高等教育改革和高校人力资源管理,本文是高等教育相关论文范本跟人力资源和管理创新和高等教育相关自考毕业论文范文.
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摘 要：为了适应国际竞争的需求,高等教育改革正在转变,高校人力资源管理也在不断的创新,目前我国高校展开了新一轮的人力资源管理改革.本文从人力资源管理的观念,管理的目标,管理的制度,管理的服务到管理的文化这几个方面进行了探讨研究.
关键词：人力资源 创新管理 高等教育 改革管理
一、高校人力资源管理面临的问题
1.新一轮高等教育改革.我国的高等教育正在转变.人力资源管理的改革在我国高校相继开始的管理改革中,起到了关键的作用.为了激活人才以及吸引更高层次优秀的人才,全国高校纷纷出台了一系列关于人力资源管理的改革方案.主要表现在于:对于大学教师实行聘任制度,让人才大量流动提升了学科的竞争力;学校内部的晋升与外部的公开招聘相结合,进行择优聘用;实行学科淘汰制,终身教职制,对不具有竞争力的学科实行整体的淘汰制度,对各个学科进行范围内的综合考核排名.
2.新展开的改革让高校人力资源管理面临的问题.高校人力资源的当务之急是,怎样才能吸引和稳定高水准的人才不流失,怎样开发高校现有教职工的才华.新一轮高等教育改革对于现有的人力资源管理与传统的高校人力资源相比,将对观念,目标,制度以及文化等方面产生巨大的影响.面对现有的竞争愈加激烈的教育服务市场,人力资源管理的创新是高校高等教育改革应对的绝佳对策.
二、高校人力资源管理创新办法
1.人力资源管理观念创新.在过去,高校没有将视作价值和知识的创造中心,只是作为学校的成本中心.现在的观念重视起教师职工的专业知识和技能,教师职工作为主体为学校教育服务创造了大量的知识财富,所以不仅仅是简单的人,更是高校服务的创造者,因此,每一个教师职工都是值得尊重的高校主体,将高校教师职工视为资源而非成本这种观念的转变,是高校人力资源管理观念的改变.
2.人力资源管理目标创新.在以前,高校制定了一个计划,各个下属只要完成计划就算达到了人力资源管理的目标.教师职工消极被动的接受管理,按部就班的执行工作.就算这个计划不符合高校的发展战略,无法开发教师职工的创作潜力,也没有人去做更多的考虑.那么在新一轮的高等教育改革中,以前的人力资源管理办法肯定是要淘汰的.为了激励教师职工探索创新,提升高校人力资源资本的创造力,以及提升高校的核心竞争力,适应市场竞争的需求,就必须要将消极管理转变为积极的管理,奉行以人为本的管理思想.把人力资源管理作为实现高校战略目标的根本.这就是人力资源管理目标的创新.
3.人力资源管理制度的创新.现在我国几所著名高校的人力资源管理就是从管理制度创新上下手,争取解决最根本的问题.在过去,高校都把资金和人才作为发展中的重要因素所在,但现在比这个更重要的是一种全新的管理制度,越是人才越是会流向制度好的高校环境.所以好的管理制度环境更有利于高校的发展.高校的人力资源管理制度创新应该把握最关键的两个标准:一是要保证被聘用人员的素质,招聘机制要合理.二是要确保被聘用人员的才华在高校得到充分施展,应建立先进的激励机制.高校人力资源管理的制度创新为了适应高等教育改革的挑战应包括以下几个方面.
(1)招聘制度的创新.高校可以扩大选择面,在招聘制度上从以往的仅限国内招聘人才扩大为国内外公开招聘,这样就大大扩大了优秀人才的选择范围,也可以招聘到更多更合适的专业人才.可以每年将需求职位向国内外发布,以争取吸引更多优秀人才,为选拔到优秀人才提供制度保障.
(2)业绩考核的创新.高校人力资源管理制度创新的重点内容之一就是要健全完善一套以业绩考核为主体,打破平均主义的员工考核体系.让这套体系逐步的形成制度化,科学化.业绩考核创新具体包括有:为了提升考核的价值采用全方位的制度考核办法;为了实现对教师职工的激励政策将考核结果与个人利益相挂钩;慢慢的从绩效考核逐步发展到绩效管理,掌握人力资源管理的趋势.
(3)薪酬分配制度的创新.高校人力资源管理创新的重点是,为了激发人才价值体现最大化,所以要充分完善薪酬分配制度.一定要改变以往传统的分配观念,创建起向优秀人才倾斜的,能够反映人才市场价值的薪酬制度.二是要把握好"公平合理性"与"激励性"这两个制度作为薪酬制度的基本原则.
(4)激励制度的创新.为了提高人力资源的效益,只有实行聘任制度,能者上,庸者下,才能把高校现有的人力资源激活.同时要建立相应完善的保障机制.因为高校的员工多,大多数学历比较高,能力也比较强,属于有追求的"知识型员工",所以在激励制度创新上,应当建立起能够体现时代特征的更多层次和内容的人才激励制度.高校在设计激励制度的过程中要注意掌握好按照需求激励,多样化多层次,以及适度激励的原则.可以按照需求不同具体实施.
(5)人力资源管理流程的创新.高效率的服务是人力资源管理流程创新的用意所在.高校应当实行分级管理的人力资源决策权,高校的人力资源管理政策应只对有关学校发展战略实现进行宏观管理,各个下属单位进行用人决策权以及具体政策的实施.高校应当在员工的招聘甄选,使用考核,薪酬解聘以及人事档案管理等多方面进行创新和改革,减少多余的环节,把控各种成本,争取最高效率的服务,这是新一轮高等教育改革对高校人力资源管理的要求.
(6)培训机制的创新.为了保障高校的持续发展,应当塑造学习型的高校,完善人才培训的开发机制.高校应当在引进竞争机制后对现有人才进行培训开发机制创新.第一,高校应对各级教职员工加强业务知识和技能的培训,为了满足高校的发展需求,具体根据各个阶段的战略发展目标进行调整.第二,要做加强教职工技术和管理的培训,针对不同的员工个人知识结构以及专业技能的不足进行.为了完善培训工作的具体实施,就要在经费投入,培训时效性,培训体系建设以及培训效果评估等各个方面来加强管理.第三,为了使培训机制的体系更加科学严谨,就要实行持续性的个人发展计划以及优秀人才储备计划.
4.人力资源管理服务创新.服务观念,服务时间空间以及服务方式的创新统称服务创新.服务观念是指高校应变被动为主动,以员工个人发展为主,不再控制资源,更好的开发员工的个人潜质.服务时间空间是指高校要在网络技术等方面全方位为教职工服务.服务方式是指高校应持续的改善人力资源管理的服务水平和质量,更好的把握住人才的流动.
5.人力资源管理文化的创新.高校要实现在生存中求发展,在发展中求创新,只有建立和完善完整的人力资源管理文化,营造出充满活力的高校人力资源管理文化制度.人力资源管理文化对学校的组织创新,管理创新,技术创新以及人力资源管理创新都有着积极的推动作用.
高校人力资源管理文化是高校的灵魂所在,高等教育改革与高校人力资源管理创新是我国教育体系谋求发展的一项重大改革,能够推动我国的发展步伐.
参考文献
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作者简介
曾昌良（1979—）,男,汉族,四川成都市人,硕士,贵州财经大学商务学院,讲师,研究方向：高等教育管理,人力资源管理.
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