国有物流企业人力资源管理存在的问题与分析,本文是关于物流企业论文怎么撰写跟人力资源和对策分析和物流方面函授毕业论文范文.
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当前,经济全球一体化程度不断加深,在全球经济网络下,市场买卖频次和速率都有极为显著的提高,相伴而生的物流运输业就趋于繁荣.从经济发展分析上看,现代物流现阶段已经发展成为我国经济的一个新的攀升点.国有企业有其自身特殊性,国有物流企业人力资源管理对企业的总体运营发展作用突出,如不及时分析解决人力资源管理问题弊端,必然会对物流企业乃至整个物流行业的平衡发展有所掣肘.
一、国有物流企业人力资源管理基本概述
(一)国有物流企业人力资源管理的重要性
现代物流企业发展趋势较为明朗化,行业前途极好,作为物流市场而言,其可容纳性强,市场弹性好,可满足众多的物流企业经营和发展所需.作为国有物流企业来讲,企业要获取最佳的经济效益,除了在自身的业务运营上狠下功夫外,还需要立足企业人才储备发展需求,做好物流企业的人力调配和资源整合.国有物流企业在人力资源管控上要结合企业的经营目标,对企业的人才需求及岗位配置进行实时动态管理.企业的人员稳定性对企业的经营业绩影响较大,而国有物流企业人力资源管理是维系员工稳定度的主要途径,也是弘扬企业文化和精神的重要路径.从内部来说,可以有效确保国有物流企业的人才竞争力,从外部看,也可以营造积极健康的行业格局,从而助推我国物流企业的整体运营水平提高.
从微观层面上看,在市场经济的大环境下,国有物流企业可以凭借自身在资金及规模上的实力,寻求长远稳定发展.而物流虽然与运输密不可分,但如将眼光仅仅停留在运输人员的招聘、管理和维护上,反而会使物流公司人力资源管理局限化、单一化[2].因此,在市场竞争越来越激烈的今天,国有企业也面临着改制等诸多不利因素,物流企业在人员管理上的长短板也逐渐显现.事实证明,在市场发轫之初,那些从一开始就建立并适时完善人才储备及管理制度的物流企业,更容易凭借自身的竞争力抢先占据市场发展主流,获取最佳的市场收益.因此,不管基于行业自身,还是从国有物流企业微观层面分析,人力资源管理都不可或缺,其作用在企业发展壮大的过程中会愈发的明显和重要.
(二)国有物流企业人力资源管理的基本特点
国有物流企业可以为社会创造较高的利润,利润的实现主要依靠企业外向和增值的特点,反映到人力资源使用调配上,就呈现出资本聚集化、劳动密集型、技术集成化等特征.简言之,国有物流企业人力资源管理呈现出以下几个基本特点：
1.基数庞大、专业化要求高
物流行业运营的内容多,涉及到的业务多种多样,在类型及频率上都多而杂,这就会对人才需求提高较大的需求基数.而随着物流技术的改进和提高,在愈加智慧化和多样化的物流系统中,各种运输、储存、流转作业也趋于增多,这就对物流人才的信息化程度,专业化水平及基本管理调度能力提出了新的挑战.为应对挑战及市场需求,目前,全国已有443 所本科院校,954 所高职高专院校,900 多所中职院校开设了物流专业,“物流管理与工程”正式进入教育部学科目录一级学科.
2.层次多样、涉及领域广
物流企业广泛涉及了商品货物的理货、储存、搬运、运输等流程,各个流程都需要人工加以操作或辅助,而在完成这些表层工作时,又需要深层次的物流规划方案来贯穿,如设计相应的物流控制及管理软件等,人才的能力需求需要涵盖基础的体力劳作到更高级的智慧引领,体现出物流企业人才使用层次多样的特点.
3.人员结构老化、管理难度大
国有物流企业基本具备了国企组织结构庞大,分支机构众多的特点,在人力资源管理上设置以母公司人才管理为主,子公司人才管理为辅的基本机制[3].这一机制下,物流企业在人才的梳理规划上就显出其纷繁性和多层级性,容易削弱国有物流企业人力资源管理集中化水平,同时,由于国有物流企业大多为老国有企业,人员相对老化,学历层次相对低,不同程度加大人力资源管理的难度.
4.人员离职率高
物流企业多数岗位劳动强度大、工作烦琐重复、条件艰苦,加上严厉的提成加薪制度,导致跳槽频频发生.人才流失将增加企业招聘成本,给企业生产运作造成混乱,加重未离开员工的心理疑虑和损失客户资源,给物流企业带来不可估量的损失.
