国企改革中的人才开发管理,本文是有关人才开发专科毕业论文范文与国企改革和浅谈国企改革和人才开发管理有关专升本毕业论文范文.
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摘 要：人力资源是企业发展的核心,企业的竞争,归根究底也是人才的竞争,所以,充分的人力资源开发对企业的生存和发展来说有着至关重要的作用.随着国企改革的不断推进,企业间竞争的日益激烈,对于人才开发的管理的要求也越来越高,各大企业均对人才的开发管理推行了不同的激励制度,以求充分发挥人才的作用.但在实际工作中,仍存在不少不合理的情况,影响到人力资源的开发和利用.本文即从国企改革中人力资源管理的现状出发,探讨人才开发和管理的有效对策.
关键词：国企改革人才开发 管理
国企是我国社会经济发展的中流砥柱,对我国市场经济发展、人民生活水平提高都起到重要作用.而人力资源一直是每个企事业单位的核心,国企也不例外.做好人力资源的管理和开发工作,优化人力资源配置,能为国企提供企业发展的人员和智力资本,让企业能在同行业处于技术领先的地位.
一、国企人力资源管理现状
随着我国市场经济的发展,人们自我意识的提高,大多员工都希望在企业发展中能同时实现个人的发展,而不是以往“大锅饭”的“混日子”.企业人力资源管理工作也需要适应新形势,在管理措施和理念上不断作出改进,发挥人力资源作用,让企业焕发活力.但作为老牌的国企来说,在数十午的传统发展过程中,人力资源管理上仍存在许多陈旧、有碍发展的管理问题.
1.1对人才开发不够重视
从1949年新中国成立以来,我国电力企业已走过了将近70年,随着现代科技的进步,各种新型家用电器、公共用电设施的出现,我国国民用电量越来越大,电力企业也逐渐成为了国家的支柱产业,在国计民生中占有重要地位.在漫长的发展过程中,电力企业逐步形成了一些在管理上的核心观念,但也有不少不合理的约定俗成的陈旧观念一直沉积在人员管理中.不少地方的电力企业并没有真正意识到人才开发对本企业的重要意义,在他们的认识中,电力属于垄断行业,没有如私企一般激烈的市场竞争,每天只要按部就班的上班,不需要什么创新策略.意识上的不重视,也就导致了人力资源管理水平的低下,限制了人才的开发和利用,长久以往,必将影响到电力企业本身的发展.
1.2人才结构不合理,存在人员冗余现象
作为国有企业,占有国民生活必备的资源,电力企业比一般的国企有更好的待遇,与私企相比,工作更稳定,大多为编制内的终身制,因此,具有一般企业无可替代的优势.不少人采取各种手段进入企业内部,再加上多年来的人情观念,严重影响了电力企业的人才管理.许多一线职工学历较低,寺业技能不足,综合素质也较低,又不注重学习,对新技能的接受程度也较差,在一线抢修、上门服务这些技术含量较高的方面缺乏足够的技术支撑,直接影响了电力企业的工作效率及客户评价.而真正高学历、技术好的人才往往都调至企业本部,长时间不接触技术岗位,原有的技术、能力也会在长期的“失用”中逐渐淡忘,造成了较大的人力资源浪费.再加上不少岗位设置的不合理,一些较轻松的“闲职”岗位上人员冗余,而真正需要有足够人员的岗位却又人员不足,导致需要用到人时却人手不够,只能将繁重的工作压在现有的人员身上,造成体力、脑力的透支,也不利于部门发展.同时,也存在权责划分不清、尸位素餐、因人设岗等情况,不仅导致国企看起来庞大,真正可用的人员却寥寥无几,影响了国企本身的生机与活力,更是浪费了大量国家资源.
二、国企人才开发和管理对策
2.1创新人才开发管理观念
国企要充分利用人力资源、发挥人力资源优势,首先需要创新人才开发管理的观念,让人员管理跟上时代,结合国企在新时展的需求,重视人才培养,在企业发展的同时也实现人员自身的发展.在管理中,需要重视员工的发展需求,为员工提供良好的发展平台,健全各项人才开发、管理制度,使人才的培荞适应企业的发展方向.需做好人力资源规划,施行内部的公平竞争,严把人情关、后台关,增强员工对按劳分配制度的认可,以及对企业本身的信任,增加归属感.建立有效、严格的绩效考核制度,将考核成绩作为人员晋升、选调的依据,摒弃任人唯亲、走关系、找背景等做法,为员工创造健康的工作、竞争环境,提高员工的工作效率.
2.2完善人才管理制度
针对以往的人力资源浪费、人员闲置、岗位设置不合理等情况,企业需完善对人力资源的管理,尽可能根据员工的能力水平、性格特长等安排工作岗位,根据绩效考核结果来决定其薪资和级别,以最大程度的利用人力资源,避免浪费.需定期开展员工工作成绩考评,针对不同岗位设置不同的考核标准和考核项目,以反映员工的真实工作状态、工作成绩,为人力资源管理提供有效依据,并推出相应的奖惩制度,提高员工对工作的满意度.
2．功口强企业吻文化建设
企业文化,是在企业长期发展中形成的反映企业精神、能得到大部分员工认可的文化,也是企业的灵魂,能增加企业员工的凝聚力,不断推进企业向前发展.因此,需要顺应社会发展,结合电力行业现状,及本单位发展历史,构建积极的企业文化,并通过各种形式渗透到员工群体中去,培养适合企业发展昀优秀精神.让企业文化最终内化为员工的工作和动力,协调内部关系,培育有良的企业精神,并以此为核心推动整个企业的良好发展.而且,通过企业文化的力量,可以更有力的加强员工之间的沟通,为全体员工、各个部门间建立思想纽带,统一价值观念,形成共同的企业文化目标,让员工能自觉约束工作行为,并最大程度的激发员工的首创精神.
2.4强化员工培训
人力资源管理,需同时做好引进人才和管理好现有员工、提高现有员工的专业素质两方面,最终实现全体员队伍综合素质的提高.因此,企业内部需要不断完善管理机制,以先进的管理模式吸引人,不断引进优秀人才、减少人才流失,并需加强员工培训,建立人才长效培养计划,为企业加强人才储备,实现员工的个人规划和个人发展.人力资源管理部门需分阶段对企业内部人员做详细分析,认清本企业的优势和劣势,找准企业发展中应具备但在现实中缺乏的东西,并有针对性、有计划性的展开人员培训.可以通过脱产短期培训的方式,由部门推荐,让员工轮流参与,培训结束后需进行考核,过关可有相关证书,并将参与的培训次数及过关情况作为每年绩效考核中的加分项目.也可以通过定期外聘专家或经验丰富的技术人员讲座,让员工提高专业技能同时,也能树立积极向上的人生观、价值观,注重职业素养的培养.
三、小结
总之,人才开发和管理,对于国企的生存发展非常重要.国企人力资源部需立足于本行业及本企业发展现状,分析企业内部人力资源管理的不足,努力构建健康、公平、和谐的工作环境,以充分发挥人力资源作用,推动企业不断前进.
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