高校人力资源管理存在的问题和分析,本文是问题和对策毕业论文格式范文跟人力资源和对策分析和高校相关论文范文检索.
问题和对策论文参考文献：
高校人力资源管理存在的问题和对策分析
李文奇 广西医科大学
摘 要：伴随着我国经济社会全面发展,各方面改革持续推进展,我国高校人力资源管理体制也在不断完善,逐步向纵深方向发展,高校人力资源管理随之迈入全新发展阶段.文章从高校人力资源管理过程中存在的问题入手,着重分析和论述针对这些问题所采取的相关有效策略.
关键词：高校；人力资源管理；相应问题；对策
中图分类号：D035.2?文献识别码：A?文章编号：1001-828X(2018)003-00-02
高校人力资源管理的主体是高校教师,教师也是高校提升高等教育水平和实现高校可持续发展的核心资源,同时也是衡量高校综合实力和体现核心竞争力的关键指标之一,因此,进一步加强师资队伍建设,构建科学合理的人才引进和使用机制,建立健全有效的人力资源管理机制,这是持续有效提高教师队伍整体素质,促进我国高校“双一流”建设,不断提升高校国际竞争力的必然手段.
一、高校人力资源管理的概念
高校人力资源管理是指高等院校组织人事或人力资源部门在人事管理方面,依据组织要求和管理目标,借助科学合理的现代管理学理论和方法,积极获取高素质人才,并把人才资源有机配置在高等院校教学、科研、管理和社会服务等各项高等教育事业发展活动的过程.高校人力资源管理在内涵与外延方面,较之传统、单一的高校人事管理已具有很大差别,它主要是建立更加丰富完整的人性假设基础上,把高校教师培养和使用作为高校管理最主要内容.高校人力资源管理更注重用人性视角和立场管理教师,与之相关的规章制度、岗位设置、薪酬待遇、晋升渠道等方面管理效果,也都是从人的价值出发加以衡量,把人作为一种重要的核心资源进行开发、配置和利用,使其发挥最大效益和功能.高校人力资源管理更强调挖掘教师自主性、多样性及其本身潜在的巨大创造力和个性化差异,因此,高校人力资源管理着重采取多元化和人性化的管理方式,以提高教师工作条件、生活质量、增加其生活满意度和促进他们的成长与发展,最终实现教师个人发展与高校全面建设和谐共赢,从而推进我国高等教育事业取得长足进步.
二、高校人力资源管理中存在的问题
1.传统人事管理模式不适应时展新要求
受以往计划经济体制影响,高校管理一直处于相对独立和封闭的状态,在人事管理管理制度实施过程中,传统模式往往重形式,轻内涵与实质,衡量标准则更看重人的学历和职称,但是没有注重人的能力.在人才聘用方面,相关人员能进不能出；在干部任用方面,职务能上不能下；在薪酬设置方面,待遇能高不能低.高校人力资源管理没有很好地突破身份界限,在体制建设层面缺乏科学有效的激励措施,高校人事管理改革所倡导的事业单位工作人员聘用制改革效果不明显,行政配置仍然占据高校人力资源管理的主导地位,良性竞争环境与健全机制尚未形成.大部分高校缺乏合理的人力资源管理中长期规划,在人才引进和使用上,重数量轻质量,重外引轻内培,重聘用轻考核,由此导致高校人力资源管理工作现状无法较好地服务于高校长期建设和发展目标.
2.高校人力资源结构配置欠合理
随着我国高等教育事业发展,高校招生规模不断扩大,高校专任教师日益紧缺,高校人力资源管理内部管理机制不健全,人力资源在整体内涵挖掘不够,与国家教育发展所要求的人力资源管理科学方法和合理规划具有一定差距,由此导致不同经济水平地区或同一地区不同层次高校人力资源配置不平衡,高校内部师资结构在年龄、学历、职称和学缘等方面存在不合理情况.高校教学与科研工作发展不均衡,很多地方性高校高层次科研人员严重不足,师资力量和专业结构不能完全匹配,学科发展与规划欠科学,加剧了师资力量配置失衡,有的学科人力资源不足,而有的学科甚至出现人才过剩和人力资源浪费现象.
