国有企业科研院所专业技术岗位序列建设的实践和,本文是关于专业技术论文范文素材跟科研院所和实践与思考和国有企业方面函授毕业论文范文.
专业技术论文参考文献：
石林 常敏 中国石油集团钻井工程技术研究院人事处 王希文 郑斌 曾路 中国石油天然气集团公司人事部
康晓娜 陈谦 田毅 张冬梅 杨宇平 中国石油集团钻井工程技术研究院人事处
摘 要：专业技术人才是企业实现科技创新战略目标的保障,国有企业科研院所的生存发展与专业技术人才队伍建设息息相关.文章介绍了专业技术岗位序列的内涵与要求,通过剖析现状及存在问题,结合国有企业科研院所以及专业技术人才特点,分析论述了建设专业技术岗位序列的意义,并从科学岗位设置论证、构建人才管理机制、实现动态管理、考量科研一体化过程等四个方面深入分析了以中国石油集团钻井工程技术研究院为案例的工作成效,进一步以此为启发,阐述了对深化企业专业技术岗位序列改革的思考.
关键词：国有企业 科研院所 专业技术岗位序列 改革
国有企业科研院所对国家实施科技创新战略起着举足轻重的作用,是增强国家科技竞争力的坚强支柱.专业技术人才作为科学技术传播的先导和技术创新的主力军,日益成为国有企业技术进步和创新的战略资源,是企业实现规模扩张、结构优化的关键,其激励问题也要求逐步上升到战略管理的高度.而传统的“单梯制”限制了专业技术人才的发展,打击了专业技术人才的工作积极性.因此,企业必须构建专业技术人才专享发展通道,即专业技术岗位序列,以提高企业的核心竞争力和创新能力.建立专业技术岗位序列是深化专业技术人才管理制度建设的一项重要内容,是推行专业技术岗位管理的重要途径,是对专业技术人才能力水平、业绩贡献实现动态考评的重要基础.本文主要从专业技术人才的发展通道这个视角来阐述如何激励专业技术人才.
一、国有企业科研院所专业技术岗位序列的内涵与要求
1.专业技术岗位序列的概念与作用
20世纪50年代中期,美国企业开发了“双轨制”,也叫双重职业生涯路径,为专业人员设计了两条平行和平等的职业发展通道,即：经营管理序列和专业技术岗位序列.“双轨制”是西方学者研究专业人员职业生涯路径的重要成果.到20世纪90年代中期,有61%的美国企业(主要是高技术企业)采用了“双轨制”,比如3M公司、英特尔公司、苹果公司、惠普公司、微软公司等都采用了“双轨制”.“双轨制”除在美国企业得到广泛应用外,目前在其他国家的许多企业也得到普遍应用.如英国的萨诺瓦公司、英国石油开采公司,日本的NEC公司、东芝公司,法国的贝尔－阿尔卡特公司等.我国在20世纪90年代后期,逐渐在一些企业中推行.专业技术岗位序列是“双轨制”的重要分支,为专业技术人才提供的独享、畅通、稳定的职业发展通道,拓展事业发展空间,使其拥有更多从事专业技术活动的资源,也为专业技术人才提供了与管理人员平等的地位、报酬和更多的发展机会.
2.专业技术人才对专业技术岗位序列的需求
根据美国麻省理工学院(MIT)斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩(E. H. Schein)提出的员工职业发展三维圆锥模型,员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、水平的、向内的三种线路.“垂直”的发展线路是指职务或职位的晋升,即根据企业组织发展的需要及组织设立的职业阶梯,员工不断地从下一层职务或职位晋升到上一层职务或职位；“水平”的发展路线指横向同级别的不同岗位之间的变换；“向内”的发展路线指员工自身技能、素质等方面的提高,而非职位和薪酬的提高.
