核心员工关键资源投入：搭便车现象还是溢出效应？,该文是关于搭便车现象本科论文范文跟关键和溢出效应和搭便车相关函授毕业论文范文.
搭便车现象论文参考文献：
张美华1,2
【摘 要】核心员工关键资源投入的产出具有外部性,可能导致核心员工因担心“搭便车者”而拒绝投入其所拥有的关键资源.构建激励模型,讨论核心员工关键资源投入的影响因素及关键资源投入对团队其他成员行为的影响.研究结果表明,（1）与“搭便车”现象不一致的是,由于核心员工关键资源投入的贡献增大了团队的边际收益率,从而促使团队成员不得不付出更多的努力水平以匹配增长的边际收益率,即具有“溢出”效应；（2）员工的风险厌恶程度越高,激励员工投入关键资源的效果越差.提出在增强人力资本所有者自我投资意愿的同时,企业应尽量选择风险偏好程度高的员工、培育“共享资源、共享产出”组织文化的建议.
【关键词】核心员工；激励；搭便车；溢出效应
核心员工是指对企业提升核心竞争力起着关键性作用的人力资源.作为企业最有价值的资源,核心员工拥有专业知识和专业技能,携带着企业发展的关键资源.不同行业、不同组织类型中,核心员工关键资源的指向有所不同,如制造业的核心员工可能拥有难以通过短期培训获得的关键技能,金融业的核心员工可能具备对行业的敏锐感知力,研发机构的核心员工擅长科技创新,还有些核心员工则具备非凡的领导才能或拥有重要的客户资源等.核心员工关键资源投入对企业提高竞争力和产出至关重要.但由于关键资源通常是一种隐性资源,无法监督和强制,而关键资源投入又具有外部性的特征,难以准确度量,关键资源拥有者不一定有投入关键资源的意愿,如为了维持关键资源所带来的荣誉感或因没有获得期望报酬而拒绝投入等[1].或者,由于关键资源是个人核心竞争力的代表,而企业产出更多地取决于团队的共同贡献,这使得个人在团队产出过程中更乐于共享他人提供的资源而不愿意向他人共享自己拥有的关键资源[2-3],也就是所谓团队中的“搭便车”行为.核心员工因担心“搭便车”行为而不愿分享或贡献其所拥有的关键资源使得核心员工关键资源投入产生了障碍.
事实上,关键资源投入是核心员工被雇佣的重要理由：一方面,如果核心员工的关键资源投入能够得到有效激励,团队成员间可通过共享核心员工关键资源投入的“溢出”效应,增大企业产出,同时核心员工的关键资源在相互分享过程中也能得到性能改进；另一方面,如果核心员工“身在曹营心在汉”,不投入其所拥有的关键资源,则浪费了企业资源甚至培育了竞争对手[4-5].核心员工关键资源投入激励成为企业发展的内在核心因素,是企业经营发展的重要问题.以往的研究大都强调核心员工具有的独立自主性、高度流动性、难以监控性以及追求自我价值等特征,侧重从工作本身、工作报酬和工作环境等方面研究核心员工的差异性激励、经济性激励和非经济性激励等内容[6-8],而对于核心员工关键资源投入的行为还没有给予足够的重视[9].研究不同激励条件下核心员工关键资源投入的行为决策及其对团队其他成员的影响,可为企业核心员工关键资源投入激励提供对策参考.
一、核心员工关键资源投入激励模型
企业产出由团队贡献共同决定.在团队生产中,假设上级管理人员是委托方,核心员工是*方,在由上级管理人员和核心员工组成的委托-*模型中,上级管理人员希望付出尽可能小的成本最大限度地激励核心员工,而核心员工则希望付出尽可能小的努力从企业获得尽可能多的利益.核心员工面临两个任务：投入必要的努力水平和关键资源.