3.高校人力资源管理机制不健全
学历和职称仍是当前衡量教师资历与水平的最主要指标之一.教师职称评聘在大部分高校中还是终身制和单一制这样就无法形成行之有效的竞争机制与充满活力的竞争环境.教师晋升后一段时期内极易产生不求进取思想,而当今世界政治、经济和科技水平日新月异,知识更新迭代速度加快,若高校教师固守传统教育体制下陈旧教学方法和单一的学科知识储备,则必然面临被时代和教育对象所淘汰的危机.在具体管理过程中,形式重于措施,而措施缺乏创新,安于惯性思维,使得高校人力资源管理弊端日益突出.缺乏规范化的人力资源培养和管理机制,高校人才考核与薪酬制度仅限于简单服从上级指示,改革创新与制度建设缺乏实践性和可操作性,让教师劳动付出和知识价值不能获得充分的肯定与认可,这让人力资源管理奖惩与激励机制不能发挥有效作用.
4.缺乏公平客观的教师评价和考核机制
传统的高校人力资源考核主要从德、能、勤、绩、廉等个人行为表现方面出发,方式上则以个人自评和集体评议相结合主观描述性评价为主,缺乏客观量化评价指标,科学合理的管理统计学方法运用不足.甚至有些考核工作还流于形式,考核结果运用度不高,重评不重改.在部分高校绩效评价过程中,还存在重数量轻质量情况,往往强调教师工作量多少,而忽视对其教学质量和学生满意度评价,没有摆正教学和科研的对应关系,科研缺少创新,而评价机制在考核教师整体素质时,往往是职称和学历等表层结构起决定作用,没有从教师学习力和创造力等深层结构加以评断.
三、加强高校人力资源管理的对策
1.尊重高校教师发展规律,强化人力资源服务与管理意识
高校在人力资源管理和人才服务方面,应从教师发展与培养规律出发,着重加强对人力资源管理内涵的认识和理解,高度重视“管”与“服”的重要性,强化高校人力资源管理活动的内在属性和自身规律,深刻把握高校人力资源管理的特殊性,因为高校教师在知识结构和认知水平方面有其特殊性,所以要采取有别于一般人力资源管理的特殊方式方法,要不断地挖掘和优化高校内部各二级单位人力资源管理职能,充分提升管理内涵和激发人才价值.重视人力资源增值属性,高校人事干部应具备深层其深度和广度的意识,在人力资源管理效率和效果上狠下功夫.高校人力资源管理有着自身的内在规律,高校教师属于知识密集型群体,其劳动往往具有更高创造性和复杂性,因此,教师对实现自我价值的满足有着强烈的渴望和期许,更加需要获得尊重.从这个意义上来讲,更应该确立以人为本、人才第一的人力资源服务理念.
2.健全高校人才竞争机制,完善人力资源奖惩和激励机制
建立健全科学合理的高校人才竞争和奖励机制,是高校实施人力资源管理和开发战略的一个重要步骤.它能从根本上激活高校人才在教学、科研、管理和社会服务方面的无限潜能,也有利于促进人才优胜劣汰制度建设和良性竞争环境的形成.完善现有的人才竞争与激励机制,首先就要充分革新不合理的人才聘任和评价机制,要有效构建人才评价系统.人才的引进和职称评聘过程,都是对人的一种客观合理评价,如果仅仅凭着主观经验和个人意识来判断,就实现不了选人用人的公平公正.因此,从这个意义上来讲,现代人力资源管理应彻底打破唯职称唯学历的终身制管理模式,健全科学合理测评指标的竞争机制,坚持以人为本、管服结合、以岗定酬、按劳分配原则,建立全面薪酬制度,完善人力资源奖惩与激励机制,充分实现责酬相符、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平.
