高校非在编教职工队伍建设的问题和,该文是关于问题和对策相关毕业论文开题报告范文与队伍建设和在编和对策研究有关专升本论文范文.
问题和对策论文参考文献：
摘 要随着高校用工方式的多元化,非在编教职工队伍建设成为高校面临的课题.当前高校非在编教职工队伍建设中存在的问题,主要包括在经济待遇上与在编教职工存在差距,在权益维护上缺乏制度保障和主观积极性,在个人发展上顶层设计不够完善,以及在精神归属上缺乏认同等.这些问题的深层原因,在于认识定位存在偏差、队伍建设主体责任不清、相关部门协同不力、相关政策落实不均等.高校需要从树立正确的用人导向,建立健全体制机制,营造人文关怀的发展环境等方面着手,加强和改进非在编教职工队伍建设.
关键词高校非在编教职工队伍建设
为了实现高校人才的社会化管理,人事*制度作为一种新型的人事管理制度被许多高校所采用,其目标是建立高校内部人才竞争机制,逐步推行全员聘用合同制,从而实现高校人事管理从身份管理向岗位管理转变,从计划指令性向市场体制化管理转变.当前高校人事*用人制度的实践中,教职工的构成由原行政事业编制占绝对多数向多种“身份”转移,非在编教职工的比例不断提高,如何维护好他们的合法权益,增加其责任意识和使命意识,调动工作积极性,成为高校开展队伍建设面临的课题.
1 高校非在编教职工队伍建设的主要问题
1.1 在经济待遇上存在差距
经济待遇上的同工同酬是非在编教职工对学校归属感的基础,也是非在编教职工权益保障的核心问题.虽然近年来随着用工体制的变化,高校非在编教职工与在编教职工的身份差异不断缩小,但在工资、奖金及其他福利待遇方面仍存在比较明显的差距.比如,在工资待遇方面,许多高校还未完全实现同工同酬,非在编教职工明显低于在编教职工；在绩效收入方面,有的高校对非在编教职工缺少比较有效的考核激励措施；在住房补贴等其他福利待遇方面,非在编教职工由于身份问题,也与在编教职工有较大差距.即使同为非在编教职工,由于所在学校、部门和从事岗位性质的不同,也会在经济待遇上出现差距.
1.2 在权益维护上缺乏制度保障和主观积极性
有效维护非在编教职工的权益,是高校促进非在编教职工队伍更好发挥作用的重要保障.从面上情况看,目前有的高校已经开始吸收非在编教职工加入工会组织,加强对非在编教职工权益的保障,但也有不少高校的非在编教职工没有加入工会,无法享受工会会员待遇,缺少相应的权益保障.在主观意愿上,许多非在编教职工对学校管理事务和重大决策缺乏参与积极性,部分非在编教职工认为学校改革发展与自己关系不大.同时,由于存在身份自卑感和制度约束,非在编教职工对于维护自身权益的态度较为消极.许多非在编教职工对于自己所从事的工作缺乏主人翁意识和创新精神,难以激发内在驱动力.
1.3 在个人发展上顶层设计不够完善
个人发展是非在编教职工最为关注的问题之一,而科学的激励机制和明确的职业规划路径对非在编教职工的个人发展起着至关重要的作用.目前,高校关于非在编教职工转入编制的制度设计上不够科学,缺少有效的引导,转编“按资排辈”现象比较明显；在职业规划路径上不够明确,岗位定位不清晰,体制机制不够完善.非在编教职工在个人职业发展规划中难以得到学校的制度性支持,从而导致工作积极性不足,整体队伍不够稳定.
1.4 在精神归属上缺乏安全感和认同感
如何给予教职工足够的安全感、认同感,是高校人才队伍建设的重要课题之一.目前高校非在编人数较多,身份性质和岗位复杂,一是存在身份等级差异,有的非在编教职工产生受到歧视的感觉；二是岗位工作不被重视,特别是从事管理工作和辅助工作的非在编教职工缺少发展平台；三是劳动关系不稳定,通常签订的都是短期聘用合同,非在编教职工缺少安全感.这些问题,不仅不利于学校在非在编教职工队伍中选拔人才,构建合理的队伍梯队,也不利于队伍的团结稳定及和谐校园氛围的建设.