(一)产出价值
上级管理人员和核心员工的合作产出价值由上级管理人员的努力水平e1、核心员工的努力水平e2以及核心员工的关键资源投入k三者构成,即Y等于f(e1,e2,k).其中k是核心员工除了投入努力水平e2外的一种关键资源投入,它通过影响e1,e2的边际生产率,进而影响部门的产出水平.
假定产出价值Y等于f(e1,e2,k)可用简单的函数形式表示为：Y等于(1+β k )(e1+e2 ).其中,β 表示核心员工投入k对产出的敏感系数,β ∈[0,1].假设k为二进制决策变量,即若核心员工投入关键资源,则k等于1；若核心员工不愿投入关键资源,则k等于0,此时产出值为(e1+e2).
(二)可观测到的考核绩效
设S 为可观测到的考核绩效,( ) ( )( ) 1 2 1 2 S等于f e ,e +ε 等于 1+β k e +e +ε ,绩效干扰（即噪音部分）ε 满足N (0,σ 2 )分布.
(三)核心员工的报酬
假设核心员工的报酬激励为线性契约形式,即R等于F+IS.其中,R表示核心员工获得的总报酬；F为核心员工与绩效无关的固定报酬；I为激励率,且0＜I＜1；S为考核观测到的绩效.
（大于2(1+β )）时,在λ / β (1+β ) < I < λ /β激励范围内,核心员工不会投入关键资源,激励核心员工努力工作变得十分困难.核心员工是否投入关键资源,一心一意为企业工作,除了与企业提供的激励率（激励强度）有关以外,还与风险因素rσ 2（核心员工的风险厌恶程度以及考核绩效的精确性）有关.
四、结果与讨论
决定核心员工是否投入关键资源的因素可归纳为：企业提供的激励率（激励强度）、绩效考核的精确性、核心员工投入关键资源的产出敏感度和边际成本及其风险偏好.
(一)激励强度
信息不对称条件下,核心员工的最优激励率与核心员工关键资源投入对产出的敏感系数和其关键资源投入的边际成本有关.当激励率大于考虑单位产出的关键资源投入的边际成本时,该种契约激励方式是有效的,能够激励员工投入企业所需的关键资源.反之,如果激励强度过小,不足以激励员工投入关键资源,员工消极怠工的可能性大.
（二）“溢出”效应而不是“搭便车”行为
核心员工关键资源投入具有明显的“溢出效应”.在一定范围内提高核心员工的激励率,激励核心员工投入关键资源,不仅可以增加核心员工的努力水平投入,也能提高上级管理人员的努力水平.这个结论与现实有些情况——如若核心员工很能干,上级管理人员可能搭便车的现象不一致或相反.其原因在于：上级管理人员从核心员工投入的关键资源中受益,当核心员工投入关键资源时,上级管理人员的边际生产率增加,这种增加的边际收益使得上级管理人员努力水平的边际收益增加,从而促使上级管理人员自觉增加其努力水平.因此,在一定范围内增加核心员工的激励率,激励核心员工投入关键资源,不仅不会带来团队成员的搭便车行为,反而由于核心员工关键资源的贡献增大了整个团队或部门的边际收益率,从而促使团队成员不得不付出更多努力水平,进而增加了企业整体绩效.
(三)风险偏好
核心员工关键资源投入程度与其风险偏好有关.给定激励率条件下,员工风险厌恶程度越高,考核激励的差异性越大,激励员工投入关键资源的效果越差.当风险因素大于核心员工考虑投入产出的比较范围时,核心员工不会投入关键资源,激励核心员工努力工作变得十分困难.因此,企业应尽量选择风险偏好程度高的员工,并通过与其交流了解所制定的绩效考核是否合理,减少绩效考核中的噪音干扰,以激励员工投入关键资源.另外,当*人从事多项工作时,如果*人从事的关键工作有着更大的产出价值,委托人希望*人在该项工作上投入更多的努力,委托人应根据该项工作可观测的绩效对*人进行有效激励,而对其他工作采用固定工资契约更有效.
