员工能力剖象和人才评价技术,本文是关于技术创新类本科论文范文跟技术创新和员工能力剖象和人才方面毕业论文模板范文.
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摘 要：基于能力模型的人才评价作为一种科学的方法被广泛采用与人才评估和选拔,但在实际使用中发现,存在标准尺度不清晰、选拔效果不理想等一系列问题.未解决这些问题,我们通过对特定岗位绩优人员的能力测评进行大数据分析,构建动态的岗位能力剖象,精准地界定岗位优秀人才所要求的能力表现程度,通过将个人的测评结果与岗位能力剖象进行对比分析,快速识别人才与岗位的匹配度,提高了人才评估和选拔的效果.
关键词：能力胜任力能力剖象人才评价技术
一、基于能力的人才评价技术现存的问题
如何有效地评估和选拔优秀人才,以此为基础来构建人才队伍,支撑公司战略目标的实现,一直是管理者与研究者共同关注的重要经营管理课题.美国学者DidC.MeClellandl973年发表的论文《测量胜任力而非智力》,该文提出了胜任力概念（注:胜任力在国内也被称作素质能力、能力素质等,本文中所指的能力即胜任力）,试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征.自此以后,胜任力理论和方法逐渐进被国内外众多政府机构、各行业企业所应用.
我们在实践中发现,企业应用基于胜任力模型/能力模型的人才评价过程中,出现了一系列的问题,导致能力模型应用在人才评估和选拔中效果不佳：
一是在设计能力指标的评价标准时,认为每项能力达到高分表现则表明优秀,过于追求"完美的稻草人",缺乏客观性和可操作性；
二是忽略了能力标准是动态的、变化的,随着经营策略和人才结构的动态调整,能力标准亦需要快速有效地反映公司发展的变化和要求.
二、能力剖象的提出
传统的能力模型体现了对一个人在岗位工作上的综合要求,包括了知识技能、价值观、性格和动机等,它以行为描述的方式表征了特定岗位对人才的要求；而能力剖象是指能力模型中的各项能力指标以绩优人员的评分结果组合形成了一个有高有低的剖面,它体现了特定岗位所要求的优秀人才所具备的能力表现的程度.相比传统的能力模型而言,它往前推进了一步,更具有操作指导性,能力剖象有以下的典型特征：
1、能力剖象整合了大数据分析,创建了企业特定岗位能力测评的常模,体现了企业特定岗位人才在各项能力指标上的平均水平,为特定岗位人才的选拔提供了一个科学的标准和尺度；
2、能力剖象基于大数据分析,它的具体指标数据的确定是动态的,随着人才结构的变化,包括人员的变化、数量的变化等,能力剖象在具体指标上要求随之而进行动态的优化.
三、能力剖象建立
我们在实践中,摸索出能力剖象构建的三步法：
第一步：利用圆桌会议剖象定义法构建初步的能力剖象
由企业招聘人员、用人部门的上级领导、绩优人员代表组成研讨小组,通过圆桌会议的方式,对企业特定岗位的优秀人员在能力各个行为指标进行评分并设置权重,汇总对各个指标的打分结果,得到优秀人员的理想剖象.
以圆桌会议的方法进行能力剖象构建,体现了管理者的意志,亦体现了公司的要求,但并未反映企业人才实际情况,因此需要通过大数据的方式来进一步优化.
第二步：利用大数据分析进一步完善能力剖象
以目标岗位的能力模型为基础,组织该岗位绩优人员进行能力测评,统计每个绩优人员在各个能力指标上的测评得分,同时设计数学统计函数,计算该岗位内所有人的标准分,从而获得理想的能力剖象.
第三步：利用大数据分析持续优化能力剖象
通过前面两步,完成了企业特定岗位能力剖象的构建；从发展的角度来看,随着岗位上人员的变化和企业发展对岗位要求的变化,能力剖象应随之而变.
因此,需要根据企业对岗位的要求的变化而优化能力剖象中的能力指标,加入新的能力指标或减去旧的能力指标--当需要加入新的能力指标时,其标准分值的确定根据第一步和第二步来获得；同时,随着人员结构和数量的变化,需要基于绩优人员的能力测评得分进行数据分析,对剖象进行评估、修订,每年更新、优化剖象得分,最终获得该企业特定岗位的最优能力.
四、能力剖象应用实践
1.快速确定候选人与岗位的匹配度
以岗位绩优人员在能力模型中各项指标中的平均分形成能力剖象,将候选人的测评结果与能力剖象进行对比,计算出每个候选人的匹配程度,从中择优选择,可以提高人才评估和选择的效率和质量,快速识别人才与岗位匹配度.
2.动态适应企业对人才发展的要求
基于绩优人员与绩差人员的测评数据积累和对比分析,可以进一步识别能力要求的变化,完成数据和能力剖象的校正迭代,不断贴合企业新的发展状况和要求.
3.为人才培养与发展指出明确的方向
基于测评结果,可以将个人和团队在各项能力指标上的得分与岗位能力剖象进行对比,分析优势和短板,明确差距和方向,识别个人或群体的提升领域,为人才培养和发展提供了清晰的指南.
参考文献
[1]严正,卜安康：胜任力模型构建与应用,机械工业出版社,2011年
[2]DidMcClelland：测量胜任力而非智力,美国心理学家,1973年
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