2 高校非在编教职工队伍建设问题的原因分析
2.1 认识定位存在偏差
对非在编教职工队伍的认识定位涉及高校的用人导向问题,与非在编教职工的经济待遇、权益、个人发展和职业规划等问题密切相关.目前高校在非在编教职工队伍的定位和用人目的上存在一些认识偏差, 主要体现在：一是对非在编教职工队伍的功能定位上存在偏差,特别是对“管理人员储备队伍”和“工勤辅助队伍”的概念界定不够清晰,各类非在编教职工群体对自身的功能定位认识也比较模糊,导致非在编教职工的职业规划和发展路径存在诸多不确定性.二是对非在编教职工的任职资格定位上存在偏差.多数岗位要求与任职资格相比存在较大落差,部分教职工在非在编岗位上觉得被“大材小用”,个人才能得不到充分发挥.三是对非在编教职工队伍的发展定位上存在偏差.从目前情况来看,高校对非在编教职工队伍的职业目标不够明确,多元化的考核评价体系不够健全,缺乏对职业规划的积极引导,以致非在编教职工对未来的职业发展目标缺少可期待性,难以积极投入到学校的改革和发展工作中.
2.2 队伍建设主体责任不清
目前,高校对非在编教职工队伍建设缺少合理的顶层设计,存在多头管理、主体责任不清的情况.在有的高校,非在编教职工的招聘和培训主要由人事部门牵头负责,管理培养主要由二级学院或部门牵头负责,无论是在学校层面上主要负责招聘的人事部门,还是在具体工作中负责管理培养的二级学院或部门,都仅在部分工作中发挥了牵头作用.在流动晋升上,也存在牵头负责单位不够明确的情况,各学院或部门在非在编教职工的流动晋升中显得比较被动,没有为非在编教职工提供明确的职业规划路径,导致非在编教职工在流动晋升中比较迷茫,无法在高校中实现用其所长、人尽其才.
2.3 学院部门协同不力
不少高校在非在编教职工队伍建设的政策上缺乏统一的顶层设计,学院与部门间缺乏有效的协调和沟通.主要体现在两个方面：一是缺乏有效的协同工作规范指引.学院或部门对非在编教职工的管理规范不一,在顶层设计上缺少对非在编教职工权益维护和福利待遇保障的统一规范,不同的学院或部门往往各司其政,缺少协同.二是缺少资源互通和交流平台.各学院或部门的非在编教职工之间缺少展示交流的机会和平台,很难了解其他学院或部门非在编教职工的工作情况,缺乏向其他学院或部门推荐人才的主动性,导致跨部门的人才流动不顺畅,转编转岗大多只能在本部门内部实现,“按资排辈”的现象较明显.
2.4 相关政策落实不均
目前,高校对非在编教职工队伍建设的总体思路和政策,在学校内部不同的学院或部门间存在一定的落实不均情况,具体表现在三方面：一是经济待遇政策落实不均.不同的学院或部门在具体执行薪酬制度时具有较大的灵活性,部分学院或部门为了实现内部“同工同酬”,给予非在编教职工以相应的经济补贴,但也有的学院或部门严格按照学校给予的薪酬进行发放,导致不同单位间非在编教职工的经济待遇差距较大.二是管理培训政策落实不均.部分非在编教职工在所在学院或部门较受重视,与在编教职工享受同等的培训和科研机会,工作能力提升较快,但也有部分非在编教职工在所在学院或部门中处于较底层的位置,工作内容相对单一,缺少校内培训和开展科研的机会,难以在工作中得到有效提升.三是人才流动政策落实不均.各学院或部门在非在编教职工流动中落实政策的主动性有一定差异.有的学院或部门对非在编教职工的流动工作态度积极,主动向其他单位推荐人才或主动提供转编转岗的机会,支持非在编教职工的个人成长和发展.但也有部分学院或部门对非在编教职工的流动态度比较消极,希望维持现有非在编教职工岗位的稳定性,对非在编教职工的个人发展持不管不问的态度,这导致非在编教职工在高校中难以成长和提高,无法充分实现其自身的价值.
3 加强高校非在编教职工队伍建设的对策建议
3.1 树立正确的用人导向
在非在编教职工队伍的建设和权益保障上,首先要提高认识,明确目标定位,确立用人的标准,探索发展路径,激发队伍活力.一是明确目标定位.要区分各类队伍的使用导向,明确管理储备队伍和工勤辅助队伍的区别和功能,在体现岗位定位的基础上避免产生等级差异,注重不同类型岗位的性质和发展方向.二是确立用人标准.根据非在编教职工的目标定位,明确对思想政治的要求、对职业素养的要求、对学历学位的要求,做到“用其所长”,实现“用当其位”“人尽其才”.三是探索发展路径.加强对非在编教职工的职业素养培训,实现对其成长发展的支持,提升专业水平,完善有利于优秀人才脱颖而出的培训体系.同时,优化非在编教职工的职业发展规划,根据个人素质和岗位定位,提供科学合理的职业路径,提高职业发展的可期待性,创造条件鼓励支持校内合理流动.