国有企业科研院所的专业技术人才固然可纳入此“职业发展三维圆锥模型”分析范畴,但是不够深入和系统.国有企业科研院所一般都具有浓厚的学术氛围,其专业技术人才受专业教育程度高,与一般企业专业技术人才相比,除具备共同的劳动力和人力资本基本属性之外,更具有独特的价值观,更注重自身价值的实现,更有发挥专业特长和成就事业的追求的个性特点.这就决定了国有企业科研院所专业技术人才特有的高层次需求特点：从生存需要而言,体现在充分报酬性上,更重视精神激励；从关系需要而言,更偏重知识交流的载体；从成就需要而言,更关注在行业内自身价值和成就的体现；从权利需要而言,更倾向于对资源配置和科研工作目标实现为目的的控制权.
传统的“单梯制”只侧重管理类的发展通道构建,缺乏专业技术人才的发展通道,与管理人员相比,专业技术人才的报酬、地位都偏低,发展机会相当有限.因此,专业技术人才面临着一种事业发展的瓶颈.企业对其的激励往往是提拔至管理层,这将使他们脱离专业发展道路,一方面会荒芜其出色的专业技术,另一方面可能因为缺乏管理才能,管理不善导致组织绩效的下降.受我国传统的官本位思想影响,专业技术人才希望往管理岗位的仕途发展,使个人能力得到社会的认可,导致技术人员争抢管理通道,但管理岗位有限,大部分技术人员会失去发展机会,无法得到应有的地位及报酬,工作积极性势必受到严重挫伤,会导致四种结果：一是跳槽,二是留在企业寻找灰色收入,三是消极怠工,四是在外.前两种行为造成了企业技术人才和国家资产的流失,后两种行为导致企业的效率降低.
3.国有企业科研院所对专业技术岗位序列建设的要求
从国有企业科研院所的角度分析,对专业技术人才的组织管理往往面临两难的选择,如果将优秀的专业技术人才晋升到管理类岗位,公司不但可能失去优秀的专业技术人才,而且还可能由于这些技术人才缺乏相应的管理能力而成为不称职的管理者.而且企业只有管理人员是不行的,这会使企业的技术无法进步或创新,技术实力下降,对技术人员自身发展、对企业管理都是不利的.因此,专业技术岗位序列的建立是解决组织激励和专业激励矛盾的重要手段.从企业的角度考虑,鼓励专业技术人才沿着技术的“专”和“深”发展,对企业的长期发展是最有利的.专业技术岗位序列这种职业生涯路径系统和激励机制对专业技术人才产生了极大的激励作用,真正做到了组织激励和专业激励的有效结合.通过建立专业技术岗位序列管理制度,进一步增强专业技术人才社会荣誉感和企业自豪感,鼓励专业技术人才扎根科研一线、激发刻苦攻关的积极性和创造性,推动科技领军人才队伍建设,为国有企业创新驱动发展贡献聪明才智.
二、国有企业科研院所专业技术岗位序列建设现状及问题
1.专业技术岗位序列建设现状
目前,国有企业科研院所人才职业发展通道建设单一,尤其是专业技术岗位序列建设的研究尚处于探索学习阶段,近年也有企业应用“双轨制”取得一定成效,比如联想公司、宝钢公司、鞍钢公司以及中国三大石油公司等,但总体上说,国内对专业技术岗位序列发展通道机制的设计研究及应用还比较少.怎样打破专业技术人才发展瓶颈,开辟专业技术岗位发展的技术通道,实施人才差异化与个性化培养,缩小“师”与“长”的差距,鼓励专业技术人才走专家型、职业化发展道路,解决企业发展的人才需求矛盾,已经成为企业人力资源管理需要的重要课题.
2.专业技术岗位序列建设存在的问题
官本位思想需淡化.受诸多因素特别是传统固定思维的影响,国有企业科研院所人力资源管理制度改革仍一定程度上停留在传统的人事管理模式上,从人才的培养选拔到绩效管理和薪酬管理,“官本位”思想均较为严重.这种职业发展管理模式已远远不能适应现代科研院所的科研人员职业发展要求,特别是对那些承担国家重要科研攻关任务而又缺乏行业优秀领军人才的科研院所来说,尤其如此.这些问题的存在,严重影响了企业人才尤其是专业技术人才的发展空间和发展动力,使企业专业技术人才队伍发展不协调,更是造成了企业管理水平有限的发展现状.
