民办高校教师绩效考核机制建立,本文是绩效考核方面专升本毕业论文范文与绩效考核和民办高校和探索相关参考文献格式范文.
绩效考核论文参考文献：
摘 要：高校师资团队建设是任何一所高校发展的基础,民办高校教师队伍的质量、水平更是民办学校生存和发展的核心要件,教学水平的高低、教学质量的优劣直接影响着民办高校学生的实际就业状况和学校的声誉.如何在民办高校教师中有效实施绩效考核制度,建立符合民办高校教师发展的绩效考核机制,对激发民办高校教师工作积极性,提升民办高校的管理水平,切实将教师的成长与学校发展相结合,是当前民办高校急需解决的问题.
关键词：民办高校；绩效考核；反馈机制
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)010-0055-02
一、绩效考核的概念界定及重要意义
( 一) 绩效考核的概念：绩效考核是指是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,对员工的工作任务进行评定、履行职责程度进行评价、对员工的发展情况进行评估,并且将评价结果反馈给员工的过程.绩效考核已经成为当下社会组织管理过程中的一个必要环节,一个有效的绩效考核体系,不仅有利于人力资源管理信息化的提升,更能反映出员工在工作中存在的问题以及他对于组织贡献的大小,通过考核结果的反馈,一方面提高组织的管理能力,另一方面促使员工的绩效得到改善,同时绩效考核结果也是对员工进行奖励的一个客观依据.绩效考核对员工可以起到监管、指导、制约以及激励的作用.民办高校的教师绩效考核就是学校管理者通过设定一系列标准化、程序化的考核指标,对教师工作中的教学、科研、服务成果进行综合评价,最终将评价结果与教师个人的晋升、薪酬、发展直接挂钩的一种考核手段.
( 二) 绩效考核的重要意义：民办高校教师考核评价体系不同于公办高校,民办高校有着其自身发展的特殊性、独立性以及自主性.民办高校教师是学校生存发展的重要原动力,通过设计相对科学的绩效考核标准,可以实现“大浪淘沙”式的优胜劣汰结果,筛选出符合民办高校实际需求的教师,真正实现绩效考核的激励作用,使优秀者拿到更高标准的薪酬和更好的晋升平台.通过在民办高校中建立绩效考核机制来推动师资队伍的建设,是目前民办高校实现教师发展与学校发展双赢的有效工具和手段.
二、民办高校绩效考核的现状及存在的主要问题
随着“绩效”在社会组织中的广泛应用,学校也由原来主要参考体制内考核体系方式转变为以“绩效考核”标准为主,原来“德、能、勤、纪、廉”的考核标准逐步转变为可量化、可衡量的考核标准.目前,民办高校也根据自身实际建立符合学校的“绩效考核”标准,由于目前还处于不断探索阶段,民办高校在“绩效考核”体制的建立方面仍存在一些问题.
( 一) 考核目的不够明确
有些民办高校根本不清楚绩效考核的目的是什么,只是为考核而考核,一再追求考核要出结果、出成效,这样过度的强调绩效考核的作用,反倒是一种巨大伤害.从面上看,绩效考核是有效的方法和手段,但如果指标设计和体系设计不够合理、不够明确,比如科研考核指标的设计,一味按分数测算,使教师一味地追求科研成果的数量化,在一些质量比较低等的期刊上发表,从而忽视科研质量和搞科研的目的所在,比如教学着重强调学生评教成绩.使得考核更多时候成了一种流程和形式,没有真正起到绩效考核想要发挥的作用.
( 二) 考核指标体系不够科学
民办高校教师的绩效考核指标更侧重于学校的实际需求情况,比如教师的周课时量、指导学生实践课时等,却较忽视品德考核的重要性.高校教师这个行业的重要职责还在于人才的培养,还有科研成果和服务社会对整个社会的贡献率,这些标准很难实现真正的量化,对于人才的培养,首先它是通过教学来体现,而教学的过程又由众多老师共同完成,同时与学生自我学习能力也较相关.那么对学生成才的结果体现,只能在其进入社会以后才可得以体现,因此也使得这些职责很难量化考核.所以绝大多数学校一般采取学生评教、课堂到课率、督导评价等客观因素进行量化考核.但出于个人因素的影响,有些学生则会选择能给自己高分的老师打比较高的评价分数,有的老师为了能得到一个较高的考核成绩,故意放松考核标准,这样的结果是教师会迎合这种行为而忽视了对教学质量的把控,久而久之,成为一种不良导向.这样的结果是：学生的专业素质不断降低,创新意识不断下降.