（三）国有物流企业人力资源管理指导思想、定位、基本原则在指导思想上,应根据国有物流企业发展实际,立足当前、着眼长远、攻坚克难,逐步建立与市场经济相适应、与企业人才需求及功能定位相匹配的人力资源管理体系,使企业用工结构更加优化,人员配备更加高效、激励机制更加健全,收入分配更加规范,企业市场化程度显著提高,人力资源实现管理制度的规范化和机制化.在人力资源管理目标上,建立符合市场竞争需要和现代企业制度的管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减体制机制,使劳动用工和人事分配制度与市场接轨,员工队伍整体素质明显提高,企业的活力和竞争力明显增强[4].
在定位上,遵循以下几点：
①以人为本.以人为本不仅是国有物流企业,也是所有市场企业在开展人力资源管理时应首先坚持的基本定位.国有物流企业在工作性质上涵盖了身体劳动及脑力劳动,员工的工作积极性会在一定程度上受到抑制,通过以人为本理念的贯穿,可以提高员工的工作主动性和创造性,既提高工作效率,又增加工作业绩,员工价值潜力得到最大化的挖掘,人才的价值及自我加值的效应会放大.
②精准定位.物流企业数量众多,员工的可选择面宽,很多物流企业中的私企凭借更好的待遇,会更便于招徕人才.在激烈的竞争下,物流企业,尤其是国有物流企业需要转变传统的以我为主的人才管理理念,在人才管理中对自己进行精准定位[5].作为国有物流企业人力资源管理者,要摆正自己的职能规划及引领者和服务者的位置,对员工进行精准分类,结合不同类型的员工及其职业发展诉求,及时处理需求,开展针对性的业务培训及文化灌输,让员工来的了,待得住,减少人才的离职率.
③人才培养以内部开发为主.企业的竞争最终就是人才的竞争,现代企业的物流管理者不仅是运输和仓储专家,而且还必须熟悉软件程序及信息技术系统,掌握电子商务技术.在采用企业外横向一体化时,供应链管理者必须具备整条供应链服务（购买、仓储、顾务、信息技术）的知识,目前我国物流企业普遍缺乏专业人才.鉴于近年来我国物流业发展较快,培养专门物流人才的院校专业尚在初期阶段,外部引进人才普遍存在员工忠诚度不高、归属感不强等因素,所以人才的内部开发和培养应为主要手段.企业在吸纳引进各类人才的同时,还要采取各种方式对企业内的物流从业人员进行各种层次的培训,以满足企业物流现代化的需要[6].
在基本原则上,要遵循以下几点：一是坚持依法依规、科学推进原则.二是坚持业绩导向、人岗相适原则.三是突出效益优先、维护公平原则.四是坚持以人为本、稳妥推进原则.
二、国有物流企业人力资源管理过程中凸显的问题分析
(一)员工队伍老龄化,人才储备明显不足
由于国有物流企业一般为老国有企业,职工老龄化情况较严重,职工队伍的年龄、学历等结构不合理.人才总量偏少,人才结构不优,人才分布不合理,高学历、复合型人才短缺,综合性人才缺乏成为国有物流企业快速发展的瓶颈之一.
人才缺乏是一个普遍性问题,以欠发达省份—云南省为例分析,从人才短板看,云南人口资源丰富但人才资源相对短缺.目前,全省人才资源总量为465.05 万人,只占全省总人口的9.75%；主要劳动人口受过高等教育的比例仅为12.7%,远低于西南其他省区,万人发明专利授权数仅为全国的1/10,全省超过70% 的人才集中在机关事业单位,企业、生产一线、基层一线缺乏人才；全省人才贡献率仅为17.51%,只到全国的一半.人才是长期制约云南发展的重要因素,也是制约云南跨越式发展的最大因素.
国有物流企业队伍老化、人才缺乏的现象则更为突出,以云南省国有龙头骨干企业—云南物流产业集团人力构成情况为例分析,人员学历层次集中在大专及以下,占比达到61.1%；本科学历占比35.6%,研究生及以上学历占比3.3%.从年龄分布情况看,35 岁以下者占比48.9%；36岁至45 岁者占比20.4%；46 至55 岁者占比19.8%；55 岁及以上者占比10.9%.总体而言,人员年龄偏大,学历层次偏低,主要集中在大专及以下学历,高学历者明显偏少,员工队伍相对老化,综合素质不高,高端人才明显不足.
(二)人力资源管理带有行政化色彩,激励机制建设滞后
国有物流企业受体制机制所限,选人用人方式、渠道还不够通畅,不够宽泛.激励机制建设滞后,员工创业进取精神不足,人力资源管理科学化和市场化程度低,对“下”和“出”的相关配套制度欠缺.考核对战略目标的分解不充分,考核结果的运用与企业发展及员工成长结合不紧密.
