钢铁行业铁路运输企业人力资源现状分析与,本文是关于人力资源方面大学毕业论文范文与钢铁行业和铁路运输和人力资源相关大学毕业论文范文.
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摘 要：目前,对企业来说人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源,是惟一的“动态的资产 ”,而且是企业竞争的最主要资源.党的十九大指出：“ 人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源.要坚持党管人才原则,聚天下英才而用之,加快建设人才强国 ”.本文针对本钢铁运公司人力资源的现状和存在问题进行深入分析,提出了人力资源发展的对策和建议.
关键词：钢铁行业 铁路运输 人力资源一、铁运公司人力资源现状分析1.企业背景及人力资源概况铁运公司负责本钢工源厂区的厂内铁路运输.固定资产原值 9.93亿元,净值 2.81亿元.主要设备：内燃机车 68台,电力机车 26台,铁道车辆1166辆,铁路 241公里,电力架线 144公里,信号楼 13座,道岔 970组,其中电动道岔 850组.2 015年,完成运输量5 815.7万吨,货物周转量 90394.2万吨公里.
截至 2016年末,铁运公司有 6位领导、12个站段、5 个工区、86个班组,在籍职工 2001人,男性职工为1 870人,女性职工为1 31人,管理岗位为1 28人,技术岗位为 58人,生产操作岗位为 1815人,生产岗位内部协力工为 251人,其他劳务为 92人,顶定员人数为 2344人.（见图 1）
2.铁运公司人力资源年龄结构偏大铁运公司 2001名在籍职工中,41-55周岁的职工人数为 1412人,占总人数的 70.56%,比 2001年 64.27%又提高了6 .29个百分点.3 5周岁以下的职工人数较少,只有 97人,仅占在籍人数的 4.84%,比 2011年的 13%下降了8.2个百分点,如果加上人力中心的 187名协力和众信劳务 40人,35周岁以下的职工人数也只有 324人,占不到总顶定员人数 13.83%；而 56-60周岁职工人数为 252人.以上数据表明,在过去五年里,职工年龄结构呈现加速老龄化的趋势.（见图1）
图1 在籍职工年龄结构资料来源 :铁运公司劳资科：《本钢在籍员工人员结构情况统计报表》, 2016年.3.铁运公司职工文化结构偏低由下图可见,铁运公司 2001名在籍职工中,有硕士学历 7人,本科学历139人,大学以上学历不到总人数的；专科学历为 345人,占总人数 13%；中专学历 53人,占总人数 2%;高中（技校）学历 464人,占总人数 17%;初中以下学历 1654人,占总人数6 3%.（见图 2）
二、存在问题1.劳动力缺员问题日益严重,保产难度加大目前不能顶岗的职工 132人,实际顶定员人数 2210人,与定员数 3349人相比,缺员人数高达 1139人.由于缺员,运输保产难度增大,不安全因素增多,事故经常发生,主要生产倒班岗位职工不仅工作量相对加大,又无法享受年休假待遇.
2.年龄结构偏大,职工上进心不强,技术人员面临断层铁运公司总体上年龄结构偏大,导致职工上进心不强,职工年龄结构长时间断档,技术传帮带也将断档,检修单位技术骨干面临退休,一些绝技、绝活没有传承下来,对企业的发展将带来无法挽救的影响.
三、铁运公司人力资源的发展规划及对策1.优化组织机构,科学合理定员定编随着自然减员不断增加,组织结构应持续优化,车间级单位进行整合,在现有基础上改进不协调的组织关系,预防和避免今后可能存在的摩擦关系,优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位,能够进行评价和考核,部门间的管理联系、工作程序协调,公司的管理制度能有效实施,通过对于为车站和机车运用的服务型单位可以整合成车站和机车运用单位的工区,从而降低人力成本.未来五年,人力资源管理应遵循帕累托最优的原理,始终坚持帕累托最优为劳动组织管理的原则,科学合理核定岗位定员.
2.培育铁运企业文化很多世界百年企业,如迪士尼、可口可乐,之所以屹立不倒,不是其产品、不是其战略、甚至不是其领导层,而是其代代相传的企业文化,这是一种难以模仿的竞争力,这是一种聚合人心的凝聚力,这是一个企业持久的生命力.要以培育企业文化为载体,把树立员工正确的理想信念价值观作为班组建设工作的重点.各班组要逐步做到“用制度管事,用文化管心 ”.事物的发展变化是由内因决定,内因是事物的发展变化的根本原因.国家兴衰,企业的成败,归根结蒂都是取决于民族和员工的理想、信念、价值观.美国权威调查研究机构已经证明：苏联的解体和中国在朝鲜战争中的胜利,根本原因是民族整体的理想、信念、价值观的退与进.个别员工对部里各项管理制度和劳操两律难以入心、岗位底线屡被击穿,这些都是员工理想、信念、价值观发生偏离的结果.各班组长要充分发挥班委会作用,在班组文化建设中不断创新,加强团队的凝聚力,努力把班组的核心价值观逐渐渗透到员工心里.班组的价值观应以从班组实际出发,以安全保产为底线,让“安全操作每一秒、让标准成为习惯、精检细修 ”等理念渗入员工心里,成为班组主流价值观.
3.建立职工培训评价机制各站段要建立职工培训评价机制,给予职工一个公正的评价.各站段要通过制定适合本单位的培训考核办法,将职工的培训表现、工作态度、业务能力要与业绩考核、奖金分配挂钩.要通过培训让职工个人得到成长,通过竞争、竞技把技能人才选出来,为员工自我实现其个人价值提供平台和创造机会,让员工通过技术竞赛获得精神和物质双重奖励.对于积极参加培训,技术水平提高较快的职工,站段要将其那纳入人才库进行重点培养.为技能人才打造职业生涯晋升通道,对于通过技术竞赛选拔出来的技术骨干,要作为培训师的后备人才进行重点培养,并可以逐步作为站段培训师对职工进行培训,对于突出技能人才,部里相关部门应作为选拔技术岗干部的候选人才,从而建立“技能人才→站段培训师→技术岗干部”的技能人才的职业生涯通道.
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水利企业人力资源管理现状与
张 洁山西水务投资集团有限公司 山西 太原 030012【摘要】人力资源是企业最重要的组成部分,受行业自身专业性和特殊性影响,水利企业人力资源管理工作仍存在着一些问题,影响制约着企业自身发展及员工个人.
当前我国企业人力资源管理现状与
摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.
企业人力资源管理存在的问题与其
一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.