高职院校高层次人才柔性引进的实践和探究,该文是高职院校方面论文范文跟高职院校和高层次人才和柔性类本科论文范文.
高职院校论文参考文献：
吴珊珊 浙江广厦建设职业技术学院
基金项目：民办高职院校柔性引进高层次人才的策略研究,项目编号：Y201738160
摘 要：高职院校是为社会培育和输送技术型人才的重要基地,学校引进高层次人才,有助于提高教学水平,为学校培养出更多的技术型人才.本文论述了引进高层次人才对高职院校的重要意义,阐述了高层次人才引进工作的现状及存在的问题,并提出了相应的建议,以期帮助高职院校吸纳更多高层次的人才.
关键词：高职院校 高层次人才 柔性引进 实践与探究
我国从到地方都十分重视人才的引进和培养,为了引进更多高层次的人才,还推出了“千人计划”和“百人计划”等政策,这些都体现出了国家对人才的渴求.在此期间,各高校也认识到了人才引进工作的重要性,出台了许多引进人才的政策,提出各种优惠条件,以期吸引大量高层次人才,进而提高自身综合实力和竞争力.但是,在高校引进人才的过程中还存在一些问题,需要采取相关措施加以解决.
一、高层次人才的引进对高职院校发展的目的和意义
1. 有利于提高高职院校师资队伍的质量并优化队伍结构
高职院校大多数是由中专院校合并或重组而来,导致院校内师资队伍存在着一系列亟待解决的问题,主要表现在教师队伍结构不合理,具有高职称高学历的教师所占比例较小,且教师的学历整体偏低.院校内新专业和重点专业方面的教师紧缺,大多数教师因学历偏低而不能胜任相关专业教学工作.缺少具有影响力的教学团队、名师及专业带头人.很多教师缺乏学术思想和教育研究能力,他们仅满足于日常的基本教学工作,还有很多教师在外做工作,一人可以有两份或两份以上工作,导致教师没有足够精力搞学术研究.由于师资队伍的质量和结构问题,学校很难培养出高素质、高学历人才.鉴于此,高校引进高层次的人才可改善师资队伍的结构,提高师资队伍质量,并对现有师资队伍质量的提高具有促进作用.
2. 有利于稳定科研团队,不断提高科研水平
教育部明确提出高职院校要走“校企合作,产学研结合”的道路,而科研工作对该道路起着重要的推动作用,同时也是加速校企合作的动力.此外,科研工作能够加强学校的内涵建设,提高人才培养的质量以及高校办学水平.为此,高职院校应采取何种措施构建一个高质量的科研团队、提升科研水平,已成为高职院校当前面临的重要课题.所以,高职院校适当引进在此方面具有较高造诣的高层次人才,可以建设一支具有较高水平的科研团队,有助于提高科研工作的质量,并凝聚优秀人才.培养和造就高水平的创新型科研人才,能提升高校整体科研水平,为培养出更多高质量人才提供保障,促进高职院校沿着更好的方向发展.
3. 有助于学校培养高技能、高水平的人才
高职院校培养的是高技能的复合型人才,主要面向生产、经营、管理和服务等方面.注重对学生专业技能的培训,有助于增强学生的就业竞争力.如果一所高职院校能够培养出高水平的专业技术人才,这些人才必然会受到用人单位的欢迎,同时会获得相应的成就声誉,社会竞争能力也不断加强,而培养出人才的高职院校也同要会得到一定的声誉,从而促进了该院校的可持续发展.因此,学校大力引进高层次人才,有助于为学校培育出大量的专业技术人才.因为高层次人才具有深厚的理论功底和丰富的生产实践经验以及较高的专业技能,他们可以将这些理论知识、实践经验以及专业技能传授给学生,不断提高学生的技术水平和实践能力,为学生未来就业打下良好的基础.
4. 有利于促进现有人才成才,带动教师更加奋进,形成良性循环
高职院校将高层次人才引进院校,因为高层次人才具有较高的学历水平,具有较丰富的生产实践经验以及高质量的授课方式,而这些优势对院校现有教师是一种压力,使他们能够看到自身的不足和差距.如果他们不努力提升自身水平,就很有可能被淘汰掉.因此,有助于促使本校教师的快速成长,并形成学术上的良性竞争,在竞争的过程中,院校内会充斥只浓厚的学术氛围,从而激励教师们更加刻苦的钻研学术知识.而如果高校不引进这些高层次的人才,本校教师就会继续过着没有顾虑的生活,没有压力,没有竞争意识,致使院校内的学术氛围越来越淡,不仅不利于教师的成长,同时对学生的学习也有一定的消极影响.所以,高质量人才的引进对高职院校的意义十分重大,高职院校要重视这个问题,采取相应的措施积极引进人才,不断提高本院校的竞争力和综合实力.