五、结论
核心员工关键资源投入具有明显的“溢出效应”,其关键资源投入增加的团队边际收益率能使管理人员从中受益,进而促进管理人员努力水平的提高.在资本逐利性的引导下,作为人力资本所有者的核心员工具有很强的自我投资动机.在增强人力资本所有者自我投资意愿的同时,企业应充分重视核心员工关键资源投入在企业核心价值创造过程中的深度参与和积极作用,培育“分享资源”的组织文化和探索“分享制”的激励形式,以提高核心员工关键资源投入对整个团队的“溢出”效应,进而促使团队成员付出更多的努力水平以匹配团队增长的边际产出率,削弱“搭便车”现象的负效应.
(1.武汉理工大学管理学院；2.中南民族大学管理学院,湖北 武汉 430073）
参考文献：
[1]胡培业.论团队管理中的“搭便车”行为[J].中国市场,2015,13:106-107.
[2]张向先,李昆等.知识生态视角下企业员工隐性知识转移过程及影响因素研究[J].情报科学,2016,34(10):134-140.
[3]张玲玲,郑秀榆等.团队知识转移与共享“搭便车"行为的激励机制研究[J].科学学研究,2009,27(10):1543-1550.
[4]J Chew, A Girardi, L Entrekin. Retaining CoreStaff: The impact of human resource practices onorganisational commitment[J]. Journal of ComparativeInternational Management,2005,8(2):23-42.
[5]袁庆宏.知识员工管理:关注关键资源的流失风险[J].中国人力资源开发,2006,11:43-45.
[6]徐鹏,白贵玉,陈志军.知识型员工参与激励与创新绩效关系研究——组织公民行为的非线性*作用[J].科学学与科学技术管理,2016,37(5):129-137.
[7]陆玉梅,高鹏等.团队协作视角下的知识型员工责任激励机制研究[J].经济问题,2016,1:100-107.
[8]孙敏.信息不对称下的有效员工激励约束机制:组织身份认同[J].财经大学学报,2015,1(5):77-81.
[9]肖云,朱治菊.我国企业核心员工激励研究的文献述评[J].科技管理研究,2011,3:145-149.
基金项目：高校基本科研业务费专项资金项目(中南民族大学No.CSY16004).
作者简介：张美华（1979—）,女,湖北仙桃人,博士,武汉理工大学管理科学与工程博士后,中南民族大学管理学院副教授,主要研究方向：机制设计理论与应用.
此文总结:此文是适合关键和溢出效应和搭便车论文写作的大学硕士及关于搭便车现象本科毕业论文，相关搭便车现象开题报告范文和学术职称论文参考文献.
天长市国土资源局：以思想引路用文化育人
2017年1月13日上午,顶着凛冽寒风,笔者来到天长市国土资源局采访,被这里浓厚的思想文化氛围所感染 “近年来,我局结合国土房产系统工作实际,始终坚持思想引路、文化育人的思路,营造国土系统.
关键一程：中国全面深化改革的这三年
（一）时间是常量,也是奋进者的变量 从2013年11月到2016年11月,全面深化改革走过了三年的历程 三年虽短,但在以同志为核心的党领导下,中国大地上却有数不清的改变在发生,亿万人的力量在汇聚,延展.
综艺大作战：谁来决定你看什么？
有一档综艺节目在开拍四集后,被迫停工了 那是一档以素人为主角的综艺节目,穿插了一些不算知名的艺人做引导 几对素人准夫妻前往国外,完成各项任务,竞争一个在当地举办婚礼的名额 节目原定在国内某一线电视平台.
陈银淑：爱丽丝你是谁？
文字皮紫明我的音乐是我梦境的映射,我试图将我梦中不可思议的色彩和光影变成音乐 这美丽的光影和颜色在房间里飘荡,形成了流动的声音雕像 它是那样的抽象和遥远,又是那样准确地表达着情感,传递着欢乐与温情 &.