贵州地方高校转型中高层次人才引进的措施与建议以TR大学为例,本文是关于人才引进方面硕士论文范文跟地方高校和人才和转型类毕业论文范文.
人才引进论文参考文献：
［摘 要］在“双一流”建设发展中,必须建设一支高水平高质量的人才队伍,大力引进高层人才是必经之路.同时,催生了新一轮的人才大战,地方高校要想赢得这场战争就要不断地提高地方高校自身的科研水平和服务水平.本文的主旨在于通过深入研究和调查分析贵州地方高校在高层次人才的招聘引进过程的现状与存在的问题,再结合本人的工作经验探索、总结、提炼出了地方高校在高层次人才招聘和引进方面的几点措施及建议.
［关键词］地方高校;高层人才;措施;服务
doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2018.21.085
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2018）21-0198-02
0引言
TR大学2006年从原来的高等专科学校升格为本科院校,学校处于湘、鄂、渝边界武陵腹地,素有“鸡鸣三省”之称的铜仁市,无论是从人才引进、开放程度,还是管理理念、信息流通上都落后于东部沿海地区的高校,高层次人才数量不足、引进速度不够快、引进人才的渠道不够宽、高层次人才吸引力度不够大.鉴于以上情况,当地政府和学校应该构建一条高层次人才引进的绿色通道,放开博士、教授、特殊高层次人才的引进政策,充分尊重高校对高层次人才的自主选聘权,在人才的选拔、调动、引进、考核、评价等方面给予自主权.由TR大学按照自身发展实际确立人才的标准,简化高层次人才引进的程序,决不能让编制管理变成高层次人才引进的障碍.
1高层次人才引进的基本情况
1.1大步迈进,独木难支
TR大学作为当地唯一的一所本科高校,要想在发展转型和各高校之间的竞争中取得先机,建设一支高质量高水平的师资队伍是必然的基础.建设一支高质量高水平的师资队伍,提升综合竞争力,对高层次人才的引进提出迫切的需求.为了更好地吸引人才,开展高层次人才引进以来,按照硕士享受讲师待遇,曾有部分紧缺专业还奖励安家费；博士享受副教授待遇,发放安家费、科研启动费、住房补贴、高层次人才津贴.尽管政策优厚,不管是质量和数量还是总有些不尽如人意,尤其是博士、教授等稀缺高端人才.以上情况表明,提高了待遇也并未缓解高端人才引进的压力,同时,也面临内部人才诸多的困难,如人才资源的枯竭、人才的评价、人才的培养、人才的使用、人才的发展空间等诸多原因也导致人才的流失严重.所以,引进的效果不是很明显,特别是高精尖人才.
1.2人才大战,如履薄冰
作为地处西部的地方高校,在地域环境、办学层次、工资福利、资金配套、科学研究、学术氛围等方面与重点院校、省级高校甚至是发达地区的同等高校都存在着巨大的差距.在如今的高层人才抢夺大战中显得有些柔弱,导致难以引得来,即使引来了,因地域环境难以留得住,留住也会因缺少平台难以让人才长得高.每一步的困难都使得从地方高校综合竞争争抢中受到限制,从而地方高校的发展与重点院校、省级高校还有发达地区的同等高校在发展中呈现出剪刀口状态发展,差距越拉越大.
1.3政策滞后,举步维艰
地方高校从地域环境、办学层次等方面,在高层次人才的引进上已不占优势,唯有靠人文关怀和情感来引人和留人.然而,当前滞后的人才引进政策、陈旧的人事管理机制严重制约和刺破了最后的面纱.在高层次人才的引进中受到国籍、年龄、编制、引进计划、聘任方式、工作方式等的限制.其中,最难解决的就是档案材料的完备,不然难以实施录聘用,应届毕业生几乎不存在此问题,特别是通过调动引进经验丰富的团队以及特殊人才时,调出单位为了防止人才的流失,所以对人才的流动也设置很多障碍,违约后高额的赔款和禁止档案的调出等每一步的失败将会导致整个引进流程的失败,严重地影响了人才工作开展.
2高层次人才引进中存在的主要问题及原因
2.1缺乏前瞻性、科学性、合理性
TR大学2006年升本以来,招生人数规模逐年扩大,师资队伍的建设也在壮大,人才的需求种类不断变化,职能和边界也悄然发生变化.在人才引进中未能充分地考虑到科学研究、教育教学、学科发展,有时,单纯从专业的申报、学科的建设规划、考核评估的指标出发来报送人才引进计划和方案,因急需人才,疏于对人才的层次、研究方向、计划数量、科研能力、教学水平等深入地进行认真考核和调查测试.有时仅能解决当前的问题,为日后的发展留下了巨大的隐患,可谓是饮鸩止渴.
随着TR大学“双一流”的建设和硕士点申报,师生比、硕博比的要求,在人才的引进上面会出现顾此失彼,专业发展失衡现象.当前,TR大学的编制管理体系中未能真正地执行“定职责、定机构、定编制”,没有制定明确指导性的“三定方案”,缺乏理论调研,在编制管理过程中没有实施科学的调查研究,拿不出合理的数据来论证,所以人才引进难以拿出科学合理的方案.
