推进国有企业三项制度改革,本文是国有企业相关毕业论文模板范文与三项制度和国有企业和改革类论文参考文献范文.
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摘 要：随着国企改革的不断深化,国有企业体制机制不活、激励机制不到位、内生动力不足成为国企面临的最突出问题,给国企人力资源开发管理带来新的挑战.劳动、人事、分配制度(简称三项制度)是企业经营管理机制中最根本的制度,“三项制度”改革是国企市场化改革的“牛鼻子”.文章在阐述国有企业人力资源现状的基础上,针对现阶段国企改革背景下人力资源管理存在的问题,对如何推进“三项制度”改革、完善国有企业人力资源体系进行策略分析,旨在实现对国有企业人力资源的合理应用,促进国有企业改革发展.
关键词：国有企业；三项制度改革；人力资源管理；主要问题；目标和途径
党的十八大以来,新一轮国企改革不断涉“深水区”、啃“硬骨头”,《企业领导人员管理规定》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等涉及企业人事劳动分配的重要顶层设计文件相继出台,市场化选聘经营管理者、推行职业经理人制度、企业薪酬分配差异化和混合所有制企业员工持股等重大改革试点取得阶段性成果,成效较为显著.但同时也应该看到,如何充分发挥市场机制的作用、进一步调动干部职工的积极性、激发企业内生活力仍是企业的现实难题,涉险滩、动奶酪、破障碍的任务十分艰巨.
一、国企改革背景下的企业人力资源管理存在的主要问题
从目前我国国有企业有关数据和实际分析看,人员总量偏大、职工结构不优、活力动力不足基本上能够概括国企人力资源管理工作存在的主要问题,仍然是大部分国企人力资源开发管理面临的最大挑战,抓住这些问题,就抓住了主要矛盾.总量偏大、结构不优、活力不强,在不同的国企有不同的表现形式,但总结来看就是：人数多人才少、流入多流出少、成本高效率低.出现这种状况,主要在于大多数国有企也政企不分、政企难分,多年沉淀,“近亲繁殖”,靠关系非正常进入国企的人员也比较多,使得员工总量偏多、年龄偏大、学历较低.受制于原有体制的惯性,以竞争择优、与业绩挂钩等为主要形式的的市场化选拔机制和激励约束机制没有建立起来,员工交流退出渠道不通畅,现代意义上的人力资源管理体制机制的建立任重道远.以经济效益为中心的观念没有树立起来,企业普遍缺乏成本支出意识、效率效益意识和改革创新意识,国企各行业内论资排辈、吃大锅饭的现象还十分严重.同时,国有企业对于人才引进、培养、使用、退出等缺少系统科学的长远规划,与企业发展战略结合不紧密,工作的理念和方法与企业战略需求和改革发展的需要相脱节.人力资源是第一资源.只有解决了人才活力的问题,企业的人才队伍建设才能保证、员工的活力才能得到激发,否则,就会缺乏培育国有企业核心竞争力的必要保障,国企改革的进一步推进也将举步维艰.
二、推进三项制度改革是解决现存问题的必由之路
总量、结构和活力三者之间相互影响,控制总量是基础,优化结构是关键,激发活力是根本.国企的改革进入攻坚期和深水区,改革难度不断加大,国企干部员工“铁交椅”“铁饭碗”“大锅饭”心态是根本症结,必须彻底打破,努力深化劳动人事和薪酬分配改革,建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的体制机制,彻底激发企业活力动力.一是以干部能上能下机制为突破口彻底打破“铁交椅”.全面建立国企干部能上能下机制,“不拘一格选人用人”,打破国企干部选拔的传统行政级别界限和“阶梯式”选拔任用模式,建立能力、业绩导向的市场化干部选拔任用机制,能者上、平者让、庸者下.二是以员工能进能出机制为核心彻底打破“铁饭碗”.加快改变国企选人用人机制,建立真正的市场化机制,打破体制内、体制外束缚和行政级别限制,按照用人需求与能力素质匹配原则建立能进能出机制,该进则进、该出则出.三是以收入能增能减机制为切入点彻底打破“大锅饭”.改变传统薪酬分配机制,建立与绩效和贡献相挂钩、短期激励与长期激励相结合的薪酬激励机制,薪酬根据绩效动态调整、动态考核.
