我国企业人力资源管理存在的问题和,该文是人力资源方面有关论文范文数据库与人力资源和管理和企业方面学术论文怎么写.
人力资源论文参考文献：
摘 要：国企作为社会主义市场经济体系中一个重要的经济实体,不仅承担着创造经济效益的责任,更是被民众赋予了一定的社会责任,其人力资源管理的科学布局往往直接关系到区域性社会环境的稳定,本文就结合实际情况对我国企业人力资源管理存在的问题与对策进行简析.
关键词：国企；人力资源；科学管理
曾几何时,作为“铁饭碗”的国企工作岗位被无数人仰止,尽管随着环境的变化和人力资源结构的不断调整,“国企职工”已经不再被神话,但是仍然是许多人梦寐以求的.不过随着科学化人力资源管理模式在国企内不断深入推行,绩效考核任务与方式在人力资源与薪酬上的规划与管理越来越科学,其管理方式与渠道也形成了自己的特点.
一、国企人力资源管理现状分析
一般来说,国企的人力资源管理被分为四个比较大的工作方向：绩效考核、薪酬管理、培训发展管理、干部管理.绩效考核主要包括：年底完善下一年的方案,一般各单位按月报送各类打分表,每年11-12月份开展全面的年度考核；薪酬管理主要包括：每月月初开始做工资,考勤扣款,各类奖励提成绩效工资核算到每,卜八,然后发财务,财务审核后银行打卡；培训发展管理和干部管理的过程中有很多交叉,基层职工的职业技能培训和管理入员的业务素质、职业道德素养培训工作目前基本上都是人力管理部门的培训中心来完成,党员的党务工作培训由公司党委来负责统筹、规划与完善,人力资源管理部门负责具体执行、落实.
从职能分配上来看,国企人力资源管理无论从形式上还是从内容上都比较科学、规范,借助有效的管理体系能够优化与完善企业人力资源管理的具体工作,确保企业的生产经营架构保持可持续发展的态势.不过因为各企业的实际生产经营项目之间存在着较大的差异,因此具体到实际管理过程中的时候,其实也会出现较大变化或者调整.
二、国企人力资源管理存在的问题
尽管从制度或者架构上来看,目前国企人力资源管理已经比较完善,不过笔者对部分国企的人力资源管理工作进行实地调研之后发现,其在日常工作中,尤其是针对人力资源管理的制度落实方面所存在的问题的确比较尖锐.
其一,绩效考核体系不完善,导致职工爱岗敬业责任心受挫.理论上来说,目前绝大多数的国企在执行岗位管理的过程中都按照企业实际生产经营内容制定了行之有效的绩效考核标准与相关的措施.这种绩效考核体系的建立,最根本的初衷在于强化职工的基本管理工作,明确“赏罚分明”的原则之外,借助有效的鼓励措施来激励员工的工作积极性.但足比较令人失望的是,在其绩效考核措施的制定过程中,越来越多的处罚条款被明确,而奖励措施要么是被弱化,要么直接被剔除掉,使得所谓的绩效考核政策成为了约束职工工作的“惩罚政策”,这样就严重的挫伤了职工的工作热情,更无从谈及职工爱岗敬业的责任心了.
其二,薪酬管理措施落后,导致劳资纠纷矛盾比较突出.按照人社部、发改委等相关部门的规定,在国企内从事劳动工作的职工,按照不同的岗位需要与其签订劳动合同和缴纳相应的社保福利.这原本是无可厚非的事情,也是企业人力资源管理中有效加强薪酬管理工作的一项重要任务,但是因为部分国企的生产经营过程中,工作人员的随机性调整较大,因此使得薪酬管理工作难以有效开展,不同程度的激化了矛盾,在一定范围内形成了劳资纠纷.
其三,培训发展没有完善规划,导致企业后备人才管理工作滞后.企业在发展的过程中需要适应社会的变化,这样才能确保企业其正常的生产经营秩序能够有充足的可持续发展动力.而人力资源管理部门会结合企业的实际发展需求来规划职工的培训发展计划,帮助职工进一步提升职业技能.但是由于绝大多数的企业都有具体的量化性生产责任目标或者任务,为了不影响正常的生产秩序,其培训发展工作根本没育系统的规划,这样看是在短期内没有影响企业的正常生产经营秩序,但是从长远的角度上来说,其实已经直接影响到企业的后备人才管理工作了.
