股权激励机制改革对国有科技型企业人力资源管理的影响,本文是股权激励论文范文资料和激励机制和人力资源和股权相关论文范文资料.
股权激励论文参考文献：
【摘 要】随着国有企业转型升级和供给侧结构性改革工作的不断深入,国有企业所有制形式变革及体制机制创新逐渐展开,国有科技型企业股权激励机制改革对人力资源管理理念和业务职能、人才队伍建设、绩效考核与薪酬分配完善、员工需求与企业发展目标融合产生了极大影响,对人力资源管理的创新方向及发展内容所提出的要求和挑战,国有科技型企业股权激励常态化应用将会成为趋势.
【关键词】股权激励；国有科技型企业；人力资源管理
股权激励作为西方经济发展产物,最早出现在19 世纪末的美国,到20 世纪90 年代逐渐成为职业经理人报酬的主要来源.
在我国,企业为增强自身活力和竞争力,股权激励机制改革雏形——企业股份制改造应运而生.1999 年,《关于国有企业改革和发展若干问题的决定》将“持有股权”界定为国有企业实施激励约束机制的手段,为了进一步规范国有控股上市公司的股权激励,国资委于2006 年、2008 年发布了171 号文和
175 号文,国有企业股权激励实践经验和政策规范日趋成熟.据统计,从2006 年至2017 年,我国国有控股上市公司实施股权激励的企业从38 家增至255 家,股权激励呈现自主化、市场化和多样化特点,为国有企业完善公司治理结构,提振管理层和核心员工对企业发展信心,倡导股东与管理团队利益共享机制,实现企业稳定健康发展起到重要作用.以分红权、收益权、股份增值权为代表的虚拟股权也在非上市国有控股企业和国有独资企业出现,在法律允许的条件下创造出多种适应和促进企业发展的股权激励新模式.
我国于2000 年和2017 年进行过两次大规模事业单位改制,诞生大批国有科技型企业,这类企业以技术研发、设计和咨询业务为主,在创造生产经营效益实现企业生存发展的同时还肩负行业领域技术创新平台建设、标准规程编制、技术领军人才孵化的重任,国有科技型企业在人才数量和技术创新方面有得天独厚的优势,尝试引入股权激励机制无疑是企业中长期价值追求和发展策略的有利突破口,人力资源工作也能以此为契机,实现从传统人力资源管理向现代人力资本管理的战略转变.
一、推动国有科技型企业人力资源管理转变传统管控思维方式和业务职能,实现从运营型向效益型跨越
股权激励是指企业以股权为标的物,通过股权赠与、出售、限制性股票或股票期权等方式对相关人员进行奖励的活动.无论是实股股权激励还是虚拟股权激励,无论是央企还是地方国企都在试点探索实施股权激励,机制的出现必然会带动内部管理模式和制度规范进行配套性调整改革.目前,多数企业的改革焦点局限在对物质资本和金融资本的运营管控方面,认为股权激励机制改革的目的在于实现企业经营效益的提高,相关者利益的实现只是企业在获得收益后的承诺兑现,缺乏对人力资源管理如何适应机制改革以及人力资本运营管控与股权激励两者间作用和影响的研究.
传统人力资源管理各业务模块通常是独立运作的,强调工作合规化和标准化,管理过程看中的仅只是用人成本的有效控制,人力资源管控思维方式和业务职能尚处于事务性运营阶段,忽略了人力资源管理服务于企业战略目标这一原则,尽管人力资源管理业务量在与日俱增,但在企业高层和其他职能部门看来却是个不懂业务、不能成为价值创造部门的合作伙伴、不能为企业发展提供有效支持的边缘化机构.国有科技型企业的生存环境迫使人力资源部门不可能只扮演服务者的角色,而应当在股权激励机制改革中实现从服务运营型向资本效益型转变,强调为企业创造价值,成为具有开拓思维的经营者,转变的关键在于将人力资源管理从被动响应变为主动出击,从幕后走到台前,主动参与业务并发现问题,实现企业的内部市场化驱动.
