企业人资薪酬管理现状与优化,本文是薪酬管理方面电大毕业论文范文跟薪酬管理和优化和现状相关电大毕业论文范文.
薪酬管理论文参考文献：
摘 要：人资薪酬管理在企业中的地位很重要,它是企业管理中的核心问题,关乎到每个人的核心利益.只有解决好人资薪酬管理问题企业才能更好的引进和留住优秀人才.本文阐述了什么是人资薪酬管理和目前人资薪酬管理的问题所在,从多角度多方位对存在的问题进行分析,再通过理论与实践结合提出企业人资薪酬管理现状及优化的应对策略.
关键词：企业； 人资薪酬管理； 改革 ；
一、绪论
人力资源管理的重要内容是人资薪酬管理,在目前企业管理模式中占居要位.人资薪酬管理既要考虑企业的经济运营,又要注重员工的切身利益.企业要想有好的收益和回报,就要通过积极完善的薪酬制度来促使员工全身心投入到工作当中,进而实现企业利益最大化.
二、薪酬管理的定义
薪酬是指员工通过劳务关系获得到的回报.薪酬体现在两个方面,分别是直接报酬和间接报酬.直接报酬指的是员工获得的工资、奖金、分红及其他方式支付的薪水,间接报酬指的是老板给员工缴纳的保险、提供的廉价住房以及各种带薪休假等福利.薪酬管理指的是企业通过对员工所付出的劳动来评估与之相符的薪资数额、组成以及内容的程序.同时以一套程序的完善性来讲,企业以自身的发展情况来不断更新薪酬管理体系,并与员工进行交流,以完善企业内部整体薪酬系统.
三、企业的薪酬管理目前状况分析
企业的薪酬还是按照原来传统的结构组成即由基本工资、岗位津贴、奖金、带薪休假和五险一金组成.在企业单位中工作员工,只要是相同的职位和岗位不管你是从事管理工作还是技术工作或者是操作工,都会有一样的薪酬待遇.
3.1单一的薪酬体系
岗位技能工资制度是企业执行的工资制度,在这个制度中,工资与岗位挂钩.员工只有通过晋升才能实现薪酬上涨,而与其工作表现与工作能力并无直接关系.技能工资由工龄长短决定,即便员工达到了相应的技术水平,由于工龄不足,也无法拿到高工资.技能工资变成了时间工资只会对年轻员工不利.这个制度直接影响员工工作效率,无法实现员工创造性的施展.
3.2偏低的薪酬水平
正是因为企业工资水平普遍偏低,与市场平均水平相比有一定的差距,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,这就造成企业内大量工作人员离职.这样的薪酬制度存在严重弊端,它使企业陷入一种老员工离职、招聘新员工补充的死循环中,造成了企业竞争力的不断下降.
3.3薪酬激励作用不突出
企业员工的离职现象在市场经济的激烈竞争中日益显著,这与企业薪酬激励制度的不合理息息相关.企业没有在日常工作中及时评估员工的工作表现,使得员工没有工作积极性,严重阻碍企业发展.
四、企业薪酬管理的不合理分析
4.1不科学的薪酬微观组成
企业“大锅饭”现象严重,在企业现有分配制度中,员工的薪酬由企业效益直接决定,没有考虑到员工的个人工作表现,即使有人没有努力工作,也会因企业效益好而分得高额劳动报酬,坐享其成；反之,在企业效益不好时,也会掩盖部分努力工作员工的劳动成果.如今经济全球化在经济下行时期,企业效益普遍不高,员工报酬也随之降低,严重阻碍员工工作积极性.
4.2间接薪酬占比较大
间接薪酬包括带薪休假、住房补贴、奖金和五险一金等福利待遇.间接薪酬丰厚是企业长期以来较其他企业的优势.这吸引渴望长期稳定工作的人进入企业工作,与此同时也将注重高直接薪酬的人才拒之门外,因为企业工资待遇由企业整体效益决定.但目前国际化的发展以及民营企业的不断崛起,企业的薪酬（包括直接薪酬和间接薪酬）相比一些外企和民企来说没有优势,所以企业在市场的人才竞争中处于劣势.更严重的是一些考虑到长期利益的员工不愿离开企业,一些优秀的人才又对企业的薪酬待遇没有太大的兴趣,导致了企业的人才的积累不足.
