转型视角下医院人力资源管理的现状与措施,该文是人力资源论文参考文献范文和人力资源和转型视角和现状方面专科毕业论文范文.
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摘 要：随着时代的发展和社会的进步,各行业都处在了转型的黄金时期,对医院人力资源管理等理论进行研究,不仅可以考察当前管理中存在的问题,还能针对这些现状,找到其症结所在,以此对症下药.尤其在转型视角下,提升医院人力资源管理质量,可以有效吸纳不同医学领域的人才,有效满足患者对不同病症的治疗需求,从而提升医院的服务质量.
本文主要研究转型视角下医院人力资源管理的现状及措施.
关键词：医院；人力资源管理；转型视角；现状及措施
前言：伴随着医疗体制的变动和发展,我国医疗卫生事业也面临严峻的改革形势,医院传统的人力资源管理机制,不仅无法满足医院本身的用人需求,也很难保证专业医疗领域的学术研究成果,更无法为患者提供最有效的救助.因此在转型视角下,对医院的人力资源进行改革和管理,需要相关单位重视人才的储备和培养视角,提升医院人力资源的竞争力和创新力,为提高医院的整体服务质量奠定基础.
一、人力资源管理的内涵和意义
人力资源管理就是领导阶层,在借用物质条件的基础上,对其下属进行培训和指导,在有效提升其能力的同时,对其岗位进行合理的调度,做到人尽其才,实现人才配置的最优化.除此之外,人力资源管理还需要对人的思想、意识和行为进行正确的引导和规划,使被培训者能够充分发挥自身的主观能动性,按照自己的意愿同时根据岗位的需求,挖掘自身的潜能,帮助企业或组织实现利益.而医院的人力资源管理主要的阵地是在医院,目的就是为了提升医院的综合竞争力而对医护人员和其他相关人员进行职业思想技能培训[1].
在医疗事业不断转型和发展的背景下,对医院的人力资源管理机制进行改革,一来是促进医院未来发展的必然要求.当前的医院已经不再仅限于对病人提供治疗,其本身就是一个大型的以营利为目的的福利组织,背后复杂的人际关系需要人力资源管理部门对其进行监管,以使人员的储备达到最优化,防止出现医院人员整体素质不高的情况,在有效提升医院管理能力的同时,达到预期的经济效益.二来提升医院人力资源管理质量也是为医院赢得市场地位的重要武器.医疗市场的不断繁荣,医院的竞争压力也逐渐增大,除了基础的设备、人才竞争等,其服务水平、医患关系质量等都会影响人们的选择,一旦某所医院在信誉上出现问题,其形象就会在群众心中大打折扣,长此以往就会出现门庭冷落的情况.因此,加强医院的人力资源管理,可以有效提升医院的人才储备资源质量,留住较高水平的人才,一部分作为医护主体的中坚力量,一部分作为行政公关的主流群体,维护医院形象的同时,提高自身的学术创造力,使该医院能够在激烈的市场竞争中脱颖而出.
二、当前医院人力资源管理的现状
(一)人才储备不足
就目前来讲,医院内部的岗位数量非常有限,而且还相对狭窄和固定,一方面在薪资待遇和福利政策等领域很难吸引优质的人才,另一方面这些岗位的更新换代速度非常慢,很多科室的员工年龄结构都偏大,专业素质和职业水平有限.除了部分高精尖的专家学者之外,很多员工都存在仅凭经验办事的情况,尤其在医院的行政部门,存在严重的年龄结构和男女比例失衡的情况,这样不仅限制了医院未来提供服务的质量,也无法满足医院未来的改革规划和市场竞争需求.
(二)医院员工的工作积极性不高
由于医院岗位变动的频率非常低,而且更细速度缓慢,很多员工就容易出现危机意识不足的情况,不再像刚进入工作岗位那样热爱学习,也不像新员工那样勤奋,在工作中总是时不时偷懒甚至是浑水摸鱼,认为只要完成既定的工作任务和指标就可以了,在思想态度上就显得不够积极.再加上医院本身就缺乏科学合理的人力资源绩效评价机制,对个人的工作能力也不做过多的评价,这也是助长不正之风的催化剂.