2.2人力资源干部业务不精,整体规划不强
TR大学人事管理干部队伍中,几乎不是人力资源专业出身,均无系统的人力资源管理专业知识,无扎实的理论水平,同时,缺乏对人力资源管理业务的培训学习,导致在高层次人才引进和规划上无法形成科学合理的指导意见,工作开展靠经验积累,也未组织过相关的干部培训学习,无机会弥补理论功底不扎实的短板；由于从事人事管理工作的干部因实际工作烦琐、工作量大,日常工作中容易忽略理论的学习和管理上的创新,也就只能按部就班完成日常的工作,理论知识缺乏和日常学习的不够,直接导致人事管理干部站位不够高,缺乏整体的谋划能力与眼光,后果就是人力资源的业务不精湛,人才建设管理水平薄弱.
2.3引进渠道不宽,操作流程单一
目前,TR大学对人才的引进消息的发布主要是靠学校、当地人才网和一些人才招聘网站,高层次人才有意向后投简历,定期筛选简历转发给相关专业学院,相关专业学院组织专家筛选,若选中后,反馈给人事处,由人事处负责统一通知面试考核的时间、地点、方式.以上方式存在几个问题,一是筛选简历到面试整个流程耗费时间；二是有大部分求职者往往是遍地撒网,意向不是很强浪费时间；错失了引进的机会.
3高层次人才引进的对策措施及建议
3.1促进政府简政放权,实现高校办学自主
当地政府和学校应该构建一条高层次人才引进的绿色通道,放开博士、教授、特殊高层次人才的管控,充分尊重高校对高层次人才的自主选聘权,给予对人才的选拔、调动、引进、考核、评价等自主权.由TR大学按照自身发展实际确立人才的标准,简化高层次人才引进的程序,决不能让其他附带原因变成高层次人才引进的障碍.
目前,TR大学人才管控制度和人才激励机制略显陈旧和落后,对学校的发展起到束缚作用,未能起到助力发展作用,政府应该给TR大学的快速发展在政策上松绑,如岗位的设置、职称的评定、岗位的聘任、教职工的考核、薪酬的设计等方面进行综合改进.打破政策审批的束缚,放开双手,让TR大学探索自己发展特色道路,发挥高等教育独有的特性.
3.2制定科学合理的引才计划
充分整合校内外的各种人才资源,深入研究,明确学校的发展方向,制定科学合理的引才计划.立足地方和学校的发展现状,用活现下的科研平台、教学资源以及科研团队,在高层次人才引进的数量和质量上适当地倚重学校的重点发展学科、申硕学科、“双一流”建设学科,按照学科结构和层次以及未来规划建设的需求来实施高层次人才引进.同时,在引进科研成熟的团队上可以将学历和其他条件降低,这也可以直接填补某些学科的空白.
3.3拓宽招聘渠道和形式
（1）在高层次人才的引进上,除了在传统的媒体发布之外还要直接深入高校,与高层次人才“一对一”直接对话,这样不仅能表达诚意还能真正倾听人才的想法顾虑,为引才政策的调整奠定基础.
（2）通过发动校友“以人才引人才”的方式,将本校高层次人才召集起来,发动他的人脉资源,以他们作为纽带伸向各高校,以点带面的形式扩大宣传力度.
（3）营造良好的人才环境,立足当地政府和学校的资源,为高层次人才精心打造良好的工作环境,为高层次人才制定个性政策,致使高层次人才感受到轻松自然,让他们能够获得社会普遍的认同,能力得以施展、志向和抱负得以实现,深切地感受到学校的人文关怀能安居乐业.
3.4优化配套设施
建立高层次人才配套政策和实施,针对高层次人才配偶就业问题制定专门的“绿色通道”制度；高层次人才子女入学问题,学校帮助解决；高层次人才成长问题,出台相关的职称晋升特殊路径,科研项目申报等方面的配套政策,力求高层次人才能立足现在,看到未来.
3.5建立人才成长通道
TR大学高层次人才基本从事传统的常规教学以及科研工作,在培养创新能力方面后劲不足.造成这一现象的主要原因是TR大学高层次人才创新能力的培养上欠佳,在地方高校的竞争难以取得优势,给职称的晋升、科研水平的提升带来很多影响.在申报科研项目和发表文章时因为学校名气和职称的缘故,成功率不高,因此开辟灵活的科研认证渠道,将高层次人才在求学期间发表的文章和成果作为晋升上一级职称评审的业绩,这样对高层次人才的肯定又可以激励他们多做贡献,还可以吸引其他高层次人才来校工作,如此往复形成良性循环.
4结语
当前,随着社会经济的高速发展,高等院校的发展转型,新一轮的高层次人才抢人大战打响,在这场没有硝烟的战争中意欲立于优势,必须从高校自身的发展变化来吸引人才.贵州近年来的发展也在突飞猛进、一路高歌,其对各种高层次人才的吸引力度较往日来讲是蒸蒸日上,但是必须抓住当下发展转型的机遇,展现区位的优势,采取主动的、有效的措施,吸引、支持、鼓励国内外各类高层次人才来黔干事创业,显然,只有在经济全球化凸显时方能取得人才争夺大战的主动权.
本文的主旨在于通过深入研究和调查分析贵州地方高校在高层次人才的招聘引进过程的现状与存在的问题,总结出相应的对策措施及建议.
主要参考文献
［1］赵醒文．浅谈地方高校高层次人才引进策略［J］．吉林省教育学院学报．2015（2）：21-22.
［2］邵斌．地方政府引进海外高层次人才的政策思考——以常州市为例［J］．才智,2011（17）：294-295.
本文总结：上述文章是一篇关于地方高校和人才和转型方面的相关大学硕士和人才引进本科毕业论文以及相关人才引进论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
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