我国商业银行人力资源管理困境与改革思路,本文是商业银行方面有关论文范文检索和人力资源和商业银行和思路方面电大毕业论文范文.
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摘 要：在进入新世纪开始,经济全球化进程以及金融行业的迅速发展,使得我国商业银行之间的竞争局面发生剧烈变化,社会经济也已经步入知识经济时代.社会经济环境的转变,商业银行客户的要求也越来越高,银行职员的心态以及要求也同过去有很大差异.而商业银行是目前我国金融行业的主导力量,在这激烈竞争的大环境下,也由于历史、体制等因素的影响,商业银行的人力资源管理存在着许多管理上的问题,因此,对商业银行人力资源管理必须要进行改革和完善.
关键词：商业银行 人力资源管理 困境 改革策略
在激烈的行业竞争中,商业银行加强对人力资源的管理能够有效提升企业的竞争力,只有发挥出人力资源管理的作用,并将对商业银行的核心竞争力以及所占市场份额都会有所提增加.
一、我国商业银行人力资源管理中的困境
我国商业银行的资产范围、业务涉及、经营理念以及社会的影响力在国内众多企业中有着非常重要的地位,它为经济的发展、服务于人民以及维系金融行业的稳定都发挥着重要作用.而随着我国商业银行对于股份、股权的改革以及进行了公开上市,我国商业银行的管理以及经营的业绩都有着很大的提高.由于多种因素的影响,我国商业银行的人力资源管理改革的进程很缓慢,而且对于人力资源管理的具体管理办法没有准确把握,严重影响了我国商业银行的整体竞争力.
1.缺乏商业银行人力资源管理理念
一直以来,商业银行的人力资源管理对银行的经济效益的作用与影响的研究中,对人力资源管理没有确定具体的实施机制.在银行运行中,大多只重视对工资以及招聘培训的支出费用的控制,忽略了人力资源管理对于商业银行的重要性.虽然最近几年,商业银行对人力资源进行了一系列提高管理的方法,比如在用人、用工以及工资酬薪等方面的改革,但是管理观念没有得到提升.而目前的商业银行的管理人员和员工中,仍旧存在着和现代人力资源管理理念不相符的“官本位”、论资历讲话以及平均主义等事项,严重阻碍了人力资源管理改革的进程,使得现代金融业人力资源管理的方法无法实际应用出来.
2.缺乏对人才的管理机制
我国的商业银行都属于国有企业的性质,商业银行对管理人员的任用上基本上都带有一些政府机关部门任职的做法.商业银行的人力资源管理方式与政府机关的管理方式基本相同,各层管理人员都有明显的职位级别相应的工资.这就使得商业银行的管理工作者不思进取、缺乏干劲,严重影响商业银行的发展.工作人员中的的职位级别观念比较深刻,对于工作人员的变动有所死板,现在观念上主要是谈资论辈,对比较有经验以及资历比较深的人获得提拔的可能性比较大.由于多种因素的影响,员工对自身未来的发展前景不明朗,工作没有,这成为了制约商业银行的人力资源管理的重要原因.另外,员工非常看重行政级别的高低,现在员工的晋升的空间比较小,而且只是单一的管理职位.
3.绩效考核机制、奖惩机制不完善
现在我国还没有制定有效地岗位计量以考核的标准,缺乏对商业银行的各岗位规范化管理.现阶段的考评指标中没有关键指标,尤其是风险以及内部控制的指标,因此对员工的考核标准以及进行量化评价存在很大的问题.商业银行的考核绩效主要是谈资论辈,绩效考评难以成为员工晋升及待遇考核标准,也不能公平公正的为银行业务提拔一些骨干人才.商业银行目前实行的是内部等级工资制,以工龄和职位大小划分等级,未体现员工的岗位价值和业绩贡献度,这就容易挫伤员工的工作积极性和创造性.商业银行不注重银行职员的能力和业绩,这对员工的工作积极性存在消极心理.
4.银行职员结构问题突出
目前,我国商业银行中工作职员人数比较多,虽然进行了一些措施,但是商业银行的人口总数比较大,对人力资源管理来说十分困难.工作职员普遍存在着年龄老化、学历层次低、专业素质不高、岗位设置不科学、区域分布不合理等很多现象.商业银行的员工多是熟悉存款、贷款、结算等银行基础业务,而熟悉个人理财、网上银行、投资银行、管理等新兴业务的专业人才相对较少.我国的商业银行与外国商业银行的相互比较发现,我国的商业银行缺少的是英语、计算机以及管理等方面的人才.员工职院总量过多时与了解现代银行业务岗位要求的人员供给不足的结构性矛盾,影响着商业银行人力资源使用效率,对人员的配置造成很大影响.