股权激励作为一种以金钱为载体的强激励,激励对象享受的是企业成长增量带来的收益,而不是当前已有的存量收益,股权激励要真正实现其效用,需要企业具备创造未来长期收益的能力,以企业成长为最终目标,从领导到员工都能以奋斗者的姿态实现上下同欲,而不是坐吃山空当前仅存的收益.员工作为人力资源管理的根本对象是股权激励机制改革的最优切入点,股权激励对人力资源管理的影响在于看人的视角发生了变化,员工不是企业的成本而是企业的资本,企业应当把股权激励真正下沉到员工身上,让员工对实现资本增值负责,使企业所有资源随着需求的扩张而被迅速调动,连接成高效价值链,企业的每个组成元素都是发展的动力,每个人都会像老板一样思考、规划和运作,每个人都在为自身利益打工,从岗位执行者变成平台经营者,最大限度发挥个人潜能.
二、为国有科技型企业吸引并留住人才,建设高层次人才队伍,创造人才资本权益提供行之有效的途径
国有科技型企业从完成事业单位向国有企业的成功转制到适应市场经济竞争环境过程中,始终围绕科技创新和业务创收两大发展目标来确定人才队伍的建设任务.确立优先发展人才的战略布局,发挥人才的基础性、战略性作用,做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新,促进企业发展方式向依靠实现科技进步和劳动者素质提高转变,人才的竞争力优势与其他类型企业相比较为明显,人才规模效益和效能不断提升.当前,多数国有科技型企业在生产实体和技术中心两种角色的功能和行为模式上由于内外部因素的制约而始终存有冲突,企业自身发展定位在两种角色之间摇摆不定,不少科研人员为了生存不得不放下科研,投奔生产一线或高收益、高回报的其他领域,公益性科技支撑与技术进步保障功能急剧下滑,高层次管理和研发人才反而变成稀缺资源,造成问题根源在于不知道利用何种有效手段实现人才的引进、留用和培养.
在人才引进环节,企业和人才决定双方是否形成劳动关系的关键在于对彼此之间产生多少价值和收益的预期评估,招聘除了对企业当前规模效益、科研能力、创新平台、课题项目等内容做出宣传外,使高层次应聘者能够获得一定份额的股权不失为吸引人才的好办法,该环节中股权所发挥的引力作用要大于激励作用,目的在于通过股权赠与使应聘者自身做出对企业未来发展前景的判断,预估自己可能会得到的股权价值收益以及需要投入的成本,与利用薪酬福利、成长渠道、升职空间等许诺方式相比,股权赠与、股权分红和股权增值对人才的诱惑作用无疑更大.
在人才留用环节,很多企业认为通过待遇留人的方式能够促使员工工作积极性和人才保有率得到持久改善,而事实是,只有当薪酬水平超过组织内部和市场供求权衡相比较形成的基准线才可能对人才留用起到决定性作用.人才所表现出的有利面在于能够提升企业核心竞争力,但不利面是需要付出更大的人工成本,人才层次越高、数量越大,留用问题就越突出,因此,有必要考虑借助股权激励为人才留用拓宽渠道.当前社会员工价值观已在发生潜移默化的改变,对自身价值的衡量不仅取决于薪酬水平的高低,还取决于所拥有股权份额的大小,股权已成为员工是否跨入人才队伍的衡量标准,是一种地位和身份的象征,对企业保留人才有很大的帮助.国有科技型企业人才占比大,即期成本支出高,一旦固定薪酬支付跟不上收入就会让企业感到人才这种最宝贵的财富贵得用不起,股权激励可以作为固定薪酬支付的替代品,将员工对薪酬的关注转移到股权上,帮助企业降低即期成本支出,缓解短期资金压力,待企业实现盈利后再兑现,以维持人才队伍的稳定.由于股权存在激励周期,周期的长短可以依据企业的行业特点和发展阶段自由设置,只要确保激励周期相对合理就能有效规避员工的短期行为,防止员工因缺乏安全感和存在感而流失,人才留用虽不是股权激励的目的,但是通过股权可以表达企业与员工长期合作的共同心愿,为维持和推进企业战略目标提供保障.
