高校后勤人力资源管理的现状和,该文是关于人力资源毕业论文格式范文和人力资源和后勤和高校类大学毕业论文范文.
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自本世纪初开始的高校后勤改革,已经大大的改变了传统的管理体制和运行机制,增强了高校后勤发展的动力、活力和实力.但我们也不得不承认,高校后勤仍存在自我生存发展能力、自我造血功能不强等危机；后勤员工在思想观念和工作作风上的转变还缺少主动精神、人员结构老化现象日趋严重；后勤管理队伍的整体素质不强,经营管理水平不高等问题还比较突出.
在后勤改革的过程中,人的因素依然是关键.要培养和调动职工的热情和积极性,充分挖掘他们的潜能,这就要求高校后勤建立一套科学的用人机制、完善考核和激励、培训机制.只有高素质的人,才能创造出高效益的管理服务工作.
一、高校后勤人力资源管理的现状目前高校后勤人员队伍,主体有几种情况：一种是事业编制员工,还有一部分是企业编制员工,其余为合同制员工,这些人主要安排在后勤一线岗位上工作,比如食堂、绿化、保洁等.这些人待遇低、工作条件差、流动性强.长期以来,这三类员工的管理基本上是“各自为政”,待遇、管理分化严重.这种违背市场经济规律和分配原则的做法,制约了高校后勤改革的进展.
国家用工制度改革以后,各高校基本上停止了有计划招工的办法,致使后勤的一些技能岗位后继乏人.随着高校办学规模的不断扩大,大量合同制员工充实到了技工岗位,这些用工由于固定性不强、缺乏系统的培训,在一定程度上制约了高校后勤事业的发展.
二、完善我国高校后勤人力资源管理的对策1.树立人力资源是第一资源的观念要以高校后勤总体发展规划为依据,以满足后勤发展的需求为目标,充分考虑现有人员状况为基础,确定不同时期的人力资源计划,优化人力资源配置.制定切实可行的用工计划,科学的定岗、定编、定责.人岗匹配是有效运行的前提,定岗、定编、定责是这一工作的具体化.定岗定编首先要依据后勤本身的发展目标,这是一切工作的前提和基础.其次,定岗定编还要遵循以现状为基础,以工作为中心,以分析为手段的原则.具体实践中,人事部门需要通过收集岗位与编制的信息,分析岗位目标与部门职能是否匹配、岗位设置的依据是否充分、岗位的工作结构是否合理等,对部门内部的岗位进行初步判定,对于不合适的岗位提出调整意见.岗位设置和调整遵循岗位目标与部门职能一致、岗位划分依据和工作结构合理、岗位数量适度及职责兼容、工作量饱满且分布合理的原则.在分析岗位工作结构与工作量时,人事部门首先需要明确岗位工作的类别,是日常性的部门职能工作还是阶段性的部门内部工作,并在此基础上开展分析.对于日常性的职能工作,针对工作对象、内容、工作时间、全年工作量、工作量饱满度等展开具体分析,对于阶段性工作,则要考虑工作内容、工作周期、工作量发生的特点等.在以上岗位分析的基础上确定“岗、编、责、待遇”.根据实际人员情况调整岗位分工与设置是定岗流程的最后一个环节,需要充分考虑后勤员工能力并有效作到“人岗匹配”.
2.转变劳动用工观念高校后勤要加强《劳动法》、《劳动合同法》的学习与认识,促进各方面更新观念,增强法律意识.
一些高校领导热衷于自办后勤,主要因为成本少,风险低,好控制.其实,自办后勤并不省钱,后勤硬件建设投资要达到标准并不容易,用人及管理风险会进一步增加.只有进一步开放高校后勤市场,引进优质资源,让行业来规范和监督,才能降低风险.即使自办后勤也不能用对策来应付或规避法律的规定.建议学校后勤人事部门加强《劳动合同法》的学习贯彻,规范劳动用工.《劳动合同法》明确了有利于维护劳动者的合法权益.过去大部分高校后勤忽视了规章制度的建设和管理,在新的用工形势下,高校后勤必须建立健全完善的规章制度,通过法定程序,让广大员工明确劳动纪律、考核与奖惩等制度.后勤企业主动与员工签订书面劳动合同,既符合法律要求,又提高了企业的信用度,更有利于学校的稳定和发展.因此,高校后勤必须建立健全劳动合同的各项管理制度,在日常工作中,建立职工档案和劳动合同管理台帐,关注劳动关系的执行情况,随时掌握用工的基本情况.
