绩效管理有效性因素探析,本文是关于绩效管理论文写作参考范文跟绩效管理和有效性和因素方面论文例文.
绩效管理论文参考文献：
摘 要：绩效管理是人力资源管理的核心,实施难度最大.本文研究提出,做实绩效管理应着重做好五方面工作：科学选取考核指标、合理确定考核目标、严格实施绩效评价、切实做好过程管控、充分运用考核结果.
关键词：绩效管理；有效性；因素；探析
绩效管理是企业人力资源管理的核心,也是人力资源管理各模块中最难实施的部分.绩效考核是绩效管理闭环中的关键环节,它与薪酬兑现、培训开发、职业发展、管理提升之间关系密切.完善绩效考核,做实绩效管理,方可实现促进个人发展、提高组织效益之目的.
一、科学设计考核指标
要想准确设定每一考核对象的考核指标,工作人员应积极与业务部门沟通,主动走进业务、熟悉业务、把握业务.在充分研究被考核主体提出的考核指标的基础上,应从公司角度和战略高度统筹考虑绩效考核指标体系,确保抓住关键、切中要害,保障组织目标有效分解.
(一)及时收集各种信息,科学设计考核指标
企业经营管理中的信息通常碎片化呈现,工作报告、研讨会材料、领导讲话与批示等,都蕴含着大量与绩效考核有关的信息,同时,领导在日常工作中提出的正式或非正式工作要求,也包含大量有用,从事绩效考核工作,应具有强烈的敏感性,善于将这些信息整合到绩效考核指标设计当中,确保绩效考核较好贯彻组织高层的意图.
(二)深入了解业务,准确提炼考核指标
全面了解被考核对象的业务后,要善于发现其不足和短板,将其作为考核重点,据此提出考核指标.例如,假若领导提出需加强对工作落实情况检查的要求,则应提炼出“强化工作督办”类考核指标；假若贸易部门花费很多精力用于处理合同纠纷,则应提炼出“贸易业务遗留问题处置”类考核指标；假若业主对项目推进表达不满,则应提炼出“加快项目推进”类的考核指标,等等.综上可见,尽管负责绩效考核的部门不是业务部门,但应成为“准业务部门”,否则,难以驾驭考核指标.
二、合理确定考核目标
绩效考核目标设置不当,是导致绩效考核工作费力不讨好的重要原因.考核目标不当主要有两种情况：一是,按照“今年要比去年高”的逻辑设置目标值,年年加码,目标值几乎不可能完成,从而失去了考核应有的牵引作用；二是,外部环境发生重大变化,目标值已经不符合实际情况,但仍然一味坚持,不对目标值作出调整,让考核对象挖掘潜力、自行消化,由于消化能力有限、完成无望,失去了“奔一奔”的劲头,干脆“破罐子破摔”.
参照行业标杆确定考核目标,具有较强的说服力和可操作性.譬如,将行业内各企业的净资产回报率、技术经济指标等,划分为上、中、下不同等级,再根据考核对象的资产状况、员工构成、历史包袱、管理水平等具体情况,由其自主选择不同等级作为达标值、中位值和挑战值,建立与之配套的奖惩机制.实践证明,这种方法不仅易于接受,而且能够较好激发考核对象的潜力,真正发挥绩效考核的有效牵引作用.
三、认真开展考核评价
考核评价是否客观、公正,不仅影响到其有效性,而且决定了该项工作能否持续开展.不考虑评价中的“政治因素”,拟订清晰可操作的评价标准,是确保评价客观的重要基础.
(一)量化指标评价
对于量化指标,要做到计分方法公式化,让考核对象能够根据工作完成情况,自主计算得出考核得分.如条件允许,可通过信息系统完成评价,提高工作效率和准确性.
(二)非量化指标评价
对于难以量化的指标,应划分评价等级,并明确各等级的评价要求.以“妥善处理贸易业务遗留问题”为例,可从横向、纵向两个维度设置评价标准：横向确定好任务范围,包括“合同文本权利义务梳理”、“未主张权利的有效主张”、“呆坏账清理”等；纵向确定工作进度,包括“完成权利义务梳理的时间”、“有效主张权力多少及时间”、“实际清理坏账多少及时间”等.然后,对每一评价维度设定3-5个得分等级,评价时,逐一对照、锚定得分.
(三)对管理岗位评价
管理岗位评价难度大,可采取“刻度尺”评价法进行实名评价,能够大大提高评价的客观性、准确性.实名制评价,让评价工作变得可追溯,在适当增加评价者工作压力的同时,极大提高了评价准确性,较好消除了管理岗位评价“流于形式”、“轮流坐庄”等弊端.“刻度尺”评价,把各指标权重隐置后台,评价者不再把注意力集中于指标孰轻孰重,不再过多关注具体得分,真正关注的是不同评价对象在“刻度尺”上的分布,从而实现了“用同一把尺子”评价之目的.
四、切实做好过程管控
过程管控的目的,是为了及时发现问题并解决问题,避免“秋后算帐”悔之晚矣.实践证明,中期述职与经营检讨是加强绩效过程管控的有效方式.
中期述职与经营检讨,可以按半年组织实施,也可以按季度、按月组织开展；可采用正式述职方式,也可采取简化的经济活动分析会.不管多长时间举行一次,不管采用何种方式,关键环节不能少,即应对照期初签订的目标责任书,逐项检查完成情况；对没按进度、标准完成的,要全面、深刻分析原因,提出改进措施；同时,要特别注重梳理经验、总结教训,让考核者与考核对象就下一阶段的努力方向、具体措施、节点安排、资源保障等达成一致.
绩效考核牵头部门应做好宣传、解释工作,让述职者全面认识中期述职与经营检讨的内涵意义、消除疑虑；要细心组织好现场工作,确保剖析问题彻底、寻找策略得当、分享经验充分、达成共识全面,让中期述职与经营检讨成为建设学习型组织的重要内容.同时,要认真落实活动后的意见反馈、任务分解、工作督办,真正实现绩效改进.
五、有效运用考核结果
(一)严格按制度兑现奖惩
实际工作中常出现如下情形：年初目标定的太高,年底完成不理想,按考核规定兑现的奖金应大幅缩水,但实际兑现时进行“人为处理”.有人说不是不努力,而是目标定得太高,没有功劳有苦劳；有人说不是管理不好,是外部市场变化太大,谁也没招；也有人说,确实是干的不好,但这个企业的工资已经落下一大截了,等等,未严格按制度兑现奖惩,搞平衡,上述做法照顾了一小部分人、打击了大多数,削弱了考核的严肃性,影响了考核工作的持续推进.只有严格履行期初制定的游戏规则,才能加强绩效考评结果的权威性,才能保证绩效管理工作顺利推进.
(二)充分运用反馈结果
开展个体绩效考核评价的本质要求是促进员工发展,为此,必须扎扎实实做好绩效考评反馈.为了保障绩效反馈面谈有针对性、不流于形式,在采用360度方法开展综合考评时,应要求考评者对考评对象提出具体改进意见建议（包括工作方式方法、能力经验、为人处世、团队协作等）,汇总形成高质量的绩效反馈与绩效改进文档,由直接主管选择适宜的时机、场所与员工进行沟通,诚恳指出不足,明确提出建议.通过扎实的绩效考核反馈,并注重平常的辅导培训和帮助支持,助推员工发展,促进组织绩效提升,实现员工与组织“双赢”.
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上文总结：该文是关于绩效管理和有效性和因素方面的绩效管理论文题目、论文提纲、绩效管理论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
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