三、国有企也三项制度改革的目标任务和方法途径
国有企业三项制度改革,主要目标是以市场化为导向,以增强企业活力和竞争力为目标,坚持依法合规、尊重历史、积极稳妥、公开公正的原则,结合实际,建立健全与市场经济体制和现代企业制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制,为企业持续健康发展奠定体制基础.
1.深化劳动制度改革,建立择优录用员工、能进能出的用工制度
把合同管理作为突破口,建立起以合同管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制,急需紧缺用工、一般用工和简单劳动用工要区别开来,促进用工结构更加优化规范,打通进出渠道,形成企业人员正常流动的态势.一要建立市场化用工机制.建立健全公开招聘制度,把好选人入口关,招聘要条件公开、规则公开、择优竞争,招聘整个过程要过程公开、结果公开.二要优化岗位体系建设.秉承因事设岗、精干高效的原则,设置总量科学、结构合理的企业岗位,调整优化职能部门,全面开展“定编、定岗、定员”工作,规范劳务派遣,降低人力成本.三要建立员工优用劣出机制.对员工实行岗位动态评估考核,对不胜任工作的进行转岗或转岗培训,对经过培训或转岗仍不能胜任工作的依法与其解除或终止劳动关系.
2.深化人事制度改革,建立管理人员竞聘上岗、能上能下的制度
按照市场化和公开公平公正的原则,建立管理人员选聘、考核、奖惩和退出机制.坚持 “行政化”管理.一要优化企业组织架构.依据企业战略定位和市场竞争需要,完善法人治理结构,科学设置职能部门、管理岗位,减少管理层级,从严控制企业管理岗位与管理人员职数.二要建立管理人员竞聘上岗机制.根据发展需要,引入竞争机制,实行公开选聘、择优录用,积极探索推行职业经理人制度,鼓励采用公开竞聘等方式选拔中层管理人员,树立鲜明导向,把“能者上、庸者下”由口号变为现实,推进选拔聘用市场化.逐步建立起合理的管理人员流动和岗位交流机制.三要加强管理人员考评.以经营业绩和工作实绩考核为主,建立定性与定量相结合的考核指标体系,将指标分解落实到各级管理人员.将考评结果与管理人员的晋升挂钩,对未达到考核要求的管理人员给予警示、处罚和解聘,形成能上能下的用人机制.
3.深化分配制度改革,建立收入能增能减、有效激励的分配制度
按照国有企业工资决定机制改革要求,突出经济效益和劳动生产率两个指标,深化薪酬分配制度改革,以经济效益定分配,合理确定员工收入水平.一是加强人工成本管理.严格控制企业人工成本,建立工资总额管理制度.二是完善薪酬管理制度.建立健全员工薪酬体系,薪酬体系要体现岗位价值和工作业绩,要与岗位价值评估相匹配,以岗定薪,岗变薪变.合理调整企业内部各类人员的收入分配,向核心人才、优秀高技能人才、生产一线员工适当倾斜.三是合理设定薪酬结构.合理划分基本薪酬和绩效薪酬的比例,绩效薪酬与企业经营效益和个人考核结果紧密挂钩,上下浮动,使收入分配真正体现差距.四是加大激励力度.根据企业发展战略、行业特点和员工的可承受程度,依法依规建立关键人才中长期激励机制；以员工的贡献为准绳,科学评价,建立人才薪酬激励制度,探索运用员工持股等改革方式,建立健全企业高层次、高技能人才激励制度体系.
参考文献
[1]徐松陶.回眸中国人事制度改革28年 [M].中国人事出版社,2007:271.
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