相比较高层次人才,基层人才孵化同样重要,这部分人才对企业的价值贡献虽少,但却是人才队伍的主要组成部分,是保持人才队伍活力和可持续建设的关键,在人才培养环节,人力资源部门应同各研发部门配合,监督并调整各研发部门科研工作与业务创收的劳动分配关系,通过利用构建虚拟股权的方式调动起科研人员勇于创新的积极性,逐步完善科技创新体制,将科研工作与业务创收有机结合起来形成科研推动创收、创收促进科研的良性循环局面.鼓励将部分结余的业务创收包干经费投入科技创新活动,鼓励科研人员以“科技创新风险”投入的方式“入股”各类研发项目,在项目产生效益的前提下允许科研人员的“风险投资”能够获得比其他投资更高的回报.
三、国有科技型企业将重新审视并考虑股权激励对象不同的需求层次,实现企业和员工之间的利益共赢
股权激励的本质是管理学原理中激励方式理论的一种,是通过引导职工在组织活动中的行为,影响职工个人需要的实现来提高工作积极性,其目的在于研究如何根据人的行为规律来提高人的行为积极性.美国心理学家马斯洛的需求层次理论将人的需求划分为生存需求、归属需求和成长需求三个大类以及生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5 个级别,股权激励机制改革有必要重谈和重视该理论并将其运用于总结和分析股权激励对象的需求以优化激励方案.
生存需求作为需求层次理论的最低类别,要求股权激励能够实现企业员工对短期利益的分配,股权激励所产生的短期利益是员工在获得基本工资报酬和福利以外的收入,是能够触手可得并由企业担保其实现的利益,而不是可望而不可及的期待,对该部分利益的追求是员工对股权激励机制最基本的需求.国有科技型企业的产品和服务多为知识密集型,成本投入和效益回报之间悬殊的比值保证了股权激励短期利益分配来源较为可观,员工入股形式既能是实物,也能够是高新技术产品或知识产权,以季度或年度为时间节点使利益得以兑现.对于无法在短期内产生利益的企业,需要人力资源部门会同其他职能部门就盈利时间和金额等内容进行客观评估,考虑通过建立资金池的方式丰富企业可分配利益的来源,争取以部分持股员工为激励对象实现短期利益分配,避免造成股权激励短期利益过于渺茫的错觉.
目前,不少参与到国有科技型企业股权激励中的员工要求股权激励计划在满足其物质激励的基础上获得更高层次的利益,希望对企业生产经营活动所形成的相关信息拥有知情权,并能够参与到高层战略决策工作中发表自己的观点和意见,这便是股权激励实现员工归属需求的体现.对此,企业在制定股权激励方案时应当考虑进一步明确信息披露制度,除了生产经营信息外还应包括科研课题及项目经费的获批和使用情况,以提升激励对象对股权激励计划的参与度.至于发言权则可以考虑建立重大决议听证质询制度,事实上,国有企业对是否真正给予员工表决权往往持保守态度,重大事项决策多半通过领导班子会议产生,广大员工只是决策执行者,引入听证质询制度并不意味着要将表决权分散给激励对象,而是让他们为决策内容锦上添花,有利于强化企业与员工之间的紧密度,形成长期共同利益,国有科技型企业的科技型人才作为员工的主要组成部分,对企业核心竞争力及科技成果转化力的认知较为准确和全面,能够确保各项决策的客观性.
国有科技型企业拥有大量高学历、高素质人才,当个人职业能力和水平发展到一定高度时,就会考虑其在企业中甚至是企业外如何实现自主发展,这便是股权激励在实现员工成长需求方面的体现.
当前不少企业在对员工实现个人自主发展与股权激励的关系上存在观念和操作上的误解,认为员工实现自我成长的需求对企业发展并不完全有利,员工在自我成长前期需要依赖企业所提供的支持,企业也可以在员工成长过程中获得价值回报,而当员工自我成长需求触及到岗位所设定的天花板时,二者必然存在利益上的分歧,通常情况下,企业会要求这类员工退出股权激励计划并按规定给予补偿,这种看似合理的做法未必就是最优激励方案,只是其不知如何实现员工自我成长需求的无奈之举.员工寻求自我成长未必就一定会与企业发展形成完全对立,如何找准两者利益的共同点是问题的关键,对有自我成长需求的员工而言,可以考虑提供更大的资源和平台来替代其拥有的股权,支持创立与企业相对独立的生产经营门户或科研团队,刺激员工工作积极性和创造性,让股权激励机制在员工身上继续发挥余热,为企业发展创造价值.
