西部民营环保企业核心技术人员紧缺问题,该文是关于企业类论文写作资料范文与核心技术和民营和紧缺有关论文写作资料范文.
企业论文参考文献：
摘 要环保企业属于知识密集型企业,知识密集型企业的稳步发展关键靠的是企业核心技术创新机制的有效支撑及前瞻性的企业管理方式.核心技术人员一般都是核心技术的主宰,关系到企业的生死存亡.文章通过总结西部民营环保企业在发展过程中面临的核心技术人员短缺问题及产生原因,从而提出了西部民营环保企业在核心技术人员人才队伍建设的若干建议.
关键词西部环保企业；核心员工；紧缺
中图分类号:F279.243文献标识码:C文章编号:2095-1205(2018)12-153-02
随着国家对环保的重视和政策的支持,随之而来的是环保企业的增加及对于人才的需求随之增加,有能力的环保精英成了各大环保企业的香饽饽.我国西部近年来环保产业发展有了很大进步,但与中东部及发达国家相比,仍存在很大差距.环保企业属于知识密集型企业,知识密集型企业的稳步发展关键靠的是企业核心技术创新机制的有效支撑及前瞻性的企业管理方式.核心技术人员一般都是核心技术的主宰,关系到企业的生死存亡.本文通过总结西部民营环保企业在发展过程中面临的核心技术人员短缺问题及产生原因,从而提出了西部民营环保企业在核心技术人员人才队伍建设的若干建议.
1民营环保企业性质
我国对环保产业的广义概念界定为,“环保产业是国民经济结构中以防治环境污染、改善生态环境、保护自然资源为目的所进行的技术开发、产品生产、商业流通、资源利用、信息服务、工程承包、自然保护开发等活动的总称,是防治环境污染和保护生态环境的技术保障和物质基础.”[1]
从长远来看,民营环保企业具有双重性质.民营环保企业具有企业所拥有的特质,一切经营业务以利益至上的宗旨；但与此同时,民营环保企业又具有环保特质的公益性质.公益性就决定了环保产业在追求企业自身价值过程中应当是长期、稳定、合理的收益.如果企业抱着极强的功利心和投机心,没有长期规划或者说是长远的打算,就不会注重研发,而是想办法抄袭别人的技术成果或是服务模式.为了利益不择手段,企业就会想尽办法降低产品质量和服务质量,以次充好,整个环保产业也必将受到损失.所以从理论上讲,环保企业实质上是一个门槛准入要求很高的产业.
2环保企业核心技术人员现状
而我国的环保产业却面临总体技术水平落后,没有核心竞争力的局面.据统计全国环保产业从业单位23820个,在核心环保领域,具有科技研发能力的企业2385个,环保产业具有研发活动的企业占比仅11.8%.在研发经费投入方面,全国环保产业从业单位环境技术研发经费总投入347亿元,仅占营业收入的1.11%,远低于发达国家3.82%的平均水平；在环保领域核心技术人员投入方面,全国环境保护及相关产业从业人员319万人,其中核心技术人员17.04万人,占总从业人数的5.33%.
西部民营环保企业除了有我国环保产业的现状共性问题以外,针对核心技术人员,西部民营环保企业对人力资源的培训认识不到位,重视管理层培训,对高薪挖来核心技术人员却不会帮助员工进行职业生涯规划,使员工看不到自己的发展前途,对招来的员工重使用轻培养,企业将大把资金投入到生产建设,尤其舍不得将员工免费送去进修或者培训,觉得人力用工成本提升,对企业不利.
总而言之,环保产业属于技术密集型产业,离不开企业技术创新机制的有效支撑,技术创新主要依靠的是核心技术人才,而核心技术人员的培养和挖掘必然是企业得以支撑和发展的灵魂.
3分析西部民营环保企业核心技术人员紧缺问题的原因
3.1西部民营环保企业规模相对偏小
从产业规模看,西部民营环保企业发展总量虽然持续扩大,但与全国其他先进地区相比差距仍然很大,同时缺少辐射带动力强的大企业,具有综合竞争力优势的龙头产品少之又少,企业“少、小、散、弱”的特征依然明显.这种企业发展态势,很难吸引优秀的人才,即使有核心技术人才愿意到来,西部环保企业的发展平台也无法满足优秀人才的需求.
3.2西部民营环保企业对外交流存在障碍
长期以来,我国西部环保企业和中东部环保企业的交流虽然较多,很多西部环保企业与中东部发展较好的企业上也建立了技术开发、人才交流等相关方面的合作关系,但是更多的是停留在表面上的合作,没有渗入到实际技术支持和开发等.西部环保企业自有的核心技术人员很少有机会在发达地区得以交流学习,提升自我.有些核心技术人员在发达地区交流受益后,就有跳槽的情况出现.
3.3西部民营环保企业对核心人才的重视程度不够
民营环保企业过多的时候只关注是否有项目可做、是否盈利等,而不去关注如何提升企业整体综合水平,员工技术水平,员工稳定性,企业管理水平,以及工艺创新.对于核心人才培养,或者企业自身发展关注较小,导致人才稳定系数不高,人才缺失.