二、高层次人才引进工作的现状及存在的问题
虽然一些高职院校在人才引进方面的意识很强,而且起步早,政策力度大,并取得了一定的成绩.但是,在引进的过程中仍然存在一些问题,这些问题主要表现在以下几个方面.
1. 引进工作进展慢,成效不明显
（1）社会地位和学术氛围问题
高职院校的发展时间比较短,而且由于是职业类院校,社会地位不高,影响力也不强.因此,仍然处于中国高等教育的边缘,受重视的程度不高.在教学、科研以及实验等方面缺乏相应的学术氛围,与其他非职业类院校有一定差距,在引进人才方面缺乏吸引力和竞争力,导致人才引进难的问题.
（2）资金问题
目前,各高等院校对高层次人才的引进力度逐渐加大,致使高层次人才需求的竞争力不断加大.为此,各高等院校不断提出各种优惠政策,使高层次人才的引进费、安家费以及科研费逐渐增加,在无形中提高了高层次人才的身价,加大了人才的引进成本.而对于高职院校来说,经费本来就有限,高层次人才引进成本的增加,会加剧高职院校引进人才的困难.
（3）宣传力度不够,引进渠道单一
大多数高职院校是行业办学或政府办学,导致人事制度受上级主管部门的限制,在引进人才方面基本由上级部门统一组织实施,学校缺乏相对自由的引进人才的权利.因此,使引进人才的工作很难顺利进行,也很难引进学校真正需要的专业型人才.主要表现在：首先,人才引进的宣传力度不够,而且渠道单一,学校仅仅能通过上级主管部门的相关网站对外招聘人才.除此之外,没有多余的渠道,而这种渠道宣传力不够大,影响也不够广.如果利用多媒体或者大型的人才招聘会等形式进行人才招聘,会收到很好的效果.其次,因受到人事管理政策的限制,学校在引进一些高技能人才时无法解决他们的事业编制问题.因此,极大的降低了人才的引进率,使学校很难引进自己真正需要的人才.
2. 引进工作缺少长期规划,存在盲目引进行为
这些问题主要表现在两个方面,首先,学校不考虑自身课程、专业、科研以及师资队伍的实际,只追求人才引进的数量,导致引进的人才与本校专业及所研究的方向具有很大的差异,致使人才引进变得没有意义.其次,学校不考虑自身的长远发展,只注重短期效应,使得引进的人才仅符合学校当前的需求.并没有结合学校未来的发展战略以及师资队伍的规划,人才引进计划不够科学合理,及易使引进的人才与学校未来的发展不相适应,不仅不利于学校未来的发展,还会造成人才的大量闲置和浪费.
3. 重视人才的引进,轻视人才的培养和使用
目前,大多数高职院校意识到引进高层次人才对本校发展的重要性,因此会不惜一切代价投入大量的人力、物力和财力引进高层次人才,但是当人才引进后,忽略了对人才的培养和使用,导致大量人才被闲置,发挥不到应有的价值.主要表现在两个方面,首先,因为高层次人才周期短、见效快而且针对性强,致使大多数高职院校提出各种优惠政策引进人才,但是却忽略了从资金和政策等方面对现有人才的培训和使用,使得大量人才得不到利用,抑制了他们的成长.其次,一些学校虽然引进了一些高质量人才,但是却缺乏对人才在软件及硬件方面的培养和使用,使人才的优势得不到有效的发挥,学校的科研工作也得不到进一步的提高,一定程度上影响了学校的发展.
三、高职院校高层次人才柔性引进的实践策略
高职院校当中高层次的人才匮乏的现象较为普遍,在进行人才的引进时,柔性引进能够为院校提供更多的选择,打破各种制约的局限性,解决高层次人才短缺的问题.通过科学的管理发挥人才柔性引进的服务效益.
