一线员工薪酬激励对企业的作用,本文是关于企业发展类自考开题报告范文跟薪酬激励和员工薪酬激励和作用有关毕业论文格式范文.
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摘 要：本文阐述了电信行业竞争格局发生变化后,面临了一线员工工作积极性偏低、薪酬体系与队伍现状不配套等问题,分析了影响员工工作积极性的原因,通过根据按劳分配、多劳多得的原则,构建市场化、多元化的薪酬激励体系,促进企业低成本高效运营,对支撑公司战略转型目标的实现起到了积极的推动作用.
关键词：薪酬 激励 体系
电信行业经历了“跨越式”发展,在度过了创业初期的期、创业成熟阶段的稳定期,随之而来的是员工工作热情不足,业务发展乏力、盈利能力下降等问题,企业的发展面临巨大的挑战.产生以上问题的主要原因如下：一、过度对外依赖,自身资源利用不足.大部分业务靠*,支付高额的费.公司自身的资源尚未得到很好的优化,资源的作用没有得到很好的发挥.二、薪酬体系固定,缺乏有效激励.严格按照公司岗位薪酬等级发放,缺乏对销售特征明显的一线岗位员工的适时、有效激励,因此在很多方面表现出人不少、事不少,员工的积极性偏低的现象.三、薪酬体系与队伍现状不配套,资源配置需要优化.大部分员工认为做多做少一个样、做好做坏一个样,缺乏减员增效、淘汰落后资源和吸引优秀资源的机制.
针对以上问题,企业需要设计一套能够充分体现多劳多得、有岗位针对性的激励体系和机制,来激发员工的积极性,把钱花在该花的地方,精简高效地开展工作.改变以往“普惠式”薪酬体系,根据多劳多得、按劳分配的原则,充分调动一线员工的主动性和积极性,促进销售和盈利能力的提升,有效支撑公司战略转型和业务发展.
一、调整“一个”薪酬结构体系
打破以往的岗位薪酬体制,提升可变收入占比,将员工变动收入与公司重点发展业务和KPI指标紧密关联,按照业绩完成情况发放计量奖金,激励员工多劳多得.在提升工作积极性的同时,有效促进公司业务发展.
二、实施“四个”薪酬激励原则
1．销售、效益双提升：通过薪酬激励切实提升营业厅销售业绩,优化配置效率,降低渠道整体运营成本,提高人工成本投入产出效率.
2．按劳分配、多劳多得：以员工的销售贡献为基础,强化销售业绩与薪酬回报的关系,鼓励员工通过提高销售业绩实现收入增长.
3．市场化定价：计量业务的定价兼顾公司业务发展战略、业务收益情况、营销推广成本、社会渠道佣金等因素综合予以设置.
4．稳定性、简洁性：激励方案的设计以及计量业务的选择和定价应在一段时间内保持相对稳定,计量规则应简单易懂、便于操作.
三、把控“五个”管理环节
1．缩短管控环节,提升响应能力与管控效率,促进管理水平的提升,使管理更加简单、透明和公平.将员工的工作方式由被动变主动；资源调配由依赖供给变为主动掌握；薪酬考核结果客观反应员工工作贡献,提供能力与价值贡献的评判标准,为公司人员流动提供参考依据.
2．加强激励重点,规范计量规则.及时调整营业人员计量激励业务范围和单价标准,引导销售人员关注和销售核心产品,主动营销,实现个人收入提升与业务发展增长的双赢；规范计量规则,测算薪酬模式.优化、规范计件薪酬的组成规则,积极开展针对新模式的测算工作,进行业务量的手工统计、核对、结算工作,确保计量奖金的及时.
3．建立健全配套机制,调动工作效能.健全厅店、岗位调节系数,完善人员动态调配机制,鼓励员工向销售岗位和销售厅流动提升人员配置效率；合理调配忙闲时、忙闲厅人员,建立动态的人员双向流动机制,实现业务量与员工业务能力的合理匹配；设定厅店目标,体现团队贡献.加强厅经理的激励与考核,通过调动厅经理的积极性来提高营业厅整体的工作效率和业绩,把营业厅作为计量和激励单位,通过团体计量奖金调动整体效能.
