我国高职院校教师非经济性薪酬体系优化,该文是关于薪酬体系类论文范文集跟薪酬体系和高职院校和经济性有关毕业论文开题报告范文.
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摘 要：本文从相关薪酬理论入手,结合我国高职院校薪酬体系的实际情况,从高职院校管理者的角度,通过分析高校教师的期望,系统地探讨从非经济性薪酬的对高校教师工作效率的影响,充分发挥使薪酬体系的激励作用,实现薪酬效能的最大化.
关键词：高职院校；薪酬管理；非经济性薪酬
近年来国家非常关注高等职业教育,大举推动高等职业教育转型,我国高等职业教育正在蓬勃发展,迎来了史无前例的发展机遇.与此同时也对各高等职业院校提出了更高的要求,要建立适应新形势要求的人才队伍,就要重视和深化人事管理制度的改革.而高等职业院校人事管理制度改革的重点就是优化教师薪酬体系.
一、薪酬的构成
薪酬则是现代人力资源管理的概念,是企业绩效管理的工具,除了工资的范畴外,还包括企业的激励内容.学术界对薪酬的概念有两种界定.
一种是狭义的,指员工因付出的劳动或服务而得到的货币和可转化为货币的物质收益.
另一种是广义的,是企业和员工的公平交易或等价交换的过程,指员工因从事劳动,从企业获得的各种直接和间接形式的补偿.包括经济性薪酬和非经济性薪酬两种形式.
经济性薪酬,即狭义上的薪酬.非经济性薪酬则是指员工在工作过程中心理上的感受,这部分薪酬无法量化,但会给员工带来愉悦,包括工作、社会以及其他三个方面的内容.
对于如高校教师这样的知识型员工,非经济性薪酬的重要性更是日益体现.根据霍桑实验的结论,企业职工是社会人,新型的领导能力正在于提高职工的满意度,员工希望能够拥有牢固的社会地位,并得到社会的尊重和高度的评价.[1] 根据马斯洛的需求层级理论,精神性薪酬能增加教师的被尊重感,满足教师的自我实现的需求.
非经济性薪酬的重要性日益体现,已有的研究主要从教师满意度、组织凝聚力等方面比较简单的说明,本文从高职院校管理者的角度,通过分析高校教师的期望,系统地探讨从非经济性薪酬的对高校教师工作效率的影响,充分发挥使薪酬体系的激励作用,实现薪酬效能的最大化.
二、高职院校非经济性薪酬体系优化实施方案
( 一) 重视薪酬体系文化建设,增强教师的认同感
教师是学校的主体,高职院校要吸引高水平的优秀人才就要重视薪酬体系文化建设,让教师对学校有认同感和归属感.近年来,心理学专家对员工的认同感进行了大量研究认为,没有组织认同感的员工会对自己从事的工作缺乏责任心.[2] 学校可以采取以下措施改进薪酬体系的文化建设：
首先,在制定薪酬管理制度时,以教师为中心.在关系到教师的切身利益的问题上进行决策,在学校管理事务上有话语权,让教师感受到学校的重视与信任,增强他们的责任感.
同时,实行校务公开.采取多种公开手段,比如采用全校大会、校务公开栏、校园网等形式,丰富教师了解学校信息以及对学校各级管理者的监督和评议渠道的渠道.
其次,保证薪酬制度信息的透明度,提供全方位的薪酬服务.要为教师提供查询渠道,并回应教师的疑问,如开发或采购工资查询系统,让教师能够随时查询工资明细.
( 二) 建立教师职业生涯规划体系
我国高职院校现在处于快速发展时期,面临着重要的机遇和转折,而学校发展的关键就是教师能力的提高,高职院校并没有意识到教师的职业规划的重要性,导致部分教师尤其是年轻教师对个人的职业发展充满疑虑,觉得高职院校更重视学生的技能教育,忽视理论与科研.
所以,高职院校应根据每个专业的特点和人才培养方案,再结合教师的个人情况,结合所在岗位的要求、胜任能力和学校内外环境,实现他们的自我发展需求.[3] 学校应当建立科学的灵活的教师的职业生涯规划,在日常管理上主动听取教师的意见,提供指导和帮助.结合教师的个人发展目标与学校的整体发展目标,建立教师职业生涯发展道路,增强学校的凝聚力和教师的归属感.