( 三) 考核指标差异性没有体现
在实际教学和工作过程中,民办高校由于基础课与专业课之间、文科与工科之间以及不同岗位之间,因学科特点不同、岗位性质不同,造成教学、科研成果的难易程度也不相同,因此只用一个标准标体系去衡量所有教师,可能会造成考核内部的不公平问题.所以怎样在指标体系设计中体现出真正的差异化性特性,是民办高校绩效考核机制建立过程中的一个敏感问题.
( 四) 缺少反馈环节和绩效面谈
目前民办高校绩效考核容易出现的现象是：考核工作搞得认真严肃,考核结果也严格按照结果进行应用,但考核结果出来后的反馈机制和绩效面谈却做得马马虎虎,有的出于对教师的保护,只是象征性的扣发一点绩效工资,不允许参加评优评奖,与考核合格教师的差异性很小.最终使得考核的结果应用没有体现出优势和实际效果.
三、民办高校教师绩效考核机制建立的对策
( 一) 树立科学管理思想,考核指标体系做到科学化、合理化指标体系的制定上要全面客观地反映被考核对象的实际状况和基本诉求,同时又要基本符合民办高校教师队伍的大环境,民办高校务必要将教师的各方面情况进行科学的调研、统计、分析、评估,切实做到对教师们深入了解.一般来讲,绩效考核主要从师德、业绩、际能力、态度四个维度进行考核.并要结合教师岗位的工作特点来考虑考核的个性化指标.比如,基础课教师与专业教师应该有所区分,文科教师与理工科教师要有不同,只有这样,才能对教师的岗位职责履行情况进行系统的评价,才能反映绩效考核指标的科学性、客观性和公平性.
( 二) 科学分配考核权重,完善教师绩效考评评估主体
采用360 度考评办法,对教师评估采取多元化方式,包括教师自我考评、学生评教、专家评审、教学管理部门考核、院部考评、同事考评等.这样既调动了广大教师对考评的积极性,也有效避免了部分主观因素带来的不良影响,在考核的权重分配上,要合理分配每个考核指标在整个体系中占的权重.尽量做到考核指标的科学、合理占比.
( 三) 及时反馈绩效考核结果,建立有效的反馈机制
做好民办高校反馈机制的建立是真正实际绩效考核目标的重要环节.在考核的设计阶段,要将学校的战略规划与教师发展目标相结合,明确考核的目的和意义,并在设计过程中征求各方对考核指标的意见和建议,达成一致意见.在考核的实施阶段,要有完整的考核工作计划以及对考核过程中出现矛盾问题的预判,实施过程一定要进行全面的监控,确保实施过程和预判目标基本一致.在考核反馈阶段,做到教师个人评价与组织评价基本一致,考核结果要及时与教师本人进行沟通、反馈,如出现任何意见不一致的情况就需要进行有效沟通,以免影响考核结果的实施应用.反馈结果完成后,考核者一定要继续观察教师的后续情况,及时疏导教师的负面情绪,协同订立“操作性强”、“ 目的清晰”的工作实施方案,提高教师的工作热情,同时建立稳定、上进的“教学梯队”.
四、结语
针对民办高校教师的绩效考核是一个不断完善的系统工程,绩效考核机制的建立和完善有待在实际工作中不断探索和改进.建立符合民办高校特色的绩效考核机制,有助于充分发挥民办高校机制、体制灵活性的特色,及时发现教师存在的问题和需要改进的方面,消除民办教师队伍中的不稳定因素,实现通过绩效考核提升民办高校师资队伍水平的目的.
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作者简介：刘 莉(1981-),女,四川成都人,重庆工商大学融智学院讲师,经济学硕士,主要从事人力资源研究.
基金项目：重庆工商大学融智学院教育教学改革与研究项目“民办高校教师差异化薪酬与考评体系构建与实践研究”,项目编号：2017020G.
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