配套管理制度需完善.与专业技术岗位序列建设配套的相关制度如竞聘、薪酬分配、绩效管理、培训开发等,这些制度的公平性和导向性在员工职业发展中起到了非常重要的作用.如忽略配套制度的制订,将无法保证员工与企业的共同成长,无法获得共赢的局面.
岗位层级设置缺乏激励力度.在岗位层级设置时,员工晋升的层级设置不够,导致层级之间的距离较大,晋升难度随之加大,无法发挥职业发展通道对员工发展应有的引导和激励作用.
三、国有企业科研院所建立专业技术岗位序列的意义
专业技术人力资源是科研为主体企业的第一资源,专业技术人才的职业发展管理是企业做好人才管理工作的基础和核心工作,是企业人力资源管理工作的重要环节,对企业持续经营和长远发展意义重大.以组织发展目标和需要为中心,形成以岗位体系和职级体系为基础的职业发展通道,结合专业技术人才的能力素质水平和个人性格特征,将其匹配到最合适的岗位和职业发展通道,优化企业的人力资源配置,最终达到提高组织绩效和员工职业满意度的目标.职业发展作为人力资源管理的一项重要职能,其重要性和必要性已经越来越被大家所接受,尤其是对于国有企业科研院所,如何构建与推行新时期下科研院所专业技术人才职业发展体系,激发他们的工作热情尤其重要,对于企业及全行业来讲有其一定的意义.
四、典型科研院所专业技术岗位序列的改革实践
中国石油集团钻井工程技术研究院（简称“中石油钻井院”）是中国石油天然气集团公司（简称“中国石油”）直属科研机构,是中国石油钻井技术参谋部,钻井高新技术的研发中心,国内和海外钻井生产的技术支持与服务中心,钻井高新技术产业化基地.中石油钻井院主要负责钻井工程领域应用基础、超前、共性和重大关键高端技术的研究,并负责钻井技术的统筹规划,是一家典型的高新技术企业,研究院从事科研工作的专业技术人才达到60%以上.专业技术岗位序列建设对中石油钻井院来说至关重要.为深化专业技术人才管理制度改革,完善科研人员管理机制和激励机制,中石油钻井院在集团总部的指导下,以启动“专业技术岗位序列”改革为核心,在专业技术岗位管理方面进行了探索和尝试,搭建了上下贯通、与管理和技能岗位相协调的专业技术岗位序列,建立起行政权与技术权有分有合、相互支持的权责分工制度,以及竞争上岗、绩效挂钩的岗位管理动态运行机制,在推进专业技术队伍建设中发挥了重要的基础和引领作用.
1.专业技术岗位序列改革工作要点
岗位职级设置及数量控制：专业技术岗位职级由高到低划分9级,分别为集团资深高级技术专家、集团高级技术专家、企业一级技术专家、企业二级技术专家、一级工程师、二级工程师、工程师、工程师、技术员.各岗位数量实行总量控制.
岗位设置：根据岗级设置和数量控制原则,结合实际需要、行业特点、业务规模与复杂程度、科研（生产）能力、组织形式等情况,设置专业技术岗位.
薪酬激励：立足于专业技术人才岗位,探索建立以劳动力市场价位为导向,以岗位评估和业绩考核为基础,综合反映岗位价值、能力水平、工作业绩,体现公平、合理、规范、有序的岗位绩效工资制度.
绩效考核：专业技术岗位人员采用关键绩效指标考核方法实行任期（综合）考核和年度（绩效）考核,签订绩效合同,明确考核指标、目标、权重,考核结果实行强制分布；严格按考核结果兑现绩效薪酬,合理拉开差距.
序列转换机制：鼓励专业技术人才选择适合自身特点的职业发展通道.在满足岗位任职条件的前提下,允许管理通道人员横向转换至专业技术通道,但需要经过专业技术评委会的能力评价和业绩考核,且不能再兼任行政职务.