5.缺乏培训机制,员工所受培训不足
我国商业银行主要缺乏对银行职员的管理培训,忽略了对员工在提升企业经济效益的作用,缺乏对员工以及总体的战略性培训机制.另外,商业银行对培训的力度不够,培训的内容也比较落后,主要是以讲理论为主,以单纯的业务培训居多,对长期的培训缺少一定的规划.而且培训的内容无法应用于实际工作中,导致商业银行员工的整体专业知识掌握不够全面.由于培训的重要性没有得到充分重视,培训结束后就缺乏考核测评的后评价机制,对培训的有效性无法合理判定,也使部分员工放松了对自身的要求,被动应付,使培训流于形式,这将会对商业银行的业务创新能力以及服务质量有着很大的影响.
6.人力资源管理改革力度不够,缺少整体规划
现在我国商业银行的人力资源管理的改革力度不到位,缺少中长期的管理规划,相关的管理政策也比较随意,人力资源的管理规划内容有一定的不稳定性以及不确定性.应该是根据未来的组织架构规划制定人力供求平衡计划、人力资源招聘和培训计划以及岗位配置计划等.现阶段的商业银行人力资源管理靠的是银行内部的自我探索,没有引用国外先进的人力资源管理制度.
二、我国商业银行人力资源的改革思路
在市场竞争日益激烈和的大环境中,使人力资源管理成为国有商业银行打造核心竞争力的重要内容,应引起足够重视,要树立人力资源管理作为第一资源、人才作为人力资源的核心力量,逐步建立起一套与商业银行业务发展符合的,能够吸引人才、留住人才、合理使用人才、培养和开发人才的人力资源管理新模式.
1.树立以人为本的人力资源管理理念
我国商业银行在现在竞争激烈的环境下,对于人才观念要有所改变,既有主观能动性的人才能在工作中发挥重要作用.在进行人力资源管理改革中,要重视对弱化商业银行对历史因素的想法,树立符合当前商业银行发展的科学理念.商业银行的人事部不仅要具有基本的岗位职能,还要对银行职员进行效益考核、奖惩、培训等方面的工作,充分将人力资源管理的作用发挥到最大效果.
2.完善人才考核机制
我国商业银行中人才有很多,而怎样发挥这些人才的作用成为当前迫切需要解决的问题,这主要是商业银行缺乏必要的人才考核机制.对于员工的任用以及考核要制定科学的考核机制,通过公平、公正、公开的方式,对人才进行选拔及提升岗位.在实际工作中可以采取末位淘汰和竞争上岗的管理机制,激发银行职员的业务创新能力.还要改变工资与资历相关的旧观念,对于有能力、业绩突出的人才,提升其工资待遇,促进其工作积极性的提升.
3.建立完善的绩效管理体系以及奖惩制度
建立完善的绩效管理是为了确定商业银行对员工制定的绩效目标以及评估其业绩的一种方式.实际工作中,要发挥出绩效管理的作用,将绩效管理与工资挂钩,这就会激发员工的工作积极性.对于管理人员的绩效管理,可以在其业绩突出的情况下,采取股权激励的方式对其进行奖励,使得管理人员对商业银行有较强的归属与认同感.也可以设立一些专项基金,对业绩突出的员工进行奖励.银行职员的任用以及岗位晋升时,也要考虑绩效管理体系,通过绩效管理体系,充分发挥银行职员的潜力,为银行的发展创造更多的经济效益.
4.优化人力资源管理结构
以职员的绩效考核为根据,并对其业绩表现进行综合评价,是作为岗位变化的重要判断方式.加大对竞争上岗的力度,优化员工结构.建立必要的岗位储备人才,确保由于岗位变化可以正常接收工作.对优秀的人才要特殊照顾,避免优秀人才外流,保持良好的人才结构.
5.加强员工培训教育
对银行职员进行有效的培训教育,能够提升员工整体的专业素养以及岗位技能,为银行的核心竞争力以及银行效益的提升有着重要作用.对商业银行的员工培训教育要求均衡发展,主要培训员工怎样开拓创新的能力,为员工能够应对工作中不同的复杂情况.培训内容也要具有针对性,要针对商业银行的市场定位、员工的专业素养以及员工个人未来发展规划等方面.另外还要对员工进行分层次培训,提升培训的有效率.
6.完善人力资源管理改革规划
商业银行的人力资源管理的改革规划要与银行实际的发展状况相结合,并制定长期的人力资源管理规划.对人才成长以及人力资源开发制定相应的中长期方案.根据不同时期人力资源管理的改革规划,要保证各个时期规划的衔接与整体性.在对人力资源管理进行改革时,要汲取国外先进的管理经验以及管理理念.对改革的各项措施和方案,要始终贯彻公平、公正、公开的原则,保证人力资源管理改革的有序进行.
三、总结
全球在经济危机后,社会经济的快速发展以及金融行业的复苏,使得行业间的竞争压力越来越大.我国银行业在这种环境下竞争压力尤为巨大,对商业银行人力资源管理力度的加强,是为了提升商业银行竞争力的有效手段.因此,对商业银行人力资源管理进行改革,可以为提高商业银行的竞争力以及经济效益,优化银行内部的人员结构,为以后的发展发挥重要的作用.
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