90后大学生员工激励存在的问题与,该文是关于员工激励相关本科论文怎么写与90后和激励和对策研究方面参考文献格式范文.
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摘 要：近年来90后大学生大规模的进入到职场中,由于 90后大学生本身具有较为鲜明的个性特征和工作特点,企业原有的激励机制在很多方面即体现出不适宜性,不能很好的满足90 后大学生职工群体的人才发展需要,进而会影响到企业的整体发展.激励机制不适宜性的问题亟待企业进行调整和完善.
关键词：中小企业 管理人员 激励机制
当前90后大学生已经成为了职场的新生力量,90后的年轻员工资历轻,经验少,基本处于企业的基层单位,只有较少的人跻身中层或更高层管理者的行列,但并不意味着他们的激励需求就不值得关注,因为他们的发展才代表着企业的未来发展,他们才是企业得以持续不断发展的根本动力.基于此,本文主要以90后大学生员工作为研究对象分析,企业激励机制存在的问题.
一、90后大学生员工激励问题分析
对于个性意识强,崇尚自由,追求自我价值的90后大学生员工来说,这自我实现需要显得尤为重要.而一般企业对满足90后大学生员工的职业发展需要却存在着激励不足的问题,主要表现在：
1.90后大学生员工参加的培训、行业交流的机会较少
一般企业员工培训主要分为两种,一种是外部交流培训；另一种是内部培训交流活动.对于公司中的绝大多数 90后大学生员工来说,他们参加的培训活动以第二种内部培训交流活动为主,而较少涉及到外部的交流培训.这是因为一般企业认为,外部交流培训的机会应当以中高层管理者为主,再由中高层管理者将获得的培训知识,交流信息通过内部培训的方式反馈给 90后的年轻员工.这种员工培训的方式看似科学,实际上并没有达到预期的效果,原因是大部分中高层管理者外出参加培训的主要目的在于扩大人脉,而并非是获得培训技能,使得最渴望得到技能培训的年轻员工无法获得需要的信息,没法提升自己的工作能力.这样无疑会挫伤他们的积极性,也让企业错失了一些改革创新的机会.
2.缺乏合理的竞争晋升机制
目前很多公司虽然也建立了考核制度,也设计了岗位说明书并附带一系列的晋升要求.但在实际的操作中却发现,其考核制度过于宽泛,即使工作能力不强,几乎无法完成工作目标,也不会受到降职、待岗、甚至是开除的危险,最多进行不痛不痒的少量罚款以示警告.而干得多干得好,能力强,态度认真的员工也得不到实质性的额外奖励.既然干的好和干的坏结果并没有本质区别,那么员工很可能就不会那么努力的工作,而选择应付差事.缺乏合理竞争机制的管理方式根本达不到应有的激励效果.
3.缺乏信任和鼓励
90后员工刚刚参加工作,非常需要得到来自上级的肯定,而上级管理者却对 90后员工的工作能力通常缺乏信任,认为他们太年轻,经验不足,而且社会中的某些舆论导向也使得他们错误的认为 90后员工集体意识不强,责任感薄弱,而这些认知在工作中会非常打击 90后员工的自信心和工作热情.他们的创意和想法很多时候都被扼杀在摇篮里,而他们在工作中所取得的成绩,也往往得不到及时的反馈,哪怕是口头上的表扬鼓励,也比较少,90后员工的工作热情自然会被逐渐消磨.
二、90后大学生员工激励对策
针对上述90后大学生员工激励存在的问题,本文提出可以通过以下方式进行改善：
1.增加外部培训机会,让90后员工参与企业管理.
管理者们可以适当放权给90后大学生员工,在可控制的范围之内让他们参与到企业管理中来.当今是经济全球化,市场信息瞬息万变的时代,而90后的年轻员工们有知识、有、有创意,对新生事物的接受能力也很强,让他们参与到企业管理中去,既可以增强他们的工作积极性,让他们拥有发挥自己能力,实现自我价值的机会；又可以为企业的经营管理献计献策,改进了工作方法,提高了工作效率,更好的完成企业目标.
2.建立合理的内部晋升机制
在员工提拔晋升的过程中,资历及工作能力、工作业绩等都要成为晋升考核的重要因素,而且要避免依靠“裙带关系”走捷径的晋升途径,可以成立领导小组进行全面监督,而且每一位员工的晋升都要进行评议调查,广泛听取群众对于干部候选人的意见.
3.造和谐互信的工作氛围
管理者们要尽可能的给与90后大学生员工发挥和表现的空间,最大程度地释放他们的潜力.他们大都刚刚参加工作,非常需要获得上级领导的肯定,管理者们对他们表达信任、适当放权,会激励他们最大程度地发挥主观能动作用.
三、结束语
本文在深入研究了已有的关于激励机制的文献和研究的基础上,从当前企业90后大学生员工的激励机制现状中寻找到问题,再结合90后员工自身的个性特点和工作情况特征进行分析,提出了一些改革探索的方式方法,为解决当前企业针对90后大学生员工管理当中的激励机制不适宜的问题提供了借鉴.
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