发挥薪酬激励在农业科研单位科技中的重要作用,本文是关于薪酬激励在职研究生论文范文和薪酬激励和科研单位和科技创新类在职研究生论文范文.
薪酬激励论文参考文献：
激励是指组织通过各种方式激发、引导其成员的行为,进而实现组织和成员个人的目标.激励被认为是“最伟大的管理原理”.激励的过程也可以理解为“付出努力、满足需求、实现目标”.激励理论对薪酬体系有着深远的影响,一个单位在不同的发展阶段,应选择不同的薪酬战略,从而进行薪酬策略的变换,对薪酬工资水平、标准和结构进行适应性调整.
一、农业科研单位薪酬激励的现状
农业科研单位的薪酬体系相对比较稳定.薪酬水平方面,因为大部分依赖于财政拨款,均属于居中型的薪酬水平策略,依据国家政策的调整通知,定期进行统一调整.薪酬标准方面,采用的是职位技能型薪酬决定策略,大部分都是按照专业技术岗位定薪.近两年来,农业科研单位在奖励性绩效方面,对于个人绩效和团队绩效的业绩导向上,做了一点尝试性的探索.在薪酬结构方面,基本为“高固定、低变动”的模式.激励性相对较差,员工容易产生“干多干少一个样,干好干坏一个样”的懈怠心理.
根据问卷调查和走访访谈,有的人认为现行的绩效指标过分注重项目、经费、文章等短期结果；有的人认为指标设定过高,而按年度进行考核的时间周期太短；有的人认为考核体系的制定不接地气,缺乏实地调研和科学设计,没有遵循科研工作特点和规律[3].专业技术人员对薪酬满意度方面普遍存在两类问题的反馈：一是如何更好的以实际业绩或工作结果为导向,按照实际工作业绩来确定奖励性绩效类的可变工资,实现多劳多得.二是如何避免过于注重短期激励的考核模式,让科学研究建立在没有短期考核指标限制,能充分为科技创新松绑的薪酬体系,发挥薪酬激励在农业科研单位科技创新中应有的重要作用.
二、薪酬激励存在的主要问题
(一)由激励因素变成保健因素
目前农业科研单位人员按岗位等级系数发放基础性绩效工资.从制度设计来看,占绩效工资总量50-70%的基础性绩效工资,原来应该属于薪酬激励中的激励因素,实际上变成了保健因素.因为绩效工资总量的限制,职工的奖励性绩效工资无法有效发挥激励作用,不能按绩效实际拉开收入差距,激发员工的工作潜能.
(二)绩效考核的不完善影响结果应用
绩效管理的关键在于绩效指标的设计和绩效考核结果的应用.农业科研单位经过多年的探索试行,目前现行的绩效考核指标仍存在许多设计上的硬伤.这样的绩效考核结果无法与绩效工资进行更好的挂钩,实现多劳多得的激励目标.作为顶层设计者应思考的两个问题,基础研究或应用研究,是否需要急功近利的绩效考核体系,如果不需要,怎样的考核体系和指标才是长短期兼顾,并且是长期有效的？如果绩效工资是存在竞争性的资源,它是否会削弱人员之间的凝聚力和团队合作.
(三)人工成本与产出效益无法相互呼应
随着社保、公积金等保障性政策的不断调整,人才招聘产生的直接和间接费用等多方面因素的影响,用人成本日益增加.农业科研单位财政拨款经费面临巨大的压力,无法弥补永远处于短缺状态的人员经费的巨大无底洞.而科研产出方面,由于科技创新需要时间周期,现行考核体系尚不健全,无法形成具有共性的成本效益对应关系,作为人工成本核算的基本依据.
三、对策建议
(一)进一步完善绩效考核体系
进一步完善绩效考核指标体系,因地制宜,根据各单位实际,制定符合农业科研单位实际同时又尊重科研发展规律的考核指标体系,从单纯考核结果转向兼顾结果和行为,从考核个人绩效转向兼顾个人和团队绩效.运用绩效管理的指挥棒,更科学的指导科技人员开展科技创新,调动人员的工作热情.
(二)探索“双轨制”的薪酬激励模式
农业科研单位的发展,面临着“人才总量有余,结构性矛盾突出”的问题,关键领域或岗位缺人,现有的薪酬体系无法满高层次或特殊人才引进需要的情况下,可探索“双轨制”的薪酬激励模式.它独立于现有的体系工资,是单独设计的一套依据个人能力与对应的市场价值来定薪的协议工资制,来帮助单位摆脱“千军易得,一将难求”的困境.
(三)发挥非物质激励方式的作用
将农业科研单位职工的行为表现、任职能力、工作绩效综合起来进行评价,把结果应用于人员培训、职务调整、表扬表彰等方面,并且帮助低绩效的职工查找原因,提升能力,持续改进绩效,发挥非物质激励方式的重要作用.非物质激励方式反作用于薪酬激励,相辅相成,共同起到人员激励的效果.
(四)依靠事业单位分类改革进行人员重组整合
根据事业单位分类情况,进行农业科研单位机构和人员重组调整,将一般性的技术性生产和服务外包,将科研核心资源和专业型技术人才留在单位编制内,优化资源配置,进行有效的人工成本核算,降低内耗,提高成本与效益的匹配度.
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