3.逐步实施统一的用工标准随着高校后勤社会化改革的推进,采用企业式的用工制度是不可逾越的.由于原有的用工制度的惯性影响,一些高校的后勤为解决人才短缺的压力问题采取了“老人老办法、新人新办法”的用人管理方法.然而实践证明效果并不理想,原因就在于同一个企业却没有一个统一的用人标准.高校后勤应彻底的打破传统的人事管理制度,建立公平、公正、科学的聘用制,建立“能进能出、能上能下”的全员聘任制,使用工标准逐步走向统一.
4.积极吸纳引进管理人才和专业技术人才高校后勤社会化改革,不仅冲击着后勤人几十年形成的根深蒂固的观念,也在逐步改变着社会的认识和看法,后勤本身的吸引力正在形成.当然,要真正的引进人才、留住人才,还需要相关的制度和政策作保证,还需要做很多工作.对于有意从事后勤工作的本校毕业生和其他部门的管理人员,学校人事部门应积极配合,给予一定的政策倾斜,尽量保障他们的正当权益不受损害；对于社会引进人才,则需要严格按照法律程序,明确双方的权利和义务,保证引进人才的价值最大程度的实现.从目前高校后勤的实际情况来看,后勤队伍的中坚依然是那些老员工,包括众多的中层管理人员.这就注定后勤队伍在相当长的一段时期内,仍是新老结合、以“老人”为主的队伍,这需要很好地把这两股力量结合起来,各尽其才,各尽所能.
5.建立科学的绩效考核机制建立科学的绩效考核机制,绩效考核指标体系的设计是前提和基础.在指标体系形成以后,经对高校后勤各岗位的特征进行分析,决定采用定量指标和定性指标体系进行描述.采用定量指标考核的岗位包括餐饮、住宿岗、绿化岗、土木修建、维修岗、商用物业岗等.采用定性指标考核的岗位有行政管理岗、各部门科员、办事员等.在绩效考核指标体系的设计的基础上,对各部门实行目标责任制考核.
6.建立科学的激励机制科学的激励方法可以为企业吸引优秀的人才,充分开发员工的潜在能力,促进员工充分的发挥其才能和智慧,营造良好的竞争环境.具体的激励的方法主要有竞争激励和奖罚激励.竞争包括不同人之间的竞争和不同部门之间的竞争,通过各种竞争来激发组织和个人的积极性.这就要求管理者必须深入的调查研究,对每个员工的素质进行全面地了解,通过竞聘上岗、双向选择,促进员工珍惜岗位,爱岗敬业.在选拔人才时,必须打破资历、学历、年龄的限制,使善管理、会经营的同志能够脱颖而出,做到人尽其才,在岗位上发挥最大效能.奖罚是一种强化手段,能通过反馈起到激励作用.奖惩的方式是多样的,可以嘉奖、授予荣誉称号、批评、经济处罚等.
7.建立完善的职工培训机制首先是加强对高校后勤管理者的培训.要不断提高高校后勤管理层的素质,引进人才是一方面,更重要的是要加强对现有管理者的培训.尤其高校后勤管理者要加强新知识、新技术的培训.只有这样,后勤管理者所做出的决策才更有科学性.
其次加强对工人的培训.高校后勤大部分是农民工,他们工作在第一线,上岗前只经过最简单的工作指导,在工作中存在很大的盲目性,因此加强对他们的培训,对提升后勤整体服务质量具有重大现实意义.可以把职工参加培训纳入绩效考评之中,将培训与岗位竞聘、职位升迁、薪酬挂钩,让职工感受到的竞争压力,督促职工努力去学习.还要注意培训形式的多样性,比如组织各类技能大赛、技术比武等,提高职工对岗位的兴趣.职工只有对岗位真正的热爱,才能竭尽全力的把工作做好.后勤的基层职工通常最了解一线的具体情况,也经常迸发新鲜的创意.所以让职工有自由的发挥空间,后勤为其提供一定的支持,不仅能够为后勤创造价值,同时职工以愉悦的心态投入到工作当中去.
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