结合教师的专业技能水平、管理能力和个人需求等因素评价教师的个人综合素质,实行阶段式职业生涯发展模式,为教师指明畅通的职业道路发展方向.教师并非必须走专职教师的发展道路.如管理能力较强的教师,可考虑走教学管理类或者行政管理岗位类的晋升发展路径,可设计为“课题组长—教研室主任—院系副职—院系正职”或者“科员—副科级干部—正科级干部—处室领导—校领导”的职业生涯模式.
( 三) 完善教师培训体系
高等职业教育目前正在推行教育改革,在理论教育的同时,重视学生职业技能教育,这也对教师提出了新的要求,教师要适应教学改革带来的变化,培训是对教师最有效的激励方式,是教师提高个人综合能力最好的方式.
所以,学校应根据每个专业的特点和人才培养方案,完善教师培训机制,提升教师专业能力和提高学校教学质量.
完善教师培训体系,使教师培训工作制度化、规范化、科学化,可以重点从以下几方面进行改进：
首先要优化培训结构和内容.除常规的培训内容外,更要结合社会、学校和教师发展的需要,注重理论与实践的结合,选择适合社会需求和教师感兴趣的内容作为培训项目.例如目前“互联网＋”是社会关注的热点,可以组织电子商务专业的教师参加与“互联网＋”相关的培训.
其次要建立多元化的教师培训体系,加强教师参加培训的自主性.可以采用灵活的培训方式,例如网络培训就可以让教师利用零散时间随时参加培训,拓宽教师培训途径.
再次充分利用学校资源,为教师提供更多培训机会.例如高职院校与多家企业建立合作关系,可以安排教师利用假期实践去合作企业参加实践工作,提高教师的实践经验；学校也可以安排骨干教师一对一指导年轻新教师等等.
更重要的是,学校应该开展多种形式的学术交流活动.学校可以安排教师去国内外高校进行学习交流；安排相关领域的知名学者来校举办讲座或学术报告、开展课题项目等.在学术交流的过程中提高教师专业综合能力,促进学校的可持续发展.
( 四) 构建全面的环境激励体系
薪酬水平并不是吸引学校教师选择在高校就职的唯一原因,很多人认为工作比较稳定、工作压力小、可支配的时间较多、工作环境较好等因素都是他们选择成为教师的原因,这说明,学校所能提供的多方面的优越工作环境能够吸引优秀人才.
高职院校应当倡导积极自由的学术环境、营造和谐的校园文化、加强教师的工作作风建设,构建起良好的人际交流桥梁,和谐的组织文化可以使教师之间的沟通更加有效,增强学校与教师间的凝聚力和向心力,提高教师的工作效率.
高职院校可以利用目标管理的理论[5],把学校发展总体目标层层分解到部门和个人,为学校各位教师确立有挑战性的目标,充分认识到自己在学校整体中所处的地位和重要作用,增强教师的责任感和事业心,鼓励教师完成富有挑战性的工作,在完成工作目标的过程中体验到满足感、成功感,从而提高教师的工作积极性,使教师的潜力得以充分发挥,提高学校教科研质量,保障学校的战略目标的实现.
( 五) 完善青年教师的激励措施
青年教师是高职院校教师队伍的重要组成部分和后备军.根据统计,高职院校39 岁以下教职工占比超过60%.新进人员一般较为年轻,这部分教师进取心很强,但相对来说经验就有所不足,教学能力和科研能力都有待于提升.因此,学校要激发青年教师的潜力和创造力,提高他们的综合业务能力,应当采取有效的激励措施.
首先学校应当对青年教师是实行纵横管理.充分发挥教学督导组、院系、教研室对青年教师的培养功能,根据青年教师学历高、可塑性强的特点,实行“结对帮扶,以老带新”的策略,搭建教师面对面交流互动的平台,以加强教师队伍素质建设.
其次是教研活动管理.学校每年组织青年教师授课技能大赛、微课比赛、基本功专题讲座、教法研讨等；每学期组织教学开放周和“三课活动”,即老教师上示范课,中年教师上研究课,青年教师上汇报课,以促进教学水平的相互提高.
第三,对青年教师采取灵活管理措施.青年教师个性鲜明、思维活跃,高职院校应当在对他们管理过程中,充分聆听个人意见和建议,尊重其个人选择,制定多元化的绩效考核评价体系和职业发展规划.
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