国企人力资源动态管理机制问题,该文是关于人力资源硕士学位毕业论文范文和人力资源和国企和问题研究方面论文怎么撰写.
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总书记指出,国有企业是推进现代化、保障人民共同利益的重要力量,要坚持国有企业在国家发展中的重要地位不动摇,坚持把国有企业搞好、把国有企业做大做强做优不动摇.而一个企业拥有什么样的人才机制,决定了这个企业的未来.
一、 健全人力资源动态机制的必要性
本文的人力资源动态管理机制,主要是指“职务能上能下、薪酬能升能降、人员能进能出”.
长期以来,国企人事劳动分配制度改革不断推进,成绩有目共睹.但从现状来看,人力资源管理机制依然不能完全适应企业发展需求,“优胜”与“劣汰”、“激励”与“约束”分割,重前者、忽视后者,前者易做、后者难落实.
而人力资源动态机制,首先会树立起正确的用人、分配导向,引导大家树立正确的价值观、业绩观、成长观,激发大家自觉追求向上和想干事、会干事、干成事；打消一些干部员工“不求有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法,有效起到鼓励优秀、鞭策平庸的作用.
其次,会充分体现竞争的精神.它含竞争、激励、约束机制于一体,并能营造公平、正义的企业环境,有利于优秀者脱颖而出,促进员工不断提升自身竞争力.
最后,会推动优胜劣汰、奖优罚劣的常态化,帮助企业不断打造精湛干部员工队伍,实现人才辈出.
二、人力资源动态机制存在的主要问题及原因
1.存在的主要问题
一是职务“能上不能下、上易下难”的困局仍未.这是长期困扰干部队伍建设的焦点、难点问题.有的企业存在领导干部职务终身制和“只上不下”的传统,有的企业提拔人才和干部时仍摆脱不了“论资排辈”的束缚,甚至还有“带病提拔”的现象,降低了干部选拔任用的公信力.一些企业在降职、免职、责令辞职等“下”干部的问题上感到十分为难.这些做法,一则影响风气,甚至滋生腐败,二则影响士气,使一些在位者缺乏危机意识和进取心,让一些优秀人才缺少发展机会和空间.
二是基于“企业贡献、岗位价值”的薪酬正常增减机制有待健全.一些企业内部工资总额分配,依然存有平均主义倾向,注重平衡,与企业经济效益、劳动生产率融合不够.一些企业员工岗位工资一般是能升不能降,或多年基本不动,或岗变而薪不变,市场化的正常工资增长机制没有建立起来.不少企业忽视岗位胜任度与岗位工资等级匹配性的闭环分析、评价、修正,“责、能、绩、利”未能有效衔接、联动,削弱员工立足岗位努力创造价值和提升能力的积极性.同时,一些企业奖优罚劣的激励约束机制未充分落到实处,从某种角度说,是在“保护落后”.
三是“严把进口、畅通出口”的人员流动管理还需加强.常见的情况是人员能进基本不能出.一些企业招聘员工时,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则不到位.企业领导人员、高精尖人才选聘和管理的市场化程度还不够.对人员规范、有序退出,也缺乏有力的措施体系.部分企业里或多或少、不同程度地存在“素质达不到要求”或“混日子”的人员,如何妥善处理或淘汰成为比较棘手的问题.
2.问题的成因
一是认识上有偏差.没有把干部退出当成一种正常的社会现象,认为“犯错误的才下来,下来的必然犯了错误”.因此,对于平庸、懒政的干部往往失之于宽、失之于软.薪酬的分配除了平均主义的思维惯性外,还认为岗位工资是固定的,只要不降职、升职就不必调整,因而影响工资正常升降机制的健全完善.对于人员进出管理,一些干部员工仍未彻底走出“国企身份”误区,把合同制员工看成所谓的“正式工”,契约意识较淡.
二是考核评价难于精准.职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出的成功与否,取决于考核评价的准确性.设计相关考评体系是一项复杂的系统工程,它涉及对不同层次和岗位人员的综合考评（德能勤绩廉）、绩效考核、岗位价值评估及胜任度评价,其中既有定量指标,又有定性指标,而相应设定什么样的指标、采取怎样的考评方法,如何应对不可控的因素等,都是需要深入加以研究的难题,也需要在实践中不断修正完善.
三是人际关系困扰.一些企业的管理者不敢担当,怕得罪人,乐于当“好好先生”,存在求稳怕乱的思想,甚至讲人情、拉关系,导致在执行制度上打折扣,在从严管理上瞻前顾后、缩手缩脚.
针对以上问题及成因制订解决措施,是深入构建国企人力资源动态机制所面临的挑战.