3.2 建立健全体制机制
非在编教职工队伍建设的关键在于建立健全相关的体制机制,只有建立合理的顶层设计,健全准入、激励和评价机制,完善流动晋升机制,才能将非在编教职工队伍的保障落到实处.一是优化顶层设计.在非在编教职工的招聘、培训、管理、培养、考核以及流动晋升等各个环节明确牵头部门,并在工作中形成统一领导,加强各部门的沟通协调和部门联动.二是健全准入激励评价机制.在准入机制方面,将用人标准制度化.在激励机制方面,进一步研究细化各类人员激励制度,形成持续激发人才内生发展动力和创新活力的制度环境.在评价机制方面,深化多元化评价体系,针对不同类别的教职工制定评价实施细则,实现分类管理、分类评价,促进多元评价的人才生态环境.三是完善流动晋升机制.打通各学院或部门间的流通渠道,为非在编教职工提供展示交流的平台.同时建立科学的竞争晋升体系,努力让非在编教职工在合适的岗位上实现自身的最大价值.
3.3 营造人文关怀的环境
良好的人文关怀环境对提高非在编教职工的归属感起着至关重要的作用.高校要将人文关怀落到实处,将非在编教职工纳入工会会员范围,不断探索提升经济待遇的途径,提高非在编教职工参与管理的积极性,关注他们多方面、多层次的需要,为其发展提供有利的文化环境和支撑条件.一是扩大工会入会范围.积极吸收非在编教职工加入工会组织,切实维护好他们的合法权益,关心非在编教职工的医疗健康、心理状况,让他们享有应得的福利和待遇,提升幸福感.二是探索提升经济待遇.在同工同酬的基本原则下,积极探索提升非在编教职工薪酬水平的途径,合理设置各类非在编教职工的薪酬,让每个人、每个岗位的发展都与学校的整体发展紧密联系,增强非在编教职工在学校工作的荣誉感.三是鼓励参与管理.充分发挥工会的作用,积极引导非在编教职工参与学校的建设和管理,鼓励和吸收非在编教职工代表参加教代会、工代会参政议政,对学校工作提出意见和建议,从而增强他们的主人翁意识.
参考文献
[1] 夏德洋.加强高校非在编职工的维权工作探究[J].管理观察,2013(31).
[2] 叶树铃,毛锡锋.高校非事业编制人员入会及权益保障的研究[J].经济师,2013(2).
[3] 王颖.高校非在编人员入会及权益保障情况的分析与思考[J].高教学刊,2016(8).
[4] 金鑫,吕宁.高校非在编人员权益保护状况分析与思考———以上海工程技术大学保卫工作条线为例[J].大学教育,2015(2).
此文汇总：本文是关于经典问题和对策专业范文可作为队伍建设和在编和对策研究方面的大学硕士与本科毕业论文问题和对策论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
高校学前教育专业师资队伍建设和卓越幼儿教师教学实践能力培养
近几年来“卓越教师”的培养越来越引起人们的关注 2010年教育部启动“卓越教师”培养计划；2012年9月教育部、国家发展改革委员会、国家财政部联合颁发关.
高校志愿服务队伍建设现状
随着社会不断发展,青年志愿者服务如雨后春笋般陆续走入各大高校,“志愿者”这一角色在社会服务领域发挥着越来越重要的作用,成为社会发展中一支重要力量 志愿服务组织成为高校引领青年思.
新时代地方高校心理健康教育工作队伍建设
新时代地方高校心理健康教育工作队伍建设陈艺心（贵州商学院马克思主义学院,贵州 贵阳 550014）摘 要新时代的人才应在具备优秀知识技能与道德修养的同时具备好的心理素质,而好的心理素质又离不开有效的心.
从气象师资队伍建设谈高校气象教育和气象业务现代化的更好衔接
中图分类号G451 文献标识码A DOI10 16871j cnki kjwhb 2018 02 013摘要气象事业是科技型、基础性和服务性的社会事业 伴随着社会经济的快速发展,对气象服务的需求不断增.