过渡期政策：专业技术岗位序列改革设定过渡期政策,最长期限为3年.过渡期内,从事科研管理工作的经营管理人员可兼任企业技术专家,以专业技术工作为主,占专业技术岗位职数,不享受专业技术岗位待遇.过渡期结束后,须在专业技术序列和经营管理序列中选择一个岗位,不予.
2.专业技术岗位序列改革工作成效
（1）定性与定量相结合的科学设置岗位,发挥岗位的积极导向作用科学设置岗位,实现人力资源的合理分配,是实施专业技术岗位序列管理的首要问题和关键环节.与专业技术岗位刚性职数要求相对,中石油钻井院专业技术岗位能够紧密结合承担的科研任务和人力资源队伍实际,更加科学、灵活的构建岗位体系,充分发挥岗位的激励作用.中石油钻井院所承担的科研任务,大部分是面向国家和集团公司需求的重点重大任务,任务重、时间节点紧,需要不同专业的多位专业技术人才共同努力.高水平科研成果的研发和产出,并不是某个高级专业技术人才“单兵作战”,而需要高水平团队的“集体攻坚”.在岗位设置上,就要求形成有利于科研工作的团队模式,形成有利于团队建设的岗位体系.中石油钻井院认真开展各职级的岗位设置、论证工作,专业技术岗位设置以长远发展规划为导向,基于《工程技术类专业技术岗位目录》的一级专业岗位系列划分,依托在研重点科研项目和“十三五”科研规划,充分考虑企业定位和实际发展需要进行规划；通过对各研究部门科研经费和现有人才队伍情况进行精细测算,同时定性的分析学科特点、部门科技发展规划等情况,综合确定并下达各级专业技术岗位职数.
通过定量与定性相结合方式设置岗位,保证了岗位设置的规范化、科学化.定量配置岗位基于研究团队现有的科研任务和人员情况,岗位多少与职级的高低取决于“事”的“质”与“量”,可设可不设的岗位一律不设,坚决革除因人设岗、随意设岗的弊端.在专业技术岗位设置上,体现岗位的正确导向,促进人力资源合理配置.定性配置岗位基于研究团队间学科发展差别、科技发展规划不同等因素,在保证既有任务团队岗位需求的同时,兼顾基础研究团队的发展需求.定性和定量有机结合的方式科学设置专业技术岗位,能够真正充分发挥“岗位”这一“指挥棒”作用,使由专业技术岗位管理的职数控制转变为岗位（任务）控制,做到以岗择人,按岗聘任.
（2）构建并完善专业技术人才管理机制,激发其工作热情和创新积极性
对于企业来说, 专业技术岗位序列的建设最重要的是要构建“实践论”为主导的人才专有评价方式.面对众多的人才评价方式, 专业技术岗位序列的建立并不是对企业专业技术人才评价细枝末节的修改, 而是必须打破大多数企业采用的社会人才通用评价标准, 构建集品质、知识、能力和业绩为一体的多元化符合企业实际的人才专有评价标准, 强化企业在人才认可上的自主地位.在以岗求人的基础上, 通过设定能力等级标准和关键指标要求, 对员工的能力、行为等做出重新评价, 从而使同一岗位的员工由于能力、行为等不同, 可以获得不同的精神和物质效益.
中石油钻井院构建并完善了较全面的、科学的专业技术人才管理机制、激励机制和考核评价体系,针对专业技术人才可以进行全员的、系统的、完整的量化评价,使科研人员自身价值得到了充分的考量和体现.在专业技术岗位序列改革过程中,不唯学历和资历,对专业技术人才承担的具体工作任务和工作业绩的考核是确定相应岗位的核心指标；专业技术岗位的任职条件不唯已经取得的学术成果和学术贡献,更侧重专业技术人才创造的工作业绩和目前承担的工作任务,使在实际工作真正承担科研任务并在科研生产工作中做出了较突出贡献的专业技术人才得到快速晋升；专业技术岗位的任职条件不唯个人取得学术成果,更注重考量专业技术人才在团队中承担的任务和做出的贡献.在不影响其他国家、集团公司规定待遇情况下,与个人的岗位津贴挂钩,真正实现了“岗变薪变”.专业技术岗位仅与岗位津贴挂钩既尊重了现有高级专业技术岗位的人员已有的科研贡献,又促使这部分“老同志”在现有水平和能力上不断进步和提高,更增强了青年专业技术人才的竞争意识,大大激发了他们的科研积极性和创造性,有力的促进青年专业技术人才的快速成长和发展,在单位形成了积极向上的竞争环境.
