电力施工企业青年员工培养机制,该文是关于施工企业相关毕业论文题目范文和青年和电力和施工有关专科毕业论文范文.
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摘 要：江苏省送变电有限公司高度重视青年员工培养工作,公司结合电力施工企业劳动密集兼技术密集的特征,建立一套科学合理、创新独特、运转有效、契合企业的四环培养机制,优化资源配置,提高培训效率,激发活力,挖掘潜力,有效提升青年员工队伍整体素质.
一、青年员工培养形势分析
电力施工企业是我国电力行业中的特殊群体,它具有电力企业和施工企业的双重特征.在电力体制变革的时代里,电力施工企业要想在竞争激烈的市场中稳占一席之地,首先要解决的问题就是专业人才的问题.江苏省送变电有限公司是国网江苏省电力有限公司下属的省级电力施工企业,主要从事220千伏及以上各类电压等级输变电工程的建设工作.公司青年员工（35岁以下）约占总体员工数量的30%,且几乎全部具备本科及以上学历.针对专业素养高、学习能力强的青年员工队伍,构建优良的培养机制,有利于公司提高专业人才水平,进一步增强市场竞争力.
二、“四环培养机制”框架
作为一家省级电力施工企业,如何引导青年员工主动学习理论知识、自觉提升实务实践能力；如何利用公司目前承建的国内国际技术领先的重大工程搭建青年员工成才的“高速公路”,缩短青年员工培养周期；如何利用现有人力资本,有效合理的给各类青年员工提供个性化成长的指导和帮助,这些都是公司高度重视、积极探索的青年员工培养锻炼工作的焦点.公司立足于电力企业特点、施工企业现状、青年员工面貌,提出“四环培养机制”.
“四环培养机制”着力于青年员工成长的关键因素,以针对性计划、常态化管理、多方向引导、全面化考核四个环节为抓手,将青年员工培养工作落在实处.
通过问卷调查、实地调研等多种手段定期对青年员工的培养需求进行诊断分析,制定有针对性的培养计划；通过“双师三记” 的常态化管理跟踪青年员工的日常工作和成长关键节点；按照“培用一体”的思路,强化用实务项目培养能干人才的锻炼导向,贯彻 “多通道成长”政策,重视青年员工成才途径多样性的引导；通过“三重”考核,强有力的促进相关单位、相关人员在青年员工培养工作上积极主动消除“矛盾点、空白点、交叉点”,打通青年员工培养“四环机制”运转从静态到动态再到常态的“卡口”.
三、首要环节：针对性计划
首要环节即针对性计划主要从三个方面去落实,一是需集分析,二是引导职业生涯成长规划,三是分类分层制定培养计划.
针对性计划的制定离不开最真实的组织人才战略需求,公司定期以征集基层单位培养报告的形式收集青年员工成长的资料,契合企业短期环境和长期战略目标,动态的引导、调整青年员工队伍发展的结构体系.此外公司还面向青年员工开展问卷调查、座谈会等活动,听取青年员工的意见和建议.
针对性计划的制定也离不开最真实的个性化需要,青年员工在公司的帮助下对“入职第一个十年”进行职业生涯规划,科学规划职业发展方向.建立成长档案,定期评估青年员工培养发展现状,动态个性化调整培养策略,指导青年员工多样化成长.
在青年员工培养中公司秉承传统,经过多年的总结和完善,建立了较为完善的三类培养课程体系即管理、技术和技能课程体系.公司还根据青年员工发展的阶段性需求分层：如新进1-3年的青年员工着重于实践入门、理论融合、实务能力学习,3-5年的青年员工着重于独立处理项目事务的能力；5年以上技术和管理成熟的青年员工着重于技术研讨活动和科技创新项目.
四、核心环节：常态化管理
常态化管理是整个培养机制中的核心环节,是针对性计划能否落实的关键,在日常培养工作中公司主要采用“双师三记”机制对青年员工成长进行管理.