4.量酬并举,提升销量.第一,明确计量目录,建立面向终端、流量、存量的激励体系,紧密结合市场经营重点,以提升销量为目的,通过薪酬激励持续拉动收入增长,真正体现薪酬改革对营业厅销量和效益提升的正向激励作用；第二,单价设置上向核心业务倾斜,确保计量激励资源主要投向高价值业务,合理设计计量奖金结构,增强激励作用,量酬促销售、绩效夯基础,促进个人收入与厅店销售同步增长.
5.加强系统支持,提升支撑能力.制定CRM和经分系统协同支撑方案,通过CRM系统和经分系统的分工协同,实现与HR系统接口、计量规则管理、计量奖金计算、查询展现、统计分析等主要功能.达到计量薪酬管理标准化目标,通过制定标准化流程和标准化接口规范,实现计量奖金管理标准化.促进工作效率全面提高、一线工作人员感知提升,助力激励机制改革推进,达到管理全程电子化目标.
（1）交互电子化.实现A类量酬目录下发、B类量酬目录报备、调节系数报备、厅店实发薪酬上传等流程的电子化和自动化.
（2）数据采集电子化.实现根据规则自动抽取数据、数据标准化、数据稽核等流程电子化和自动化,提升采集及时性与准确性.
（3）配置计算电子化.提供规则语法检查实现对规则电子化检查；提供计算过程监控、量酬稽核电子化和自动化.
（4）稽核审批电子化.提供量酬目录、调节系数、量酬调整的生成、审批、生效等流程电子化,全面提升量酬管理能力.
（5）统计查询电子化.为一线工作人员提供丰富的查询与统计能力,提升操作人员感知,增加激励效果.
（6）HR交互电子化.实现从HR系统获取员工企业编号、向HR传送应发量酬、从HR获取实发量酬及厅店薪酬等流程电子化,提升财务管控能力.
四、达到“四个”薪酬激励效果
薪酬改革的实施,打破了“大锅饭”薪酬管理模式,做到了薪酬能升能降,一线员工真正感受到了多劳多得的薪酬管理理念.有效促进了公司战略落地,充分的调动了一线员工的工作积极性,实现了业务上台阶、管理上水平、组织激活力、员工得实惠的多赢局面.
（1）业务上台阶.各项业务发展显著,自营渠道终端销售、流量发展用户、自营渠道户均流量同比提升显著；专线、校讯通、M2M等重点业务增长迅速.
（2）管理上水平.薪酬考核体系缩短了管控环节,提升了响应能力与管控效率,促进了管理水平的提升,使管理更加简单、透明和公平.员工的工作方式由被动变主动；资源调配由依赖供给变为主动掌握；学习和服务意识加强,客户满意度大幅提升；一线岗位成为能力展示平台.计量奖金考核结果客观反应了员工工作贡献,提供了能力与价值贡献的评判标准,为公司人员流动提供了参考依据.
（3）组织激活力.通过组织竞赛,推行显性化展示,激发热情.一方面通过开展“销售达人”和“明星厅店”竞赛,定期公布销售冠军,营造比学赶帮超的氛围,激励一线员工向更高的销售目标冲刺,开展向周边人推荐活动.另一方面开展内部传播活动,制作显性化展示牌和微信公众号信息等,展示计量销售标兵,利用晨会介绍学习成功营销案例,定期组织交流学习,激发一线员工的销售热情.
（4）员工得实惠.在为企业创造更多价值的同时,员工也分享了企业发展的成果,个人薪酬得到提升.较大多数一线员工收入增长显著,员工对薪酬激励给予了充分认可.
五、总结
要想真正地发挥每一名员工的工作积极性,关键就在于让员工与公司成为一个利益共同体,让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的.通过构建具有竞争性、激励性、面向市场的多元化薪酬激励体系,充分发挥一线营销队伍的潜能,促进公司低成本高效运营,对支撑公司战略转型目标的实现起到积极的推动作用.
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