（3）建立健全专业技术岗位退出机制,实现岗位能上能下,动态管理
专业技术人才职业发展通道不能只是单向晋升的,而应该是双方向畅通的.人员能上不能下,一直是国有企业科研院所未能有效解决的通病.对专业技术人才而言,晋升是一种动力,能激发员工的潜能,努力为实现企业目标和个人目标而工作；淘汰降职则是一种压力,为了避免淘汰降职,专业技术人才也会努力工作.因此,降职淘汰也是一种激励,是负激励.专业技术岗位序列作为一项完善的激励制度,应该既有正激励,又有负激励,即既有升迁,又有降职,这样才能更好地发挥激励作用,使职业通道保持通畅,让专业技术人才既感受到利益,又承担着风险.同时,适度的淘汰可以增强岗位的流动性.在强化考核的基础上,在每个职级设定淘汰标准,定期腾出一定比例的岗位,使那些技术能力突出但处于较低层级的年轻员工有晋升机会,有利于企业专业技术人才队伍的长期可持续发展.这种淘汰机制与培训学习制度相互配套使用, 以保持企业稳定.专业技术职业通道建设是一个不断完善的过程,需要根据企业发展的不同阶段和企业目标的变化而不断进行调整和修善,从而长期有效地保留企业所需要的优秀员工,进而维持并积极促进企业的持续发展.中石油钻井院设立两级职级管理委员会,各级职管会基于岗位设置,依托在研重点科研项目对专业技术岗位人员进行年度考核和任期考核,考核均采取定量与定性相结合的方式.各级职管会依据管理权限,对所属职级人员基于所属单位或部门的年终绩效考核结果,综合所有隶属职级进行综合排名,由高到低分为强制比例分为A、B、C、D、E五个档次,任期考核结果为B档及以上的,可继续留任并有资格参加高一级岗位选拔；任期考核为C档或D档的须重新参加本岗位选聘,落选的降一级岗位聘任；任期考核为E档的降一级岗位聘任或解聘.同时,专业技术岗位在聘人员的岗位工资和绩效工资严格依据考核结果兑现.
（4）从技术创新末端进一步给予推动,解决技术应用后劲不足的问题
中石油钻井院同时涵盖科技研发、技术服务支持和新技术推广应用三大业务范围,专业技术岗位序列改革需要同时兼顾此三类人员,进行了不同的职业通道建设,重视科技研发的一体化过程,从技术创新末端进一步给予推动,解决技术应用后劲不足的问题.首先从企业价值链分析入手,明确企业实现组织目标所需的功能模块,根据模块功能实现的要求,确定研发人员可能从事的工作类型,再按照工作性质的差异划分为若干个职级体系（科技研发、技术服务支持和新技术推广应用）,这些职级体系构成了各个专业技术岗位序列.不同的专业岗位序列所设的最高职级以及岗位数量均须根据企业发展定位、主营业务构成以及中长远期发展规划进行确定.然后综合考虑专业技术人才实现业绩所需的关键行为能力等因素,做好各个不同职级体系的专业技术岗位序列任职资格标准,这也是专业技术人才进行纵向晋升和横向换岗时考评的重要依据.