三、加快完善人力资源动态机制体系
健全完善人力资源动态机制,既要深化对“进”的研究,使之更加精准,又要突出解决好“退”的问题.要从转变观念入手,抓住制度建设这个关键,着力实现职务能上能下、薪酬能升能降、人员能进能出的法治化、科学化、常态化.
1.树立和践行正确的理念、原则
、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》（简称<改革指导意见>）对新时期国企改革做出全面部署,明确要求国企始终坚持市场化改革方向,深化内部用人和薪酬分配制度改革.人力资源的活力主要来自于市场化改革.国企要尊重市场规律,落实“公开、平等、竞争、择优”的用人原则、“既讲效率又讲公平”的分配原则,推进用人、薪酬制度改革走向深入,真正形成有进、有退的合理流动机制.
2.细化“进”与“退”的情形与标准
2015年7月,印发了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,推进职务能上能下,明确了干部“下”的六种渠道：到龄免职(退休)、任期届满离任、问责处理、不适宜担任现职、健康原因和违纪违法免职.其中,对不适宜担任现职的“四类干部”（政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在）要坚决调整.同时,要及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部,想干事、能干事、干成事的干部用起来.
按照《改革指导意见》要求,要完善企业各类管理人员任用标准,加大公开招聘、竞争上岗力度,促进各类人才的流动和优化配置.要积极推行职业经理人制度、企业经理层成员任期制和契约化管理,加快建立退出机制,增强干部队伍活力.
要推进薪酬能升能降,根据不同行业和企业的市场环境、功能定位以及衡量业绩标准的不同,研究分类建立差异化的薪酬激励模式,努力提升激励效果.鼓励、支持企业依据不同专业、不同岗位绩效要素的差别,探索建立导向更为精准、更加市场化的分配机制,使有限的工资总额发挥更大的效用.探索实施中长期激励,依据国家相关政策,选择科技型企业、市场化程度高的企业,积极稳妥开展分红激励、股权激励和员工持股试点.
推进人员能进能出,要拓宽选人用人视野,完善市场化招聘制度.严格按照人员需求计划,明晰录用标准,毋缺毋滥,保质保量引进人才.切实保障员工合法权益,依法规范用工管理,彻底摒弃“身份管理”,全面向岗位管理、合同管理转变.细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、违约责任等,明确双方权利义务.强化契约化管理,当出现应当解除劳动合同的情形时,应本着对企业负责的态度,依法依规解除劳动合同,营造风清气正的企业环境.
3.改进和创新考评体系,务求简明、精准
（1）推进全员绩效考核.强化业绩导向,完善以岗位责任制为中心的考核评价与激励约束机制.把岗位责任落实到具体的工作目标之中,建立重点工作目标、常规工作目标、临时工作目标三大类考核指标,再分解量化成有进度、有成果控制的任务事项.坚持关注过程、注重结果,将“周点评、月考核、年度考评”有机结合,科学评价员工绩效等级,并运用于员工奖金发放、评先评优,以及工资薪档调整,合理拉开分配差距.
（2）推行企业经理层成员任期目标责任制考核.明确经理层成员任期,合理设定任期目标；强化契约管理,明确责任、权利、义务,制定科学的考核评价体系,将“目标管理、实绩考核、干部奖惩”有机衔接起来,形成“三位一体”考评机制,且公之于众.
（3）推动“提升型”的干部业绩考核.坚持树立正确的业绩观,将引领新常态、实现科学发展作为干部考核的核心.考核体系要从注重干部横向比较的“竞赛型”考核,转向注重干部业绩纵向比较的“提升型”考核.在考核指标设计上,既要重点考核经营业绩指标、国有资产保值增值和市场竞争能力,又要统筹安全生产、生态环保、科技创新、党风廉政建设等方面,并考虑各行业各企业的特点和情况.
（4）积极探索“互联网+考评”的途径.对于干部德能勤绩廉的综合考评,应采取定量与定性、结果与过程、成绩与问题相结合的考核方式,客观全面反映干部表现情况.运用互联网和信息技术,扩大群众参与范围,注重群众公认度.
（5）健全考评工作日常监控体系.构建由考评主管部门为主导,计划统计、行政综合、纪检监察、审计内控等部门为重点,相关职能部门日常参与的监控体系；完善目标运行情况定期报告、公示、台账等制度,确保企业考评信息充分、结果精准.
推进职务能上能下、薪酬能升能降、人员能进能出,是搞好国有企业、发展社会主义市场经济的必然选择.尽管任务艰巨、困难和挑战大,但要以高度的政治责任感和使命感,解放思想、实事求是,发扬钉钉子精神,积极稳步将改革不断引向深入,为做大做强做优国有企业注入强大的动力和活力.
[作者单位：国家电力投资集团党校（领导力学院）]
结论,上述文章是关于经典人力资源专业范文可作为人力资源和国企和问题研究方面的大学硕士与本科毕业论文人力资源论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
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