石油企业薪酬管理的问题和,该文是问题和对策方面专升本论文范文与薪酬管理和石油和企业有关自考开题报告范文.
问题和对策论文参考文献：
韦剑 西南油气田公司劳动工资处
摘 要：为提高石油企业薪酬管理效率,充分发挥薪酬的激励作用,调动员工积极性创造性,实现企业经营目标实现,本文在综述薪酬管理概念的基础上,分析了石油企业薪酬管理当前存在的问题,并就具体的解决对策进行探究.
关键词：石油企业 薪酬管理 问题 对策
薪酬指单位向员工支付的劳动报酬；薪酬管理指以企业发展战略为指导,确定、调整和分配员工薪酬组成、结构、水平、策略以及支付原则的动态管理过程,涉及薪酬日常管理及薪酬体系设计2个方面内容.作为企业人力资源管理体系的主要组成部分,薪酬管理以高效、公平、合法为目标,着力于发挥薪酬的激励作用激发员工工作积极性和创造性,对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用.近年来,随着我国经济的不断发展,石油企业薪酬管理水平已取得一定的进步和发展.石油企业立足于满足自身发展需求,薪酬管理工作重心逐步从出现问题解决问题向预判研究政策先行转变.鉴于此,本文针对石油企业薪酬管理问题及对策的研究具有一定意义.
一、石油企业薪酬管理的现有问题
1.薪酬管理机制仍需进一步加强
如同众多国有企业一样,我国石油企业经营管理受传统计划经济管理模式影响,存在管理力度不足及管理职责划分不明确的问题.具体到薪酬管理环节,尚有石油企业仍沿用传统管理机制,“身份+等级”管理模式还未完全消失,收入分配往往以工龄、职务、职称、学历为评估标准,岗位分类和评价工作不到位,薪酬管理机制不健全,管理工作缺乏灵活性,薪酬管理体系缺乏驱动力,收入分配平均主义现象尚未根治,激励机制过于刻板,无法达到预定激励效果,没有充分发挥薪酬长效激励作用,直接影响员工的工作积极性.
2.薪酬管理与绩效考核结合不够紧密
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系.现阶段石油企业都在推行全员绩效考核,并取得了一定的成绩,但薪酬管理和绩效考核的联系程度仍有待提高,主要表现在：工资构成中固定部分比例较大,绩效工资部分较少,薪酬激励约束作用发挥空间受限力度不足；同时还存在绩效考核体系不够完善,指标设置科学性不足,公平性欠缺,考核过程流于形式,考核结果未能真实反映员工业绩状况的现象,“一团和气”的考核结果应用到薪酬分配上带来的就是“吃大锅饭”的结果.
3.薪酬激励作用尚未得到充分发挥
石油企业所属性质一般为国有企业,长期以来没有引入过多的激励性薪酬竞争机制,员工自入职后工资收入增长变化相对稳定,但大部分岗位工作环境恶劣、劳动强度大、风险系数高,实际收入其实并没有社会传言的那么丰厚,普通员工更多看重的是工作和收入的稳定性.不过对于石油企业中高级管理和技术人才来说常常会觉得工资收入、福利待遇达不到自身期望值,特别是与私营、中外合资这样具有激励性薪酬竞争机制的企业相比,存在着有能力发挥而无物质薪酬收获的尴尬局面；同时石油企业新入职员工起始工资设定标准不高,收入普遍较低,特别是大学毕业生收入水平往往低于地方同类人员.上述情况致使石油企业一些高素质、能力强的人才在工作主动性与积极性方面受到极大挫折,造成石油企业每年都会有不少高级管理和技术人才、新入职大学生自动离职,这些核心员工的流失给企业带来极大损失.