4.3岗位工资与岗位价值的不匹配
企业之前进行过关一些列的薪酬制度改革,但是改革的效果并不理想.当时确实有很多公司将岗位工资纳入了薪酬体系,但是在执行过程中仍然按照原来传统的薪资分配方式进行发放薪酬.就是薪酬的分配按企业行政级别和职称高低来作为参考标准,忽略了一些客观存在的实际问题.简单的说就是行政级别高和职称高的人不一定比其他级别低和职称低的人创造的价值大,甚至相差甚远.这就导致了企业中的论资排辈,抛弃了个人能力高低的客观事实,阻碍了企业中员工的工作积极性和对人才的吸引,同时不利于企业在市场经济中的继续发展壮大.
4.4企业员工绩效考核制度存在的问题
企业已经由传统计划经济时代的经营模式完成了到现在市场经济时期的自负盈亏自主经营的模式.企业对劳动力的价值定位不明确,导致劳动付出的技能、强度、责任、条件四个方面的素依旧停留在之前老旧传统思想的经验确定模式下.这就导致了大锅饭的思想存留,平均主义思想的依然存在.这种模式使员工失去了工作的能动性创造性,大家都认为干多干少所得利益都一样,没必要再为企业发展付出更多更大的力量,这样就严重制约了企业的发展.企业的绩效考核制度就形同虚设,没有针对员工价值的大小而形成有效的激励.
五、优化企业的薪酬管理
5.1企业管理层应深化学习先进的管理经验
目前市场处于全球化经济时代,所以企业的发展要与市场全球化紧密联系,企业的薪酬管理制度也要对接现代企业的先进薪酬管理制度.企业管理层要不断的向市场中先进的现代管理经验取经,明白人资薪酬的管理其实是对劳动效率的管理.不断优化企业的薪酬管理制度,树立判定薪酬管理制度的是否合理的标准是是否促进了劳动效率的提高的管理思路,通过深化学习来促进人资薪酬管理的优化.
5.2明确岗位的定位
在企业的薪酬管理中明确岗位的定位有着重要的作用.它是科学的薪酬管理制度的指定标准,只有对岗位的定位明确了,企业的薪酬管理制度才能充分的发挥作用.薪酬管理制度的制定以岗位的定位为标准这体现了薪酬与价值的关联,薪酬管理不再以经验为导向,更好的促进了企业的良性发展.
5.3薪酬激励管理层
管理层对企业的发展起着关键性的作用,一定的薪酬激励对于管理层更好的发挥领导管理价值有着促进作用.同时要改革现有落后的聘用制度,要利用合理的市场选拔制动来选出能带领企业不断发展的管理者,而且要不断淘汰不合格的管理者.在企业中推行年薪的制度,让企业的管理者薪酬与企业的效益挂钩.
5.4制定基于绩效的薪酬制度
科学合理的绩效考核制度可以促进员工工作的主观能动性和创造性.这也体现了薪酬与价值的关联.在绩效的考核下员工也会不断的完善自己和激发自己的工作积极性,不断创造价值.绩效考核是企业要想获得长足发展必要的薪酬管理制度,所以合理的绩效标准的设定对于这项制度是否能发挥最大作用有着重要的作用,因为它关乎到员工间竞争的公平性.企业要重视制定员工所认可的绩效考核制度.
六、结语
现在企业要重视薪酬管理制度的改革和建设,薪酬管理制度关系到每个员工自身的利益,它是企业发展中的一把利刃,既能大大促进企业高质量发展,也能制约企业的发展.只有制定出科学合理的薪酬管理制度,才能使员工的积极性和创造性发挥出来,更好的促进企业更好更快的发展,同时企业的薪酬管理制度的改革和建立不是一朝一夕能完成的,要经过很长的一段时间摸索和积累,只要不停下改革和进步的脚步科学合理的薪酬管理制度一定会越来越完善.
参考文献
[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯, 玛丽·库尔特. 管理学( 第9 版)[M]. 中国人民大学出版社,2008.[2]王强、陈亦难、胡汉辉《.人力资源管理十讲》.人民邮电出版社,2006.[3] 李徳伟. 人力资源绩效考核与薪酬激励, 科学技术文献出版社,2008.
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