我国事业单位人力资源流失现状和路径优化,本文是关于事业单位相关学士学位论文范文与事业单位和人力资源和流失有关毕业论文题目范文.
事业单位论文参考文献：
陈颖南
【摘 要】本文主要分析了我国事业单位人力资源流失特点,并分析我国事业单位人力资源流失的原因,提出事业单位人力资源流失路径优化,以期为解决我国事业单位人力资源流失问题提供理论参考.
【关键词】事业单位 人力资源 流失
作者简介：陈颖南（1984－）,女,福建泉州人,本科,人力资源经济师.
一、我国事业单位人力资源流失特点
(一)人力资源显性流失与隐性流失并存
事业单位人力资源流失主要有显性流失和隐性流失两种.其中,显性流失是事业单位人才因个人某种原因而离开单位,该种流失类型给事业单位造成的损失是最直接和最明显的,其所带来的影响不仅会使单位浪费前期投入的成本与精力,还会给单位人力资源部工作人员带来麻烦,毕竟事业单位的员工招聘、入职手续、入编手续、辞职手续等相对较为繁琐.隐性流失是事业单位内部人力资源管理不足或其他问题造成的,它会使人才工作不积极,无法发挥所长,且其给事业单位带来的负面影响是不易察觉的.而我国事业单位人才流失,像消极怠工、敷衍工作等隐性流失现象更为普遍,其对事业单位造成的危害也更大［1］.
(二)年轻人才流失更多
我国的事业单位晋升机制是“以资历论英雄”,论资排辈现象严重,年龄越大,职位越高,薪资待遇就越多,可以说是越老越值钱.这种人力资源管理机制对年轻人来说十分不利,很多年轻人工作积极努力,且取得了好成绩,但仍然要在前辈后面慢慢等待晋升机会,这势必会给年轻人造成打击,而在打击过后,会出现两种不利的后果,一是无法忍受长时间的等待,另谋高就,二是在这种漫漫等待中,消磨意志,出现消极怠慢,得过且过的工作态度,这两种后果,无论是哪一种,都将会给事业单位带来很多的负面影响.
二、我国事业单位人力资源流失原因
(一)人才对事业单位缺乏归属感
新考进事业单位队伍的新人很容易产生流失现象,他们大多对自己考上的这个单位很陌生,因此容易产生幻想和不切实际的预期,之后就很容易产生幻想破灭的感觉,这可能会导致他先将事业单位当作自己职业生涯发展的跳板,先就业,积累工作经验,一旦考上公务员,他们就会选择待遇水平更好,职业声望更高的机关单位.之所以出现上述现象,主要还是因为人才对事业单位缺乏归属感,并没有将事业单位作为自己职场奋斗的场所.
(二)绩效考核制度不合理
2015年事业单位改革后我国事业单位实行的是“三元结构”工资制,三元是：基本工资、津贴补贴、岗位绩效.基本工资是全国统一的,津贴补贴受限于政策资金来源不同各省地区各不同,岗位绩效是按岗位、按业绩来取酬.但目前来看,有些事业单位的绩效考核并没有发挥其作用,更多流于形式,非常笼统或不愿意得罪人,公平主义过于形式化,对于员工的工作能力与工作业绩却多有忽略,这种不合理的绩效考核制度下,势必会造成员工不满,导致员工或离职,或消极工作.
(三)缺乏完善的晋升机制
目前,我国事业单位的晋升机制多是以资历为基准,事业单位各部门领导的年龄多在四十岁以上,很少有特别年轻的,纵然工作经验与工作资历是考核和晋升领导的重要标准,但新一代年轻人里也不乏能力突出的人才,如果仅是“以资历论英雄”,显然对于那些充满抱负且能力出众的年轻人是不公平的,也容易造成员工流失.
三、我国事业单位人力资源流失路径优化
(一)深化薪酬绩效考核制度改革
首先,通过提高薪酬待遇来抵御事业单位人才显性流失现象,通过实在物质利益,人文关怀,留住人才,避免其辞职另谋高就.其次,事业单位还应完善绩效考核制度,制定科学合理的考核指标,要有针对性,对不同类别和职级的人员,采用不同的考核指标.要有具体的考核内容,能体现岗位职责及任职资格的不同.对被考核者岗位职责和工作任务完成情况要能够量化.树立正确的绩效考核导向,充分利用绩效考核结果,把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面,满足职工不同层次的需要,从而调动其工作积极性.
(二)完善晋升机制
事业单位在完善晋升机制的过程中,首先,应该充分考虑员工的工作能力,将员工的对单位的贡献力作为晋升考核的第一标准,使员工体会到工作越努力得到的回报越大.其次,根据岗位的不同性质和晋升职位不同层次,有针对性地制定不同的晋升标准,如科研岗位以学术能力为基准,行政岗位以行政管理能力为基准,中层职位采用公开竞争结合外部选聘的晋升机制,高层职位以人才优先原则为基准［2］.
(三)建立人力资源动态管理机制
人力资源动态管理机制是人力资源管理较为重要的一环,也是提高员工积极性、提升员工竞争意识与危机意识、保证员工对单位忠诚度、确保单位人才不外流的重要保障［3］.在保证时效的基础上,对单位的薪酬制度、绩效考核办法等进行调整与修订,以提高员工工作积极性和增强员工竞争意识作为人力资源管理制度制定的基本原则,争取做到各个岗位“能上能下,能进能出”.制定人力资源动态管理机制时,应该在保证员工品质与技能基础上,兼顾岗位的特殊性,实现合理资源配置.
参考文献：
［1］吕英．人才隐形流失的人力资源管理启示［J］.人力资源管理,2014(5):154155.
［2］董蓓．关于事业单位人资资源流动优化路径的若干思考［J］.财经界,2014(9):276.
［3］黄立景．事业单位人力资源结构优化路径探讨［J］.河南农业,2013(3):6364.
（作者单位：福建省泉州市泉港区人力资源服务中心）
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