高校行政管理人员职业倦怠与,该文是职业倦怠论文范文数据库跟行政管理和倦怠和对策研究有关硕士毕业论文范文.
职业倦怠论文参考文献：
摘 要：提高一所高校的核心竞争力,除依靠高质量的师资队伍和必备的硬件条件外,各类行政管理人员是保证高校正常运行的关键因素.实践证明,一所高校工作的好坏与该校行政管理人员的素质息息相关,没有高水平的管理就不可能有高水平的高校.因此,若要保持学校稳定和各项工作顺利进行,高校必须建设一支稳定、精干、高效的行政管理人员队伍.这和目前我国建立“双一流”高校的大背景是和谐一致的.
关键词：行政管理、压力、职业倦怠
情绪稳定、耐受力强、工作节奏快、以及较高的职业认同度是高校行政管理人员应具备的人格特征,然而,通过对近100名来自江苏各本科高校的行政管理人员调查发现,尤为突出的是高校行政管理人员对这一职业的认同度与期望值并不高.此外,近年来,我国对工作压力的研究所涉及的人群主要集中在医务工作者、私营企业员工以及从事某些特种行业如、消防员等人员身上,但高校行政管理人员这一较特殊群体,在研究压力与对抗时往往被忽略.高校政治管理这一工作岗位决定了这类人员所承担的工作责任、所面临的工作难度、困境压力水平有别于其他群体.
一、目前高校行政管理人员职业倦怠感现状调查研究
调查结果显示,对于“您对高校行政管理岗位的职业价值认同吗？”在这一问题的回答上,不认同的人数竟高达67.7%,有23%的人甚至认为这一行谁都可以做,更无工作经验可言,只有8.1%的行政管理人员认同这一岗位,17.1%的人数保持不置可否的中立态度.在对“您认为自己的职业期望得到满足了吗？”这一项调查中,有84.9%的人选择了“基本未满足”,满足并得到实现的仅占5.0%,其中有10.1%的人保持不确定态度.在对“你在从事了多久以后对目前工作产生倦怠”这一调查中,50%的人表示是在“三年后”,16.4%的人则表示是在“两年后”.另外绝少数人认为虽不至于倦怠但是行政管理工作毫无创新可言,是对“入错行”后的无奈妥协.在对于“压力现状”的问题中,有60%的人员表示经常感觉到压力和迷茫.有23.8%的人表示会经常感到情绪低落,协同性差,不想参与分工合作.曾有教师反映某些机关或管理部门“门难进”、“脸难看”、“字难签”、“章难盖”,这其中很大一方面折射出行政管理部门工作人员对自身职业价值的不认同现象.
二、双因素理论在职业倦怠感方面研究的高度契合性
美国的心理学家、行为科学家赫茨伯格的双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素；保健因素不能得到满足,易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工（辞职）等对抗行为.二是激励因素；只有激励因素才能够给人们带来满意感,能够极大地激发员工工作热情,提高工作效率.对于高校行政管理人员来说,保健因素是指例如工作环境、工作条件、政策、薪酬、安全以及各种人事关系的处理等,这些因素关系到员工是否产生不满情绪、会否产生消极怠工等对抗行为.激励因素主要是工作的成就感、工作本身的乐趣,工作的成绩是否能够得到自我和社会的认可,以及职务上的成就感和对未来发展的期望等.这些因素关系到能否激发员工的工作热情和积极性,产生较高的工作效率.因此,针对目前大多数高校行政管理人员低迷的工作状态,不仅要关注这类人员的保健因素,给他们提供合理舒适的工作环境,关心他们的精神、心理状况等,更要加大激励因素的投入,如对他们的工作成绩给予更多的肯定,尊重他们的独立人格和辛勤劳动,提高他们的成就感和职业认同感,以实现高校综合管理的有序和长远发展.
三、“双一流”建设背景下高校行政管理有效改善路径研究
（一）顶层设计角度领导思路的转变与提升
对于高校行政管理岗位,高校领导者要更新观念,真正认识到管理岗位的重要性,把管理、教学和科研同等看待,建立公正、公平、科学合理的资源分配制度.在进修培训、交流访学、评定职称、津贴收入等方面与教师、专职科研人员一视同仁,对于行政管理人员的合理要求要给予充分理解、尊重和认可,满足他们的内心需求,实际解决他们的后顾之
忧,才能调动其积极性从而以更大的热情投入工作,在笔者调查问卷的最后一题开放式问答中,有人例举曾有某高校某重要部门长期以来仅设一个副处岗位,下面未设科室,导致一些年轻的行政管理人员把大好青春贡献给了该岗位,有的经过二十来年经验积累,在该专业领域早已具备了独当一面的能力,从青春年华到临近退休,却久久没有提升的机会,极大地挫伤了积极性.
