人力资源从业人员未来胜任能力素质模型基于无边界职业生涯的视域,该文是从业人员类学年毕业论文范文和无边界和人力资源和职业生涯相关自考开题报告范文.
从业人员论文参考文献：
■ 广东中山/吴国锋 李梅,彭铁,牛陈佳
一、无边界职业生涯与未来胜任能力
(一)无边界职业生涯
当前,组织发展的不确定性提高、扁平化趋势越来越明显,很多组织不再承诺对雇员提供终身就业机会,更多的雇员必须在组织内部不同岗位和角色之间、不同组织之间转换流动,这一现象称之为“无边界职业生涯”.
无边界职业生涯的概念,是1994年Arthur和De-Fillippi在《组织行为学报》上发表的《无边界职业生涯：组织研究的新视角》一文中首次提出的.他们认为,组织内职业路径的日渐消解,也许并不意味着个体工作机会的减少.职业路径应包含跨越单一组织边界的一系列工作机会.无边界职业生涯,预示着个体不再是在一个组织中度过终身职业生涯,而是能够跨越组织边界,在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动.
Arthur和Rousseau提出,无边界职业生涯包括6个含义：一是跨越不同雇主的边界,雇员为追求自己的利益最大化而改变组织；二是得到现任雇主和市场的认可,即雇员有能力在当前组织外的组织中工作；三是受外部关系网络或信息的支撑,这类雇员一般都通过广泛的人际关系网络,发展自己的职业生涯；四是打破了组织中传统的关于职位等级和晋升等的假设,认为雇员追求心理上的职业成功,即使是平级调动,也可能是一种成功；五是个体因个人或家庭原因,拒绝当前的工作机会,如雇员期望花更多的时间陪伴家人,他可能就会选择能满足其要求的职位；六是个体对职业生涯的选择依赖于其自己的理解,他并不认为无边界职业生涯中存在着限制自己发展的因素,也就愿意展开这种生涯模式.
(二)未来胜任能力
环境的变化必将对求职人员,尤其是大学生的就业能力提出了新的要求.当代大学生初入职场时,能不能谋求一份适合自己兴趣爱好、性格特征、个人需求与价值观、技能和能力的职业；在他们走上工作岗位后,能不能胜任岗位的职责,以及能不能在工作上取得持续的进步与成功；在较长时间内,能不能保持自己在职场上的竞争力,并且能轻松实现职业的转换等等.这一切都将取决于学生们的职业能力和综合素质,而这些能力素质可按照时间发展顺序划分为3个阶段的能力：初次就业能力、未来胜任能力、职业转换能力.
本研究以人力资源（HR）从业人员的视角,着重探究第二个阶段的能力素质模型,即HR从业人员由初级岗位（专员或主管）,晋升到高级岗位（经理）的未来胜任能力素质模型.
二、研究思路
(一)文献来源
在中国知网（中国期刊网）进行文献检索的具体方法：一是以“胜任力”“胜任素质”“胜任特征”“胜任力模型”“胜任特征模型”,以及“胜任素质模型”并含“人力资源经理”“人力资源管理人员”“人力资源管理者”为关键词进行检索；二是以“滚雪球”的方式,利用文章后面的文献索引和参考资料进行检索；三是以国内研究相关主题的人力资源专家学者为作者进行检索.共搜索到81篇文献,剔除同一作者内容雷同和某些不相关的文章,最后得到有效文献共59篇.其中,核心期刊论文14篇、非核心期刊论文14篇、学位论文30篇、会议论文1篇.文献详细分布情况,如表1所示.
1.研究方法
管理学科的研究方法通常可分为两大类：非实证研究、实证研究.在59篇研究文献中,非实证研究有14篇,占总样本的23.7%；实证研究文献有45篇,占总样本的76.3%.
采用李浩等（2007）的分类方法,将非实证研究进一步分为：观点、概念模型、工具/方法/模型应用、概念综述、理论阐述、概念框架及其应用.这14篇非实证研究文献中,观点3篇、工具/方法/模型应用1篇、概念综述5篇、理论阐述1篇、概念框架及其应用4篇.其中,概念综述、概念框架及其应用、观点3种方法运用较多.
