高校绩效工资管理制度的缺陷与,本文是关于管理制度论文范本跟绩效工资和管理制度和缺陷有关专升本论文范文.
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摘 要：绩效工资管理制度是一种按照教师的教学或科研成果、投入精力、工作压力、教学评价等多种指标,决定教师的薪资水平的工资管理制度.目前,绝大多数高校都已经开展了绩效工资管理制度,并取得了重要的成就.然而,受到多种主观或客观因素的影响,高校绩效工资管理制度仍然存在一定的缺陷,影响了绩效工资管理制度的应用效果.因此,本文首先分析了高校绩效工资管理制度的主要缺陷,并针对性的提出了优化策略,达到了提升完善高校绩效工资管理制度的核心目的.
关键词：高校 绩效管理 工资制度
一、高校绩效工资管理制度的主要缺陷
1.薪资仍然与职务挂钩
高校绩效工资管理制度主要是指教师的薪资水平,与其在一段时间内的教学效果和科研成果相关,所取得成果越高的教师,获得的薪资越高,能够有效的对教师的教学和科研积极性起到激励作用.而受到传统观念的影响,高校薪资制度仍然与职务有着较大的关联性,在绩效工资管理制度中,职务所占有的比重要比其他的绩效项目更高.同时,各个职务的竞争上岗流于形式,仍然存在着身份管理的问题,这也就使得大多数教师的工作目标,并非取得优秀的教学和科研成果,而是谋取更高的职务,从而获得更大的利润.而许多教师潜心进行教学和科研工作,但其薪资相对较少,这也就体现出了高校绩效工资管理制度仍然存在着不公平的问题.而公平是维系一个团队共同工作和发展的重要纽带之一,高校绩效工资管理制度中缺乏公平,会导致整个教师队伍的凝聚力下降,对高校的发展产生了极大的消极影响.
2.绩效考核指标体系不完善
高校教师的薪酬主要分为两个部分,一部分是不同岗位教师的基础工资,另一部分是教师的教学和科研成果及贡献的绩效工作.但在实际绩效考核中,往往存在着更注重数量而非质量的问题.竞争上岗和升职所考察的内容,并非是教学和科研成果所取得的成效,而是发表科研成果活参与教学和科研工作的数量.这也就导致了许多教师为了获取更多的绩效工资,将时间和精力放在工作量上,参与过多的教学科研项目而产生的疲于应付的问题.除此之外,高校绩效考核指标体系还存在着分配制度不公平、人事管理水平低下、考核方法落后等问题,不利于高校的绩效工资管理制度的建设和发展.
3.绩效工资分配方法不合理
高校绩效工资管理制度的重点,在于根据教师所取得的教学和科研成果来决定教师的薪资水平,但在实际应用中,不同的岗位和工作能够产生不同的效果,如何对各项指标的权重进行分配,如何对高校各个岗位的教师和工作人员进行绩效量化评价,成为了高校绩效工资管理制度开展的主要障碍.想要建设科学的绩效工资分配制度,其薪资分配必然要以一线教师的尖端人才为重心,同时,工勤等行政部门是维护高校正常运作的重要基础,如何兼顾教研和行政两大部门,使双方相对公平,是高校绩效工资管理制度的重要难题.目前,高校中仍然存在着薪资水平差异过大的问题,大多数教职员工的薪资水平低于高校平均薪资水平,绝大多数薪资分配都集中在极少部分人手中,同时,部分部门和学院的薪资水平,又高于其他的部门或学院,暴露出绩效分配公平性较差的问题.
4.没有起到绩效工资制度的激励性
高校绩效工资管理制度不仅能够更公平的开展薪资分配,维系教师队伍的健康发展,还能够对教师起到激励作用,提升高校教师工队伍的整体的教学科研水平.近年来,各大高校都已经开展了高校绩效工资管理制度建设,但由于高校薪资制度的刚性过于突出,工资结构绝大多数都是基本工资,这也就导致了在同一个岗位下,即使教师的绩效水平有很大的差异,也很难在薪资水平上体现出来,难以起到对教师的激励作用.
二、高校绩效工资管理制度的优化策略
1.完全绩效考核指标建设
教师和行政人员都是维系高校运行并发展的重要组成部分,既要对教师的绩效工资有足够的重视,从而激发教师的教学与科研积极性,又要重视高校行政管理能力的提升,保证双方相对公平,发挥出教职员工整体的工作水平.因此,在绩效考核指标中,要将教师与行政人员之间进行配比,行政人员的职务与教师的职称一一对应,保证同级别的教师和行政人员之间的薪资水平差距在一倍以内.同时,针对不同的工作岗位,要制定对应的绩效考核指标体系,降低权力、职务的大小在绩效考核中的权重,提升教师和行政人员花费的时间、投入的精力、产生的成果等项目的比重.除此之外,在保障教师的绩效工资的同时,对于一些表现出众的行政人员,可以为其提供学习和培训的机会,既可以作为一项重要的福利制度,还可以有效的提升高校行政人员的整体工作水平,对高校的建设和发展具有重要的意义.除此之外,还要采取以下几种办法：建立行政与教研的联动关系,促进双方的深入配合；降低薪资与职务的关联,摒弃高职务代表高薪资的错误思想；提高一线教职员工的薪资水平,对于特殊员工如实验、财务、安保等工作人员,由于其工作压力较大,并且相对风险较高,因此可以给予相应的薪资补贴；年轻教职员工普遍工作量大,承担了较大的工作压力,因此需要设置一个最低薪资标准,保证年轻教职员工的收入水平.
2.平衡教学与科研的比重
教学与科研是高校工作的两个主要内容,其中,科研水平直接体现出了高校的综合实力,而教学则是高校发展的基础.每个人的精力有限,很难兼顾教学与科研两项重任.因此,可以将科研与教学工作进行细化,分为教学岗和科研岗两个部分,按照教师的个人能力进行合理的划分,其中,教学岗的教师不负责或少负责科研任务,注重开展教学工作,而科研岗的教师减少教学任务,将大部分精力放在科研工作上,从而促进教学与科研工作的共同发展.在教学与科研方面,可以采取以下几种方法：组建一个经验丰富、专业能力强的专家评价小组,对教师的教学和科研工作进行全面的评估,从而得出绩效考核结果；听取同事的建议和相关评价,对教师的工作态度和工作能力进行评价；开展学生评教,让学生通过互联网匿名等方式,选择出教学水平最高、教学方法最合理的教师,并票选出最不喜欢的教师,以及对每个教师各方面能力的评价,从而让学生依照评价指标进行学习和改变,从而不断的提升教师的教学水平.
目前,高校新绩效工资管理制度仍然存在一定的缺陷,首先,薪资与职务挂钩的问题较为严重,大多数教师都更希望获得更高的职务而非教学成果；其次,绩效考核的指标体系不够完善,存在着过度量化的问题；再次,绩效工资分配方法不合理,绝大多数员工仍然处于平均工资之下；最后,刚性工资过多,难以起到激励的作用.因此,需要建立完善的绩效考核指标体系,兼顾教师和行政人员的发展,同时要平衡教学与科研之间的比重,进行细分化管理,从而达到提升高校绩效工资管理制度的目的.
参考文献
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作者简介
孙鹏（1989.9-）,男,汉族,江苏盐城人,盐城师范学院,理学硕士,研究实习员,从事高校绩效管理研究、智慧教育研究、信息化教育与传播研究.
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