胜任力条件下企业员工招募和选拔模式,该文是关于企业员工方面论文范文例文跟胜任力和胜任力条件和模式研究方面硕士毕业论文范文.
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摘 要：随着经济社会的不断发展,企业面临的市场竞争形势越发激烈,而竞争的核心归根结底是人才的竞争.每个企业也都在思考怎样优秀的企业人才.过去在人才的招聘中,企业多是考虑人才的工作经验以及相关学历,结合人才的面貌来对人员进行选拔招聘,这种方式存在很大的不科学性,有时则将胜任力条件较好的人才排除在外.这种传统的人才招聘模式已经很难适应现代社会的发展要求.基于此,对胜任力条件下企业员工招募与选拔模式开展研究,旨在为企业留住更多优秀人才,促进企业的持续健康发展.
关键词：胜任力；企业员工；招募选拔；模式
在经济社会高速的发展背景下,企业,面临的竞争形式越发加剧,而且竞争才是企业竞争的焦点,很多企业也都认识到人才的重要性.怎样招募和选拔优秀的企业人才成为企业当前的首要任务.很多企业在人才选拔上也在不断研究新的人才配置模式.然而,始终未脱离传统基于工作分析,依照面试人员的经验、学历,进行一些简单的测试后,对人才进行选拔的模式.虽然相应的为企业招募到很多人才,但这却达不到最佳人才的优选,为此,对胜任力条件下的企业员工招募与选拔模式开展研究,希望能从更多的人才中选拔出更加优秀的企业人才.
一、基于胜任力的员工招募的定义和特点
1.1基于胜任力的员工招募的定义
对于胜任力下的企业员工招募,就是企业人力资源管理部门,在充分考虑企业发展以及文化等诸多方面,合理规划企业人才资源,找出企业的岗位空缺,根据企业岗位特点,构建胜任力模型,借此模型对企业岗位人才实施招募与招聘.
1.2基于胜任力员工招募的特点
胜任力下的企业员工招募,打破了传统企业人才招聘过程中的固有模式,将胜任力模型作为评判招募人才的重要标准,弥补了传统企业人才招聘模式的不足与缺陷.胜任力条件下的企业人员招募具有下面几个特点：
①胜任力条件下的企业员工招募,其主要点主要是企业的未来发展战略以及企业的文化等,基于这个前提对企业岗位人员进行招募,并使其与企业战略以及企业文化形成充分的融合,向着企业未来的发展目标迈进,需要员工有着企业发展强烈的责任感,同时企业人员还能在企业的环境下,充分的发挥其聪明才智,不仅有利于企业的发展,而且更能体现员工的价值,提升企业的竞争实力.
②在胜任力条件下的企业员工招募模式下,能够对员工培训中的知识与技能进行充分考察,而且还能对员工在培训中的人格特征、社会角色以及动机等内隐特征进行考察.而多数企业在传统员工招募过程中,只看中招募人才的知识与技能,对员工的人格特征、社会角色以及动机等内隐特征却不考虑.而通过培训,员工的知识技能均可以获得,但员工的内隐特征,培训这种方式是很难达到的.倘若员工的一些内隐特征不良,这对企业的发展而言,是极为不利的.而通过胜任力条件的员工招募,这些问题便迎刃而解,更彰显出自己的特点.
③胜任力条件下的企业员工招募,使得人职互配的原则得到了充分的体现.而其在这种模式下,通过员工的胜任力测评,可以从中选拔出更加适合企业发展的优秀人才.
④胜任力条件下的企业员工招募模式,使得企业人才管理者,在招募和选拔企业员工的过程中,有了一个通用的标准,这种模式非常科学,有利于企业的未来发展.
⑤胜任力条件下的员工招募模式注重企业绩效,将企业员工中的绩效差别进行了合理区分,这样不仅有利于员工在自己的工作岗位上顺利完成工作,而且给为其向更高层次的发展提供了良好的条件.