其四,忽视干部思政教育,导致“带病提拔”现象突出.对于在工作中态度认真负责的同志,经过人力资源部门的考核之后将其提拔到更重要的管理岗位上,不仅是对其工作的肯定与认可,更是一种激励措施,这在国企人力资源管理上是比较普遍的共性行为方式.但是由于国企在生产经营活动中存在着量化性的指标,很多岗位在进行调整的过程中,考察后备干部的标尺参照主要放在了工作能力上,忽视了思政能力与素质的认定,导致了在部分国企内出现了带病提拔的现象,在职工中造成了比较恶劣的影响.
三、我国企业人力资源管理的优化措施
梳理我国企业人力资源管理中面临的问题可以发现,从表面上来看是国企的人力资源管理措施、方式不完善所致,但是其本质直指了在社会主义市场经济体系环境中,国企如何发挥行业龙头企业的优势作用来进行科学的人力资源管理架构完善.考虑到企业人力资源管理工作的调整非一日之功,不可能一蹴而就的完成,而且其中的确有些历史遗留问题需要重视,因此必须采取循序渐进的措施来对相关问题进行处理.
一是,完善绩效考核体糸.奖罚分明不能仅仅作为一个口号来执行,更多的是要看具体的措施,企业的管理层,尤其是决策层应当高度重视企业绩效考核政策的制定与执行,行政管理部门应当有针对性的对企业人力资源管理部门的绩效考核制度落实采取定期与不定期结合的方式予以抽检.这样一方面能够制约企业人力资源管理权利过度膨胀的问题,一方面能够进一步在实际工作中查找出绩效考核措施的不足,有的放矢的加以完善和补充.
二是,强化薪酬管理措施.将薪酬管理措施与企业的内部风险控制管理体系紧密结合起来,由原来的企业人力资源管理部门单独负责改为人力资源管理部门、财务部门交叉负责,全面提升薪酬管理的控制权限,这样一方面能够让人力资源与财务管理在薪酬管理上形成“并轨操作”,一方面能够最大化的降低因为薪酬管理漏洞而导致的企业经营风险出现.
三是,制定培训发展短、中、长期规划.加强与职业院校、高校的合作,以独立培训、人才委托培养、课题与项目合作等不同的方式,将国企职工的培训按照不同的阶段与方式与之制定不同层级的规划,这样可以最大化适应职工生产技能提高的基本需要.而从某种程度上来说,学校的氛围也比较适合能够让职工找到归属感和认同感,尽管对于国企人力资源管理部闩来说,这种培训属于是内部培训,但是如果能够与职业院校或者高校形成密切的配合,在职业能力培养的过程中强化职业资格能力的认证工作,让职工在“充电”的过程中不仅实践能力得到理论基础的提升,还能够获得相应的资质,这样职工对于这个培训体系以及人力资源管理体系就会产生比较强烈的认同感,进一步提升企业文化中职工的向心力与凝聚力的同时,也根据在培训工作中立足于不同的侧重点对职工的考察,对其实际能力有了一定程度的了解,进一步完成了技术人员、基层管理干部的储备,完善了企业人才的梯队建设工作.
四是,强化干部思政教育管理.国企在进行干部管理的过程中,不能完全由人力资源管理部门来独自完成决定,基层党组、上级党委要对后备干部强化思政教育与管理工作.如果客观条件具备的情况下,可以在培训期间以成立临时党支部（小组）的形式,鼓励干部借助“三会一课”平台来强化自我政治素养的全面提升.在其完成思政教育之后,人力资源管理部门要参照基层党组、上级党委对其能力的鉴定来有效评估其工作能力、政治觉悟,进而对其工作做出进一步的安排.
结束语：综上所述,国企人力资源管理随着社会的发展在不断的探索中完善,这是国企为了适应社会主义市场经济体系转型和发展所必须要经过的一个过程.
汇总:该文是一篇适合不知如何写人力资源和管理和企业方面的人力资源专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
我国企业人力资源管理外包的风险
路 野（四川长江职业学院 四川 成都 610000）摘 要面对当前竞争日益激烈的国内以及国外市场,人力资源管理外包这一管理模式已经得到众多企业的认可,不可否认,这一模式极大的减少了企业的资金支出,实现.
当前我国企业人力资源管理现状与
摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.
企业人力资源管理存在的问题与其
一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.