五、专业技术岗位序列建设的几点思考
1.设置岗位任职资格标准是基础
任职资格标准是专业技术岗位序列中各岗位层级要求具备的任职条件及资格能力特征,由一系列的对知识、技能、经验、成果等方面的要求组成.它强调的是员工在专业领域中处在什么样的位置上,是员工技能水平的标尺.其中,知识是支持员工完成岗位工作所必须掌握的知识点,它是获得相应资格的前提,是掌握专业技能的重要保证；经验是指在企业内或企业外从事本专业或相关专业的经历与时间长短,以及参与或承担过的专业活动或项目；专业技能的要求是任职资格标准的核心内容,它是衡量员工是否达到某个专业级别的最主要指标；专业成果指在专业领域取得的工作业绩.制定科学、清晰、切合企业实际、操作性强的任职资格等级标准是建设专业技术通道的重要基础和基本步骤,只有设置了清晰明确的任职资格标准,才能为确定人员岗位等级和晋升评价提供依据.任职资格标准中不应过分强调学历、职称、知识水平、专业成果等,而要把实际能力水平作为最主要的标准,确立人才标准的 “能力导向”.
2.深化基础专业技术岗位管理政策制度建设是保障
专业技术人才积极性和创造性的发挥,在很大程度上取决于专业技术人才工作的政策制度创新和深化改革的配套政策制定.其一,需要深入研究界定学科建设中的专业技术岗位.按照专业学科体系,捋顺优势学科、基础学科、薄弱学科,为岗位规划、界定职级体系建设奠定基础.此外,专业技术岗位还应紧贴与战略发展目标相关联的单位、项目、技术、学科中进行界定,依据专业技术岗位职责,归并共性岗位,突出特性岗位.结合专业板块、单位性质、战略发展需要,定期对学科建设和岗位设置进行评估.其二,建立紧贴战略、动态调整的职级体系,形成全专业、分层次、广覆盖的专家岗位配置机制.按专业分学科顶层设计各层级专家岗位,分为科研类、生产支持类岗位,依据企业战略发展和科研生产需要,动态调整,科学配置.其三,实行公开竞聘、导向科学的人才选拔体系,形成能上能下、横向贯通的人才流动机制.逐步淡化人事管理权,突出专家使用权,促进专家双向流动,鼓励专业技术序列人才跨单位、跨地域、跨身份参加竞聘,实现专业技术岗位“职务能上能下、薪酬能高能低,人才能进能出”.其四,实施人权、事权相统一的考核体系,形成界面清晰、产研互融的多维度考核机制.推行专家“双向考核”机制,科研类岗位分别由项目所在单位和公司业务部门共同进行考核.科研类岗位考核与项目捆绑,对具有原创性、难度大、研究周期长的科研项目,在绩效评价中给予特殊考虑.生产支持类岗位考核与技术方案、设计审批、组织把关、决策咨询、人才培养等指标挂钩.确定不同的绩效考核内容和指标体系,根据行业特点,把不同专家岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量大小等不同情况,将项目管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核指标,既实行定量考核,又兼顾定性考核.
3.构建岗位胜任能力素质模型是核心
在客观公正地确定员工在岗位序列上的等级之后,就需要有效地培养员工,以促使其能力的快速提升.构建胜任能力素质模型是能力评估和培养的有效途径,也是成功实施专业技术通道并取得长期效果的核心.能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征,是评价员工潜在能力和未来发展的关键.
能力素质模型包括核心能力素质和专业能力素质,为各岗位层级员工提供了晋升所需达到的能力素质标准规范.能力素质模型对员工能力素质的每个级别的要求都有具体的行为表现描述,当一个员工的行为表现与其相符时,则认为该员工已经达到相应能力素质的要求.这样,岗位晋升评价就有了统一的、可衡量的标准来确保公平性和合理性.能力素质模型可以应用于招聘、晋升、培训、考核等几乎所有的人力资源管理工作中,通过能力素质模型,可以实现人力资源的集成化管理.