3.善用现代管理学理论与方法,构建全面人才绩效考核体系
建立薪酬奖惩与业绩效益挂钩的绩效激励机制,前提是要构建与之配套的科学合理的高校人力资源绩效考核体系.所有奖励方式应运用现代管理学理论和方法,科学合理设定教师的全面测评指标,结合主观分析和量化考核,对高校教师个人能力、行为表现、业绩成果和发展潜能进行有机判断.高校对教师的评价应该更重视考察其创新能力和对教育事业的实际贡献,注重其教学质量和科研成果.只有通过科学有效的绩效考核,才能够让被考核者的工作业绩得到充分肯定与认可,在对人才奖惩和岗位职责设置方面,也才能更有针对性和可操作性.
4.营造和谐用人环境,实现人才兴校的办学目标
人才强校和人才强国战略,是提升高等教育质量的关键所在.营造良性竞争氛围,打造和谐用人环境,实现人才内培与外引有机结合,建立“引才、育才、爱才、用才、惜才”的用人制度,这是实现人才战略的基本保障.良好的用人环境不仅包括优美舒适的校园和办公硬件环境,更重要是营造一种团结和谐的工作氛围和系统规范的工作环境.在规范的管理中确保正常的教学秩序,在工作环境中,更注重认同原则,强调主观和客观结合、主体和客体统一,通过积极有效的沟通,打通教师参与学校各方面建设途径,让高校教师不断提升主人翁意识和角色认同感,使教师自我价值和学校发展目标相一致,让他们有自由发挥聪明才智和个性张扬的舞台,营造出更好的教学与科研氛围,促使教职工的创造潜力得到不断的挖掘和利用.
四、结语
在高校“双一流”建设新目标指导下,高校人事体制改革迎来新的机遇和挑战,在高校人力资源管理观念和实际操作方面,应进行深入的改革尝试,要彻底消除传统人事制度中不合理因素,树立以人为本的人力资源管理理念,建立和健全更加现代的人力资源管理绩效体系和激励机制,最大限度上提升高校人才素质和高等教育水平.
参考文献：
[1]康青.我国高校人力资源管理的现状与思考[J].华东理工大学学报:社会科学版,2006(3):62-64.
[2]熊伟.情感管理在高校人力资源管理实践中的应用[J].昆明理工大学学报:信息与管理工程,2007(3):123-129.
作者简介：李文奇(1983-),男,汉族,江西南丰人,广西民族大学文学硕士,广西医科大学人事处劳资科科长,讲师,主要从事高等学校人力资源管理研究.
评论,该文是一篇关于人力资源和对策分析和高校方面的问题和对策论文题目、论文提纲、问题和对策论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
高校人力资源管理的现状与改革路径
摘要管理中,人的因素是第一位的 根据目前高校人力资源开发的趋势,人力资源是最宝贵的 高校健全健康的发展,一定要发展好人力资源,认识到人力资源的重要性,重视人才的培养,合理配置人力资源结构,有效进行人员.
我国民办高校人力资源管理乱象的成因和危害
裘 晟（南京体育学院 奥林匹克学院,南京 211164）摘 要由于民办高校与公办高校有理念差异,民办高校人力资源管理制度较之普通公办高校缺乏科学性,存在人力资源管理乱象,为此,从管理目标、管理模式、外.
战略视域下高校人力资源管理方略
战略视域下高校人力资源管理方略研究刘立东（长春科技学院,吉林 长春 130600）摘 要我国高校肩负着为社会培养优秀人才的艰巨使命,高校人力资源优劣,直接影响人才培养结果,优化高校人力资源管理具有一定.
高校人力资源管理国际化人才培养模式优化
高校人力资源管理国际化人才培养模式优化研究刘立东（长春科技学院,吉林 长春 130600）摘 要当前,在市场经济快速发展的背景下,我国为提高在国际间的竞争力,对具有国际化视野的专业人才的需求量急剧增加.