四、促使国有科技型企业认识到以人力资本为核心导向的绩效考核与薪酬分配创新对企业发展价值所在
股权作为激励工具设计初衷就是激励,要求企业在公平、公正、科学、合理的角度上评估股权人的投入和收益,而绩效考核与薪酬分配是实现股权收益最为有效的方法和手段.在股权激励机制出现的早期或企业初始创立阶段,股权分配的主要依据是企业内部各方所占出资额或出资源比重的大小,随着移动互联网、大数据和云计算技术的出现,给各行业人力资源管理工作带来颠覆性影响,对企业发展起决定作用的不再是初始资本,反而是人力资本的价值贡献愈发呈现出边际效应递增的趋势,人力资本的价值日益凸显.对股权激励机制改革下的国有科技型企业而言,传统绩效考核的目标在于被动评判员工工作内容、能力水平是否符合企业发展的基本要求,而股权激励机制下的绩效考核工作则要求企业从价值创造的角度出发,将股权利益的分配无条件植入考核中并起到指挥棒的作用,随着股权激励机制的深入实施而能够承担起为实现股权分配的激励性作用服务的重任,为企业持续体现人力资本的价值贡献服务,人力资本能否持续支撑企业的快速发展是绩效考核乃至股权分配最根本的衡量指标.人力资本属于可变资本,人力资本持续获得股权分配的衡量标准是可持续性贡献,开展绩效考核的最根本原则就在于实现谁能为企业发展持续做出贡献并创造价值,谁就能分享利益.绩效考核的侧重点是如何对员工的价值贡献和价值观进行科学测评,根本任务和目的在于保证员工对企业价值增值的贡献必须具有可持续性并保持动态合理性.
股权激励机制改革对国有科技型企业的另一影响是对薪酬分配特别是高管薪酬分配的优化.由于国有企业的所有制性质和国家对股权激励规范不健全等原因,国有控股型企业在薪酬分配上最突出的特征是行政干预下的企业内部人控制,对公司高管的任命多为行政性任命,对其管理下的企业是否真正具备市场竞争能力不做考量,不仅如此,公司高管还可以利用自身权力牟取高于实际贡献的高额待遇和福利.2017 年12 月,北京师范大学公司治理与企业发展研究中心通过对全国2829 家上市公司高管薪酬情况进行调查,发布了《2017 年度中国上市公司高管薪酬指数报告》,首次引入高管薪酬指数的概念,该指数反映企业高管薪酬和贡献的吻合程度情况,证明股权激励与贡献二者之间相辅相成的关系.
股权很容易被人为操控的权利并能演变为权力所有者追求私欲的工具,如果高管薪酬增长速度超过企业绩效增长速度,就意味着股权很可能已被内部人所控制,进而对股东及其他股权利益相关者造成侵害.企业要实现股权激励机制改革并实现预期目标,必须加强高管薪酬的信息披露程度,做到信息的高度透明,成立内部薪酬管理委员会以独立机构的身份对各类薪酬特别是与股权激励挂钩的薪酬实施客观、公正、有效的监督,把高管薪酬的决定权交回股东手中,维护企业和股东长期共同利益.
参考文献：
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该文总结：本文论述了关于激励机制和人力资源和股权方面的股权激励论文题目、论文提纲、股权激励论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
我国企业人力资源管理外包的风险
路 野（四川长江职业学院 四川 成都 610000）摘 要面对当前竞争日益激烈的国内以及国外市场,人力资源管理外包这一管理模式已经得到众多企业的认可,不可否认,这一模式极大的减少了企业的资金支出,实现.
当前我国企业人力资源管理现状与
摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.
企业人力资源管理存在的问题与其
一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.