采用李怀祖（2004）的分类方法,将实证研究方法归为实验研究、问卷法、访谈法、文本分析、现有统计数据分析、历史/比较分析、实地研究.在45篇实证研究文献中,很多研究都同时运用了两种或三种实证研究方法.其中,采用文本分析法、问卷调查法、行为事件访谈法最为常见.在这45份实证文献里,几乎100%都用了文本分析法、93.33%用到了问卷调查法、80%用到了行为事件访谈法.
这些研究文献表明,国内对企业人力资源经理胜任力模型的研究,基本上都用文本分析法（主要有文献分析、广告分析、工作分析和元分析）、问卷调查法、行为事件访谈法这3种方法.
2.研究对象
本研究搜集到的文献,是专门研究国内企业人力资源管理者胜任力模型,包括中层人力资源经理和高层人力资源经理（如人力资源总监或人力资源副总）.
从经济类别看,62.2%的文献是研究多种经济类别的企业,有12篇文献是单一研究民营企业的,而专门研究港澳台资企业、外资企业或合资企业的文献目前尚未发现.
从行业类别看,51.1%的文献是针对多个行业进行研究的,有24.4%的文献是单一研究制造业的,而专门研究物流业与电子商务业的文献目前没有.具体统计数据,如表2所示.
三、人力资源经理胜任力模型
根据词频统计,对59篇专门研究我国企业人力资源经理胜任力模型的文献分析表明,19种胜任素质的百分比超过半数,其按由高到低的排序是：口头表达能力、专业知识与技能、人际理解能力（包括了解他人、人际洞察、倾听他人）、团队领导（包括号召力、公平待人）、指导咨询能力、更新知识、变革管理能力、关系建立能力、前瞻性、自信心、人力资源决策、说服他人、创新能力、解决问题能力、激励他人、培养他人、坚持、支持他人、学习能力.其中,比例接近或高于70%的项目,可认为是相当重要的胜任素质,包括口头表达能力、专业知识与技能、人际理解能力、团队领导、指导咨询能力、更新知识、变革管理能力、关系建立能力、前瞻性、自信、人力资源决策、说服他人、创新能力13项重要的能力素质.详细情况,如表3所示.
四、结论
(一)人力资源从业人员初次就业能力素质模型
通过相关文献分析,完成了人力资源从业人员初次就业能力素质模型构建,其未来胜任能力素质按重要性由高到低的排序是：沟通能力、组织协调能力、人际关系能力、书面表达能力、分析能力、抗压能力、学习能力、计划能力、信息收集能力、服务能力、自控能力、创新能力.
人力资源经理13项重要的能力素质是：口头表达、专业知识与技能、人际理解（包括了解他人、人际洞察、倾听他人）、团队领导（包括号召力、公平待人）、指导咨询、更新知识、变革管理、关系建立、前瞻性、自信心、人力资源决策、说服他人、创新的能力.
(二)人力资源从业人员初次就业能力素质和未来胜任能力素质比较
人力资源从业人员初级岗位与高级岗位的能力素质要求有很大的差异性.比如,初级岗位希望从业人员具有良好的沟通能力和书面表达能力,而高级岗位更偏向于要求从业人员具备较好的口头表达能力、号召力、说服能力.
初级岗位的能力素质,侧重于岗位职责所需要的以事为中心的工作能力素质；而高级岗位的能力素质,侧重于岗位职责所需要的以人为中心的管理能力素质.
作为一个部门的管理者或团队负责人,其未来胜任能力需要更多关注口头表达能力、人际关系建立能力、团队构建能力、培养与指导下属的能力、变革管理与前瞻性的眼光等能力素质的培养.
作者简介：吴国锋,电子科技大学中山学院,讲师,硕士研究生,研究方向为人力资源管理；李梅,电子科技大学中山学院,教授,博士研究生,研究方向为微生物技术与工程、教学管理；彭铁牛、陈佳,电子科技大学中山学院,人力资源管理系专任教师.
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