二、基于胜任力的员工招聘和选拔的流程
胜任力条件下的员工招聘和选拔的流程是:人力资源管理者在招聘时首先根据企业的战略对人力资源进行规划,以此来确定对所需岗位的人数.之后根据所要招聘的岗位,对其岗位制定相应的胜任力模型.接着来选择招聘的途径,根据企业的情况来决定是选择外部招聘还是内部招聘.但是无论是选择内部招聘还是外部招聘,都需要对其所选的人才进行选拔.所以接着下一步就开始对所需的人才进行选拔,选拔时首先要对应聘者的建立进行下初步的筛选,接着对所筛选出的人员进行基于胜任力的人才测评方式进行进一步的筛选和淘汰,最后经过一系列的筛选得出应聘者的胜任力,最后人力资源的管理者把应聘者的胜任力与所制定的岗位的胜任力模型进行相匹配,来确定那些员工是最适应所要招聘岗位的最佳人选.
此外,在这个流程中,有几个步骤是至关重要的,分别是:企业的战略、制定相应岗位的胜任力模型、基于胜任力的人才测评.
2.1企业的战略
所谓的战略愿意是指将军运用其拥有的力量,指挥军队对抗敌人.引申至企业管理上则是分配和运用公司资源、制定行动方针以达成企业目标.企业的战略是以企业发展的全局考虑,即考虑到当前又考虑到长远的一种战略方式.企业的战略又是企业在激烈的竞争中谋求自身发展并立于不败之地的关键所在,是对企业整体性、长期性、基本性问题的计谋.所以在对人才招聘时首先要站在公司战略的高度上,对人力资源进行规划,看看那些岗位缺乏人员,需要进行招聘.
2.2制定相应岗位的胜任力模型
胜任力模型是人力资源选拔和配置的基础,因此,企业首先应对目标岗位进行分析,确定岗位的胜任要求.岗位胜任模型建构步骤主要包括5个步骤,确定绩效标准,主要是指参照已有的胜任力模型,然后结合公司的发展战略、本公司目前发展的情况和岗位说明书,对此岗位所要求的特质的访谈结果,来确定下此岗位所需的胜任特征.此结构如下构如下:确定访谈样本主要是先根据工作分析所确定的绩效指标和考核方法,选出在此岗位上表现优秀的和普通者.一般采用最简单的方法就是根据上级提名的方式把在次岗位上表现优秀的和普通的区分开来.收集资料主要是采用行为事件访谈法(BEI).首先了解你对你所在的岗位职责的描述,接着问些开放式的问题,例如:你在此岗位上最成功的三件事和最不成功的三件事.同时还要注意访谈时被试的非语言特征.访谈报告一般用录音机录下,便于以后进行的分析.建立胜任力模型是根据访谈内容的统计和分析,确认出那些是这个岗位所必须具有读的胜任特征,然后基于此构建了此岗位的胜任特征模型.验证胜任特征模型可以采用对此岗位的胜任特征模型用于培训,跟踪受培训这些人,看他们在以后的工作表现.即:考察预测效度.
2.3基于胜任力的人才测评
基于胜任力的人才测评方式主要是以胜任力为依据所建的测评模式,该测评模式不但考察应聘者所具有的知识、能力,还会考察到不易被测评到的个性、动机和态度.该测评方法主要包括3个步骤,首先是心理测验,这个心理测验一般有能力测验、职业人格测验和动机测验.能力测试一般采用韦克斯勒智力量表和瑞文推理测试来测.人格测试一般采用卡特尔16因*格问卷(16PF)或霍兰德的职业人格量表来测.动机是胜任力的核心部分,对动机的测量一般采用投射技术,即投射测验.其次是结构化面试,在结构化面试中经常采用行为型的题型,即:STAR模式.即SITUATION:当时的情景是什么,TASK:具体的任务是什么,ACTION:采取了什么具体的行动RESULTS:结果怎么样?通过这种面试可以使候选人难以隐瞒过去的事实,而必须提供确切的事实和资料.最后是采用评价中心发来测,一般评价中心包括:公文处理测验、无领导小组讨论和情境评价题,通过这些测验可以考察应聘者的人际力,影响力,团队合作及领导能力.
结语：胜任力条件下的人才招募与选拔模式,为企业在选拔中提供了共同的语言.使用这种招聘模式,不仅可以体现企业的战略和文化,还考察了员工的最核心的品质,为企业选出了最具有胜任力的员工,从而使公司在竞争中始终保持着优势的地位.
参考文献
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[2]罗星.会计人员能力评价与考核问题探讨[J].管理论坛,2016（11）：35-37.
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