1. 高层次人才柔性引进工作
柔性引进并不等于没有原则和标准,高职院校应当根据需求,制定人才引进的方案.对于当前紧缺的人才的专业、学历、科研成果、学术能力等多方面的内容进行合理的规划,对于一些是否全职教学、是否本地教师、或者是否是教师这些方面的条件可以适当放松.高职院校的办学目的非常明确,那就是为国家培养技能型人才,让毕业生能够适应相对应的工作岗位,并在岗位当中发光发热.所以高职院校更需要高技术水平的人才来对学生进行实践方面的教育,这种类型的人才通常已经在专业岗位当中工作历练过,猎聘全职的可能性不大,学校的资金方面也无法进行留人,这时就可以通过授课、远程授课等柔性引进思路,让工作在社会岗位上的专业型人才能够为学生提供更多即时性的行业动态,为教学工作的优化和推进提供支持和帮助.应坚持人才引进的标准和原则,按需招聘,不能通过降低标准来提高数量,选择能力水平优秀、能够满足院校发展、建设需要的高层次人才,根据人才特点及服务对象确定具体的个性化的引进方式,充分发挥人才服务院校发展的职能.
2. 加强人才柔性引进工作的管理
很多学界和业界的高层次人才都面临着较为重要的工作任务,在原来的组织和单位之内充当着重要的角色.这些柔性引进的专家、精英和学者在进行管理时存在着一定的难度,而且高职院校经常会本末倒置,不对引进的人才进行过多的要求和管理,很难保证教育教学工作的一致性,属于同一个管理制度下的双重标准,不利于发挥人才的优势,缺乏柔性引进人才的专业管理办法.虽然无法对一些人才的工作时间进行制约,但是实现预期的职能往往不会受到时间的限制,应端正人才培养态度,制定具体可行的工作标准,对柔性引进人才需要进行的服务进行量化,并在阶段性的工作完成之后对其工作质量进行评价.在进行管理时应刚柔并济,既要理解高层次人才的处境,给柔性引进人才更多自我管理和自主教学规划的发挥空间,也应建立起原则和底线,明确院校和人才双方的责任使命,维护彼此的权益.在人才引进初期就应明确其权责使命,在同意校方要求的基础上进行选聘.对高层次人才的管理应体现出对其个性和原有的工作的尊重和支持,又要以校方的需求为重,建立起能够维护校方合法权益的保障机制,确保柔性引进方式的有效性.应合理分配工作任务,让这些人才能够在高职院校发光发热,和学校的科研项目以及教学工作之间建立起相互协作和有效沟通的桥梁,给予能力范围内较好的福利和激励制度,对人才进行个性化、人性化的管理,保证人才在高职院校当中的利益,避免人才的流失.
3. 发挥人才柔性引进的服务效益
通过柔性引进的高层次人才,在当前的领域内已有一定的建树,对于学科有自己的认识和理解,相对于高职院校当中的普通的教学工作者而言,在能力水平方面有着较多的优势,存在着一定的不同.人才引进的目的是为了满足当前教师队伍建设的需要,是为了提高院校的教学工作水平和科研能力才进行吸纳的.我国的高职教育不属于学历教育类型,只有本科和专科两种教育层次,相对于国外的高职教育存在着较大的差异,更加重视对于学生的实践能力的培养.所以很多柔性引进的高层次人才都是带有丰富的实践经验的权威人士,对于实践的指导能力要远超过研究学理的学术型教师,可以说其原有的工作于教学而言是重要的经验来源,符合高职教育的职业培养目标.应通过合理的管理和安排,充分发挥高层次人才的各项优势,作为教师以及实践方面的导师,高层次人才有义务培养学生的职业意识,解决学生存在的疑惑.院校应对高层次人才的授课时间进行弹性安排,在不影响人才的正常生活的基础上,发挥人才柔性引进的服务效益.在不具备面授的条件时,可以通过远程视频授课,填补缺失的实践课程,搭配理论教学工作,让学生能够进行全方位的了解和学习,具备处理、解决实际问题的能力.
四、结束语
柔性引进能够解决高职院校当中高层次人才短缺的问题,有助于高职院校建设自己的核心科研队伍、提高学校的办学水平,调整当前的工作状态和工作氛围等等.人才引进后还需要对其进行管理,在管理的作用下,发挥其应有的服务效益.
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