(三)人力资源管理思想落伍
基于转型视角下,想要全面促进医院的发展,提高服务质量和管理效率,还应该从思想认识入手,如果在人力资源管理思想上都达不到共识,或个别医院依然采取传统守旧的管理观念,很难形成优质的行业思想标杆,对于推动医疗卫生事业的改革也具有不利影响.具体来讲,很多医院在构建人力资源管理观念中存在弱化的思想,认为人力资源管理可有可无,只要各科室主任做好带头作用就万事大吉了.
一些主任年龄和资历会对手下形成一定的威胁,但是也有很大部分员工并不惧怕部门的主任或主管,因此时常表现得很散漫,也难以服从领导的指挥,人力资源管理部门形同虚设,无法发挥其有效的职能.
三、转型视角下提高医院人力资源管理质量的创新措施
(一)构建完善的内部考核机制
医院想要在激烈的竞争中站稳脚跟,除了要掌握第一手行业信息之外,最重要的还是要强化内部自身的改革机制,建立严谨的人员考核制度,使每一位员工都能在和谐的氛围中感受到竞争的压力,从而更加积极主动地学习钻研,提升业务能力,防止被淘汰下去.具体来讲首先,人力资源部门需要定期在医院内部组织工作考核,分为合格和不合格者.合格者自然万事大吉,不合格者则需要再次备考等待临时抽检,连续三次都未达到标准的人则予以开除.其次,有效引进人才,向社会征集专业医疗人才,保证每一个岗位都能有正常的流动,从而提升员工的紧迫性.最后,医院的管理者需要提升对人力资源管理的重视力度,为不同岗位的员工提供类型不同的培训活动,不断提升其业务能力和实践技能的同时,促进医院的改革和发展.
(二)完善人才任用机制
加强医院的人力资源管理,最重要的就是要制定必要的赏罚机制,对员工进行定期或不定期的测评和检验,对一如既往表现良好的员工给予物质表扬；对一些犯了小错但无伤大雅的员工进行口头警告；而针对一些态度行为恶劣的员工,轻则要处以一定的惩罚,使其能在反思的过程中总结经验教训,以便在日后的工作中不断严格要求自己,优化改进；而对一些屡教不改者只能劝退.赏罚机制建立首先是为了激发员工的工作热情,使其能够善于向身边的榜样学习,从而不断用高标准要求自己,解决实际问题,在医院中营造出一种浓厚的合作和竞争氛围,每一位员工都能保有一颗敬畏的心,不断尝试新的领域,提升自身的竞争价值[2].
(三)人力资源管理部门要更新思想,确立制度
医院人力管理部门的负责人应该与时俱进,主动学习市场中先进企业单位的人力管理思想,结合医院的实际发展情况,在充分尊重每一位员工主体地位的情况下,变换思想,提升自身的管理水平和实力,一方面接受改革大环境对原本人力管理理念造成的冲击,另一方面也要虚心接受同行和员工的批评和建议,主动反思自己的行为和思想.
在制度确立的方面则应该以医院的实际管理方案为基准,确立专业的人才任用指标,除了对不同部门人员的薪资待遇、岗位设置标准等进行规划和统筹以及必要的人员调度之外,还应该完善其社会保障制度,使医院的全体员工能够感受到浓浓的归属感.除此之外,对于一些编外人员,人力资源部门也需要进行定期的抽检,表现合格者予以录用,态度不良者一律清除,促进人员管理的规范化和效率化.
四、结束语
面对社会和医疗卫生事业的转型,医院只有加强自身的综合实力,才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟.因此,人力资源管理者必须要对医院内部的全体员工进行有效调控和管理,构建完善的内部考核机制,完善人才任用机制,更新思想、确立制度,在不断提升医院管理质量的同时,提升医院整体的竞争实力,从而为促进医疗卫生事业的发展奠定基础.
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