对全体人民负责,受到全体人民的监督,包括所有人员的任用、考核、处理、调整等,都必须严格按照制度执行.尽管制度已经存在,但是由于制度的执行者和监督考核者都在公共部门内部,包括对制度的解释和调整权也掌握在公共部门内部,既做队员又做裁判,让公共部门变得不透明、不公开,不受监督,其人力资源管理效率也就失去了监控.
总结我国公共部门人力资源管理的现状,核心问题就在于未解决好“公职人”与“经济人”的协调统一关系.
四、基于双视角的公共部门人力资源创新管理
基于“公职人”和“经济人”的双视角,公共部门的人力资源管理必须大胆创新和改革,可从以下几个方面着手：
(一)公共部门必须实现权责的独立
权责独立是指任何一个公共部门的岗位上,其岗位权力和职责,有法可依、有章可循,不以个人意志为转移.任何一名公共部门的工作人员,无论处于什么样的级别和位置,其权力行使必须严格遵循法规和部门内部规章,其应当承担的责任同样必须落实到位.权责的独立对任何一个公共部门工作人员来说,将创造一个公平公正的发展环境.例如,在人力资源的招聘、考评、调整等环节,主管部门和人员不得滥用手中的权力进行暗箱操作.任何工作人员的错误和腐化,能够被及时揭露而不怕被打击报复.这是国家和人民必须对“公职人”的约束,也是为“经济人”创造市场化的职场环境.
(二)创新绩效评价制度
公共部门人力资源管理的效率体现在公职人员的工作绩效,而科学评价具有公共性的组织及个人绩效需要与普通企业不同的考核制度.
公共部门内部必须建立基于现代企业绩效管理的制度,按照明确的组织工作计划和分工,公平公正地对每一位工作人员的输出进行考核,尤其是要排除个人滥用公权力进行干扰的因素.
公共部门的组织任务和目标是面向广大人民群众的,因此人民群众是必不可少的考核者.以往人民群众对公共部门工作人员进行考核评价由于缺乏工具和途径难以实现,但随着互联网和社交技术的发展,公共部门业务运营电子化和网络化后,人民群众能够在公共部门的窗口以及其他社会平台发表对任何一个工作人员的评价和支撑材料.那么如何将基于新科技的群众考核融入公共部门的人力资源绩效评价体系中,需要公共部门对考核指标体系、考核工具、考核流程进行变革.例如,透明化是一个很好的方向,电子化是指公共部门必须将工作人员的信息在法律允许的范围内进行充分的公示,包括所属监管单位、所在岗位等.
(三)将个人绩效与个人收益挂钩
在创新绩效评价的基础上,每一位工作人员的绩效得到科学客观的考评,进而将个人绩效与个人收益实行挂钩.对基层工作人员而言,辛勤劳动能够转化为实实在在的经济或职位的合理回报,慵懒无为者受到应有的处理,而高级别工作人员的收益能够不受权力大小的左右,公正客观地反映其工作业绩.个人业绩与个人收益挂钩要求公共部门进行薪酬福利改革,从传统的吃大锅饭和稳福利,转变为基本工资和保障,附加绩效工资和奖金.同时也涉及公职人员的收入审查,要求公共部门工作人员的各项收入审查更加严格,坚决打击灰色收入.
(四)建立优胜劣汰制度,提高人才的流动性
公共部门人力资源创新管理面对的最大挑战就是部门封锁和僵化,人力的引进、调整和淘汰被人为操控,逐渐形成裙带关系堡垒,外部优秀的人才进不去,内部的庸才出不来.因此,必须建立优胜劣汰制度,打破铁饭碗,一切以组织绩效和个人绩效为取舍的标准,让更多真正的人民公仆进入公共部门贡献力量.
五、结论
公共部门的人力资源创新管理,需要顶层权利机构加大向下贯彻的力度,如同目前进行的工作一样.只有公共部门的最高层级管理者能够务实坚定地推进系统化的变革,才能将制度和措施逐层落地.公共部门人力资源创新管理必然会涉及权力和利益的纠葛,会受到各种各样的阻力和变相妥协.近年来不断强化的干部队伍建设措施,为公共部门人力资源创新管理增添了动力.当然,公共部门人力资源创新管理必须与党的建设路线保持一致,必须严格对人才的政治觉悟进行审查,确保引进的人才能够始终走党和人民的路线.市场化的人力资源管理制度固然具有其先进性,但是过分的自由化不符合我国国情,应避免在创新过程中的物质主义和功利主义对工作人员思想境界的侵蚀.！
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