4.信息化技术在薪酬管理中应用需要深化和提高
部分石油企业对于信息化技术的重视程度有待提高,信息化应用不足会严重影响人力资源管理的工作效率,并且由于我国石油企业普遍规模较为庞大,薪酬数据类型复杂,涉及员工基本资料、员工薪酬、员工培训、员工绩效等方面内容非常广泛,一旦信息化管理水平不足,或素质水平参差不齐,或缺乏管理经验,或没有可续手段和方法,无法对现有薪酬数据进行深度分析,影响企业实现信息化薪酬管理,客观阻碍石油企业长远发展.
二、石油企业薪酬管理问题的解决对策
1.统一思想认识,完善薪酬激励机制
在实际管理的过程中,石油企业必须统一思想认识,坚持实事求是的工作原则,加大对于薪酬管理的重视程度,营造“薪酬管理高效化”的工作氛围,积极引进科学的薪酬管理理念,不断完善薪酬管理体制,从根源上认识到薪酬管理的重要性,摒弃薪酬管理的错误认识,将薪酬管理视为控制石油企业人力资源成本投入的唯一途径,纳入建设新型石油企业的战略高度.要根据石油企业内外环境的变化及管理科学的发展,不断地对薪酬激励机制进行完善、调整和改革,始终保持薪酬制度的先进性与实用性,使薪酬制度在动态的变化中持久地发挥激励功能.建立以人为本的薪酬制度,提升薪酬竞争力,从而真正起到激励人才留住人才的作用.
2.加强薪酬管理,实现与绩效考核深度融合
石油企业要主动转变传统理念,坚持以人为本的工作原则,积极引进奖惩机制,树立“薪酬管理侧重化”意识,从自身发展情况出发,调整薪酬结构,加大绩效工资比例,将绩效考核与员工薪酬直接挂钩,统一绩效考核标准,逐步构建具有企业自己特色的薪酬管理体系,譬如可以以市场经济规律为立足点,纳入弹性绩效机制,将员工当月绩效为基础弹性调整员工薪酬,不仅激发员工工作积极性及主动性,还能够切实提高员工薪酬待遇,进一步增强企业凝聚力,有利于企业长远发展.
3.转变用工管理模式,在岗位管理基础上实现以岗定薪
石油企业在薪酬管理工作中要坚持可持续性发展的工作原则,转变用工管理模式,彻底实现由传统的身份管理向岗位管理的转变.首先必须要统一企业岗位分类标准,实行岗位竞争制度,规范上岗流程,增加工种分析、岗位评价、工作说明等实质性内容,对于每个岗位的任职资格、任职能力,都应有具体的量化要求,能够让人才“对号入座”；同时,对每个岗位的薪酬待遇也应有明确确定,谁在岗位上,谁就拿相应的待遇,不惟学历、不惟职称,把员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列转变为按岗考核、以岗定酬,实现岗位管理制度全面入轨.
4.加速信息技术应用,做好薪酬数据的分析利用
在信息技术蓬勃发展的大背景下,将薪酬管理与信息技术相结合,组建具有企业特色的信息化薪酬管理平台,是不可逆转的发展趋势.因此石油企业要以企业发展趋势为突破口,做好信息技术的引进、融合、应用工作,建立与石油企业相匹配的薪酬管理模型,模拟企业薪酬管理流程,制定薪酬管理方案,不断完善信息化薪酬管理平台,提高薪酬管理的工作效率,加快薪酬管理模式的变革,为石油企业薪酬管理提供强有力的技术支撑.同时,要对薪酬数据要采取科学方法进行系统量化分析,查找出管理过程中所面临的具体问题,并提出改进建议,在随后的薪酬管理制度调整中加以克服或者弥补,实现薪酬的内部公平目标和外部竞争性目标.
三、结语
在市场经济激烈竞争的大背景下,石油企业对自身的薪酬管理提出全新的要求及标准.如何有效解决石油企业薪酬管理存在的现实问题,是石油企业人力资源管理工作面临的主要任务.因此,综述薪酬管理的概念,分析石油企业薪酬管理的现存问题,提出具体的解决对策具有相当价值作用.
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