(三)劳动用工制度不完善,退出机制建设需加强
员工市场化身份意识不强,员工与企业是利益和命运共同体的观念弱,同时,绩效考核激励机制作用发挥不充分,绩效指标分解与企业整体战略挂钩不紧密,绩效考核对员工激励和引导作用未能充分体现.绩效管理的严肃性、科学性要进一步提高,对低绩效工作人员的清退工作需要加强,人员的“能进能出”体制机制建设需持续完善.
（四）收入分配制度市场化程度偏低,绩效和薪酬管理制度建设需持续推进
工资制度建设未完全形成“以岗定薪、岗变薪变”的工资增减机制,薪酬与绩效挂钩力度弱,绩效考核结果未体现优劣差异.对优秀人才的激励、奖励机制还在探索阶段,特别是对关键人才的激励和引导要提高灵活性和市场化,要进一步完善相关配套管理制度.
三、国有物流企业人力资源管理问题的解决对策探究
(一)根据发展战略制定人力资源发展规划
进一步规范人力资源管理工作,在对人力资源状况进行诊断的基础上,结合企业内外环境分析,理清现阶段企业人力资源发展与改革需求,提出人力资源和人才规划并细化实施步骤,明确各阶段工作重点,岗位编制、人员配置、人才引进、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性方案与计划,为企业整体发展战略提供人力资源和人才保证与服务.
国有物流企业人力资源发展规划组织结构图
(二)建立以绩效考核为核心的人员能上能下制度
首先要推进企业目标分解与考核制度建设.坚持绩效考核服务于企业战略和经营目标,以企业发展需要为导向,科学设置组织机构及工作岗位,分解工作任务,确定考核原则及目标.其次要提高考核管理市场化、科学化水平.将定量考核与定性评价相结合,进一步明确关键绩效指标,建立和完善部门及岗位年度工作目标管理责任制及工作绩效考核奖惩机制,推进企业内部综合考核评价体系全面建立.最后是建立和完善与绩效考核挂钩的“能上能下”制度.逐步消除机关化与行政化色彩,全面建立“竞争择优”的企业市场化岗位动态管理与考评奖惩机制,发挥企业内部竞争机制,做到能者上、庸者下、劣者汰.
(三)建立以市场化为核心的人员能进能出制度
首先要规范劳动合同制度,对劳动合同实行动态管理,经考核择优与员工签订劳动合同.其次要优化组织机构,推行市场化择优上岗制度.根据企业发展需求与实际,科学设置岗位,实行竞聘上岗,推行不合格员工培训或清退制度,加强以纪律管理为核心的劳动关系管理,对违反规章制度和劳动纪律的员工,按规定予以处理.最后要多渠道分流安置富余人员.积极鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业；对生产经营困难和濒临破产的企业,依法实行经济性裁员和人员分流[7].
(四)建立以业绩为导向的收入能增能减制度
首先要加强工资总额“能增能减”机制建设.使工资总额与企业效益紧密挂钩,加强人工成本预算管理制度建设,严格控制人工成本不合理增长,不断提高企业人工成本投入产出效率[8].其次要完善企业内部分配办法.按照市场化原则,建立以岗位工资和绩效考核为依据的人员工资制度,以岗定薪、岗变薪变,建立收入与企业经济效益、个人考核结果相联系的挂钩机制,真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制.最后要运用市场手段调节收入分配.发挥市场对劳动力资源配置与企业工资分配的基础性调节作用,引入劳动力市场工资指导价位,合理确定人员工资水平,降低企业员工固定工资比重,实行员工绩效工资浮动并提高其占比,提高薪酬的激励性、引导性.
结语
国有物流企业作为劳动密集型企业,一方面对人才数量的需求日益增多,另一方面对高素质人才的使用也越来越频繁.作为国有企业而言,其在人才的储备和更新上兼具优劣势,特别是随着物流产业的迅猛发展,物流企业之间的市场竞争趋于白热化,能不能理顺机制体制、留住人才,让人才充分释放其能力和价值,就成了物流企业之间开展竞争的杀手锏.本文从国有物流企业人力资源管理的重要性入手,概述了人力资源管理的原则、定位及指导思想,着重分析了现阶段国有物流企业人力资源管理中存在的问题,目的在于能够给国有物流企业人力资源管理工作者提供一些思路和指导借鉴.
简而言之，本文论述了关于人力资源和对策分析和物流方面的物流企业论文题目、论文提纲、物流企业论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
我国企业人力资源管理外包的风险
路 野（四川长江职业学院 四川 成都 610000）摘 要面对当前竞争日益激烈的国内以及国外市场,人力资源管理外包这一管理模式已经得到众多企业的认可,不可否认,这一模式极大的减少了企业的资金支出,实现.
当前我国企业人力资源管理现状与
摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.
企业人力资源管理存在的问题与其
一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.