“双师”是指服务于技能提升的技能师傅和服务于职业引导的职业导师.
技能师傅,重点提升青年员工岗位技能.主要负责传授岗位技能和安全生产、岗位规章制度等专业知识；负责指导和解答工作中的有关问题,及时发现和纠正工作中存在的隐患；与青年员工共同学习新技术、新工艺,鼓励、支持青年员工的创新活动.
职业导师,重点关注青年员工的心理辅导和职业发展.主要负责从思想品德、文化感情、专业理念、能力提升等方面进行个性化指导,帮助青年员工了解职业要求,积累管理经验,加深岗位角色认知,树立正确的责任意识、诚信意识,协助青年员工开展个人职业生涯规划.师徒三方实行“季记、月记、周记”的“三记”机制.职业导师与青年员工“一季一面谈”,相互交流思想、学习和工作情况.技能师傅对青年员工“一月一评价”,评价青年员工的岗位技能能力增长.青年员工自身“一周一总结”,记录当周的学习内容、心得体会.
五、辅助环节：多方向引导
为挖掘青年员工潜能,培养企业各类人才,达到人尽其用、才尽其专的目的,公司积极关注青年员工成长途径的多方向性.
作为电力施工企业,公司将青年培养和电力工程结合起来,让施工一线成为培养锻炼的重要舞台.公司直接明确工程项目部育人的职能定位,坚决杜绝“只用不育”的现象,要让每一位青年员工在项目施工、管理、经营能力的提高有方向性,尤其是要引导基层组织去主动培养.公司还指导基层组织针对电力施工业务中技术技能,因“人”制宜的搭建项目业务提升平台,要多为青年员工尤其是高能力大学生压担子、派任务,引导其学技术,长技能,增才干.
公司为青年员工提供以职务发展通道为主,职员职级发展通道和专家人才发展通道为辅的职业发展模式.公司定期开展青年员工职业发展规划的评估工作,通过定期调研、专业课程、导师辅导,帮助青年员工根据自己的实际情况（如职业兴趣、资历、技能、专业背景等）考虑个人职业发展的方向.职业导师每年至少与青年员工进行一次关于职业发展的面对面的谈话,并共同填写《员工职业发展规划评估表》.
公司在征求基层单位和青年员工意见的基础上,合理的开展轮岗、换岗、竞岗工作,如组织青年员工在输电线路和线路运检类似性质的专业进行轮岗,如机关部室和基层单位间加强青年员工的交流；同时也关注发展迟滞的青年员工,转变思路多元化的引导,开展辅助和引导工作.
六、保障环节：全面化考核
考核评价是青年员工培养机制中必要的一环,可以具有目的性、指向性的作出阶段性的总结,对青年员工培养工作起到监督保障的作用.公司在考核评价这一环节中,对青年员工个人、两位师傅和所在基层单位进行全面化考核,从而建立起“三重”考核评价体系
一是对青年员工的考核评价.主要是针对培养计划中应掌握的知识和能力进行技术技能水平的考核.公司将岗位职（执）业资格、专业技术资格及岗位胜任能力等指标按照培养期限进行分解,确定不同期限的培养目标.
二是对双师的考核评价.公司从教学态度、培养任务完成情况和“月记”质量三个方面对技能师傅进行考核,这样既确保了培训目标的完成,又能在日常培训过程进行动态监督,有助于全面且动态地了解员工的学习进度和师徒状况.公司主要从“季记”质量和职业生涯发展辅导两个方面对职业导师进行考核,并将考核检查的情况纳入导师的年度考核中,有效的督促了职业导师关心青年员工思想动态,帮助建立正确、积极向上的职业观.
三是对基层单位的考核评价.公司将培养的数量、质量作为主要指标、培养工作参与度作为次要指标对基层单位进行考核,提高基层单位对青年员工培养工作的重视程度和参与程度.
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