(二)正视行政管理岗位多重角色冲突带来的压力源问题所在
在学术界比较认可的对压力这一概念的理解是个体察觉到需求与能力之间不平衡而引起的身心紧张状态.当压力发生在工作场所时就称为工作压力.无论你正视与否,高校行政管理队伍中的确存在各类心理健康问题,如竞争激烈、人际关系敏感、焦虑、甚至抑郁等,每一个管理者在组织中扮演的多种角色会因为角色冲突而带来压力,角色冲突同时还会带来一些难以协调又难以实现的个人预期.长期冲突的存在会导致人的获得感下降,从而激励因素缺失.管理者被要求去做多种角色的工作,而又得不到足够的正面回应时,就会因角色过度的负荷感而转化为精神压力.同时管理者扮演的角色复杂,易导致角色预期不清晰,管理者一时难以适从,角色模糊感也会转化为精神压力.众所周知,高校各类行政部门的联系是及其密切的,例如人事部门与财务部门、科研院、党办、校办等,而在组织中管理者个人工作与其他人的工作之间相互依赖性越强,对社交需要越高,与精神压力越大呈现出明显的正相关性.但即便如此至少有一部分的高校领导者并没有认识到职业压力过度会给行政管理者带来诸多问题,甚至影响到学校长远的发展大计.
(三)合理规划高校行政管理人员的职业路径
针对实践应用职业规划理论,目前大部分的研究热点都是针对高校教师的职业发展,虽然已有一些研究关注到高校行政管理人员的职业倦怠和发展问题,但从总体上说,并未达成广泛的共识和形成完善的理论体系,实践中没有落到实处.高校行政管理人员的职业规划研究和实践探索还有待进一步深入发展.目前大多数高校都有对新入职教师的培训,但并没有针对行政管理岗位进行单独指导.入职后,教师各类培训机会和对外交流的机会较多、针对性也较强,各专业也会由业内组织参加相关培训.而行政人员的培训机会较少,省、市相关职能部门组织的业务培训也限定名额.学校内部没有认识到培训的重要作用和意义,没有长期或是系统性的培训计划,也没有明确相应的责任单位；针对各部门的专题研讨培训更是寥寥无几.因此,我国高校行政管理队伍的专业化建设还处于起步阶段,许多管理人员都不具备专业的行政管理知识.“老带新”、“传帮带”的现象是较普遍现象,绝大部分行政管理人员对于自己“一亩三分地”处于边学边用状态,因此,根据目前在职管理人员自身的发展方向和工作需要持续性、系统化地进行相关培训,也是不断提高高校行政管理人员综合素质的有效途径,学校应该与时俱进,更新管理观念,从政策上进行引导,鼓励行政管理人员“走出去”、通过多种形式的学习和有针对性的岗位培训,增强他们的管理知识和管理经验,让他们掌握高校管理的先进理论和方法从而不断提高管理技能.在培训中要特别注重管理人员创新意识和创新能力的培养,使他们能够在实践中不断探索新的管理思路和方法.
四、结语
在当前注重人本关怀、看重人本管理的时代里,管理者有责任帮助员工去管理好自己的压力,从而使员工工作起来心情愉快,最大限度地减少职业倦怠感,从而工作绩效得到有效提升,最终达到“”人事共赢”的效果,从而为高校“双一流”建设的成功铸造坚实的后备力量.
参考文献
[1]刘敏.高校行政管理人员职业倦怠现象探析[J].甘肃高师学报,2010（5）
[2]任晓丽.基于人力资源视角的员工压力管理初探[J].河北企业,2014(7)：68.
综上所述，此文为适合不知如何写行政管理和倦怠和对策研究方面的职业倦怠专业大学硕士和本科毕业论文以及关于职业倦怠论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
对新形势下高校行政管理的体制分析
李高峰（南昌职业学院 江西 南昌 330500）摘 要高校行政管理工作是高校发展中不可忽视的重要工作之一 高校行政管理工作涉及到很多与高校发展相关的事宜 目前高校行政管理体制存在着一定的弊端,这些问题.
新形势下高校行政管理的路径
周 峻（合肥滨湖职业技术学院 安徽 合肥 230601）摘 要行政管理是高校日常管理的重要组成部分,随着我国教育事业的快速发展,传统的行政管理模式已经无法满足时展的需要,如何对行政管理进行创新是各大高.
新时期高校行政管理人员师德建设
一、新时期高校行政管理人员师德现状师德,顾名思义就是教师职业道德的简称,是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德规范和行为准则,以及与之相适应的道德观念、情操和品质 教育工作者的职业道德素.
高校教务管理人员素质提升策略
摘要高校教务管理工作的复杂性和多样性,客观上决定了从业人员应具备较高的业务素质,而教务管理的水平和管理人员的素质高低,将对教学质量产生较大程度的影响 本文以高校教务管理人员的素质培养为研究对象,剖析了.