3.4核心技术人员一直缺少,人才结构矛盾突出
西部地区一直以来都有地域和发展劣势,核心技术人员一直处于匮乏状态,人才结构矛盾明显突出.怎么才能更好的把环保企业所需要的核心技术人才给招进来,给到什么样的待遇,给到什么样的发展空间,通过什么渠道把人才给招进来,环保企业如何留住核心技术人才等等问题：人才的职业规划,发展方向,薪资待遇,集合企业自身情况从而进行有效的分析而采取有效的措施,进而把人才招到我司从而留住该优秀的人才.
4西部民营环保企业核心技术人员紧缺解决对策
总结企业获得员工的渠道主要是通过外部招聘和对已有的人员进行培训和挖掘,企业不可能随时就能招到中意的核心员工,从长远角度看,核心员工的的培训是企业得以发展的关键.
4.1民营环保企业高层管理者观念转变
环保企业的发展关键是环保类核心技术的开发和掌控,核心技术的应用和研发主要依靠核心技术人员.民营环保企业的盈利和发展壮大固然重要,但是民营环保企业内涵的建设离不开核心技术人才.所以高层管理者在追求企业发展和盈利的过程中,一定要把核心技术人才稳定和发展放在首位.
4.2打造大而强的民营环保龙头企业,创造吸引核心技术人员的发展平台
国家大力扶持节能环保产业的同时,应当考虑设置严格的资金、技术等行业资质门槛,以控制进入节能环保产业的企业数量和规模,确保节能环保企业发展的长期性和稳定性,从而使节能环保产业实现良性循环,西部省份各级政府优先重点打造西部民营环保企业龙头企业,做大做强个别优秀的民营环保企业,创造吸引核心技术人才的发展平台.
4.3加强与优秀环保企业、相关领域高等院校的合作交流,促进核心人才的交流成长
现如今,全国范围内环保企业已经广泛支持和鼓励跨行业、跨系统、跨地区的科技合作,逐步建立完善市场经济条件下“产—学—研”有机结合的环保产业发展推进机制.西部各省份各级政府通过运用政策调控手段,鼓励与国内外大企业在核心技术领域的深层次合作,扩大环保技术引进和对外合作,发挥科研院所的优势,推动产学研联合,鼓励采取技术入股、技术合作、技术转让等多种形式.在与各优秀企业的合作交流过程中,促进西部民营环保企业自有核心技术人员的成长.
4.4加强西部民营环保企业自有核心技术人员的培养
西部民营环保企业对于自有核心技术人员,加强对其的培养,例如,积极派送到好的企业锻炼学习,提前筹谋核心技术人员的职业生涯规划.
4.5建立高效的核心技术人员引进机制
西部民营环保企业结合企业,成立了人才工作领导小组,相关职能部门负责人负责人才队伍建设的全面工作,强化在今后的人才工作中协调人才计划、引进标准、引进待遇,以及核心技术人员的价值创造,主动沟通协作,形成为核心技术人员服务的联动机制,认真解决好环保类核心技术人员子女的落户、子女入学、养老保险等方面的后顾之忧,为环保类核心技术人员创造好的工作、生活条件,栽好梧桐树,引得凤凰来.
4.6建立核心技术人员的薪酬激励机制
特别制定具有环保类核心技术人员竞争的制度优势,建立“以鼓励劳动和创造为根本目的,加大对人才的有效激励和保障”措施,优化分配制度,尝试差异化的核心技术人员福利薪酬制度,制定积极有效的激励机制搭建更多的科研平台和人才载体,充分激发核心技术人员的工作和才智,满足人才实现自我价值的需求,打造具有西部民营环保企业的“人才文化”.
4.7加大宣传力度,多角度、多层面宣传西部民营环保企业引才政策
采取和重点高校研究生院、招生就业处一一对接,强化在211、985高校的宣传力度；加强与环保类人才招聘相关的网站合作,制定符合西部民营环保企业专属招聘方案和数据服务,定期发布环保类核心技术人员招聘信息；加强与西南、西北、东北等地高校的合作力度,重点推介学校高层次人才引进办法和引进待遇；依托“互联网+”寻求技术服务,向中国驻各国外使馆和驻外总领事馆教育处网页、海外著名高校留学生社团、联谊会、校友会及华人华侨联合会等媒体平台投放我校人才需求计划、建立多角度、立体化的宣传机制,最大限度地宣传学校高层次人才引进相关信息,致力于海内外高层次人才引进.
4.8多渠道引进环保类核心技术人员,加大“人才+项目（团队）”引进力度
加强寻找研发合作或解决技术研发难题方面的人才项目团队,以“人才+项目”方式柔性引进各类人才.牢固树立“不求所有、不求所在、但求所用”引才观念,把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来.
参考文献
[1]岳文飞.生态文明背景下中国环保产业发展机制研究[D].吉林大学,2016.
[2]金亚飈.探索节能环保企业发展之路[J].世界金属导报,2014(1):1-4.
[3]李全省.浅议西部地区环保产业的发展思路[J].中国环保产业,2002(4):23.
归纳上文,上述文章是关于企业方面的大学硕士和本科毕业论文以及核心技术和民营和紧缺相关企业论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
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