4.完善专业技术岗位绩效考核体系是重点
目前很多国有企业仍然沿用着对行政干部考核的习惯做法,采用测评方式对专业技术人才的德、能、勤、绩、廉等方面进行打分,简单地分为优、良、中、差的等级,没有具体的、可量化的考核指标和标准,更多地依靠主观印象进行定性考核,与工作业绩联系不紧 密,考核结果应用力度不够,也缺少有效的双向沟通机制.这种考核方法不能客观地反映专业技术人才的真实绩效,已不适应专业技术通道建设的需要,必须要建立并完善不同于行政干部的,体现专业技术工作特点的绩效考核体系,以发挥考核的导向和激励作用.在考核方法上,可以导入平衡积分卡的思想,为每个技术岗位设置关键绩效指标（KPI）,用具体的数值、比率、时间等可量化数据作为考核标准.具体指标要来自于对企业战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素,引导专业技术人才集中精力在对公司业绩有最大驱动的行为上.考核周期可以不完全固定,要结合技术通道制度设计的晋升周期、技术人员承担的项目周期等因素适当灵活确定.业绩考核主体最好还是以直接上级为主,360度的考核主体更适合应用于晋升时对技术人员的能力评价和品行评价.在考核结果应用方面,应加大浮动薪酬的比重,进一步拉开差距,并将考核结果综合运用于薪酬调整、晋升、培训、荣誉表彰、职称评审等涉及个人利益的各方面,还要建立健康、有效的绩效反馈机制,使绩效考核形成完整的管理闭环.总之,要自上而下建立起一套科学、可操作的绩效考核体系,突出“业绩导向”,形成人人有指标、层层有责任、晋升看业绩、奖惩凭贡献的专业技术人才激励约束机制.
5.明确专业技术职务的责权是关键
大量实践证明,当企业内相关的流程、组织运作机制不匹配时,担任专业技术职务的人员如果没有管理头衔,在企业中是难以调动资源的,也无法协调推动相关部门配合工作,导致很多技术专家不愿意放弃管理职位,因为一旦只担任专业技术职务,就可能意味着“被边缘化”,“说话不管用”了.这是很多企业推行专业技术岗位序列改革中遇到的一个突出问题.因此,明确专业技术职务的职责和权力至关重要,要探索建立有别于一般行政干部的专业技术人才管理制度和方法,赋予专业技术职务更多的职权,使其具有人员选用、绩效考核、奖惩等方面的更大权限.特别是要明确企业的总工程师或技术总监是企业的技术最高负责人,使其充分掌握企业技术工作、专业技术人才队伍建设的决定权,甚至是“一票否决”权.在这一点上,华为公司的做法值得借鉴.在华为的产品开发体系中,在每个业务决策评审点之前,需要先进行技术评审.技术评审是由各专业领域的技术专家负责的,技术评审不通过,业务评审就无法进行.只有赋予技术专家更多的从事专业活动的资源,明确责、权、利,才能调动其积极性,发挥出专业技术通道的优势.
6.实现与管理通道的价值和利益对等是决定性因素
在专业技术岗位序列设计上,依据岗位价值评估结果,明确管理通道和技术通道中价值相同的岗位在企业的岗位级别图中处于同一层级,进而保证技术晋升通道与管理晋升通道各对应岗位的在地位、薪酬、福利、奖励等方面利益对等,这将成为员工选择职业发展路径的决定性因素.适当提高技术通道各层级岗位的待遇,能使部分处于管理通道的技术人员愿意转而从事其擅长的技术工作,并引导技术人员在专业领域进一步发展.同时,要逐步建立晋升通道利益调节机制,当技术通道过于拥挤时,可适当调整其他岗位晋升通道的利益,以保证技术岗位晋升链的均衡畅通.另外,还要杜绝享受双重待遇的现象.员工可在技术通道与管理通道之间流动, 但员工只能获得与其所在晋升通道岗位所对应的待遇,防止出现员工同时享受管理通道与技术通道双重待遇的现象.
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作者简介
杨宇平（通讯作者）,男,1979 年5 月生, 2007 年获天津大学博士学位,2007 年至2009 年于中国石油集团勘探开发研究院从事博士后研究工作,现于中石油钻井工程技术研究院人事处工作,主要从事企业人力资源开发的创新,企业人力资源部门变革研究.E-mail: yypdri@cnpc.com.cn.
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