人力资源管理效能评价方法,该文是评价方法毕业论文范文跟效能和人力资源和评价相关毕业论文模板范文.
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摘 要：人力资源管理效能针对于企业而言,是人力资源管理工作中的重点,一方面人力资源效能关系到整个生产型企业的人才投入和生产产出比值,另一方面人力资源效能的高低关系到企业的发展命脉.本文将从人力资源管理效能入手,着重分析当前评价人力资源效能方法的利弊,从而对当下以及未来人力资源效能评价的方法提出粗浅的改善性建议.
关键词：人力资源管理人力资源效能评价方法研究
一、当前我国人力资源管理效能现状
改革开放四十年以来,我国的经济发展已经完成了从跨越式到平稳渐进式发展的转变,换句话说,我国的经济发展已经完成了原始积累,从粗放型向集约型转化,这也是我国在当前背景下提出“供给侧”改革的根本因素.因此,对于人力资源管理工作而言,已经不再是传统的管理,当前的企业员工,从被管理的思想观念中逐渐走出,需要企业从人事管理到人事服务进行全方位的升级和转型,就目前而言,我国的大中型企业乃至小微企业,在人力资源管理效能上都存在以下特点.
(一)从客户价值量化人力资源效能
鉴于我国的主要社会矛盾已经发生根本性转变,人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾,并不能单纯看到美好生活需要,更应该关注的是不平衡不充分的发展问题,也就是说,对于我国企业而言,面临的首要难题是如何将自己的产品以更高的产品附加值进行销售的问题,从根本上说,这需要从产品质量、产品包装、广告营销到服务售后的一系列升级.因此,在新形势背景下,对产品客户价值分析,从而量化,能够更好地体现出企业和客户之间的供需关系.说回人力资源效能,如果企业将客户的价值进行量化,从而对比到人才的投入上,就不难看出人力资源效能的高低优劣,当然,这也是我国众多产业的龙头企业正在做的事情.
(二)突破传统人力资源管理模式,去除人力资源浪费
人力资源效能并非一个新兴概念,只是我国企业用其对人力资源管理进行评价是近十年来才开始的工作.当人力资源管理效能评价体系被引入到日常的企业人力资源管理工作中时,才能体现出这套评价体系的先进性.截止2017年末,给出的抽样调查报告中显示,我国1137万家规模以上企业中,引入人力资源效能评价体系的企业有511万家,3900余万家规模以下企业中,开展人力资源效能评价体系的企业有1600余万家.从统计数据中不难发现,针对于我国而言,中小微企业的人力资源效能评价体系,其实是要优于规模以上企业的.也就是说,我国正在破除传统的人力资源管理模式,从而在企业的生产运行中,真真正正避免人力资源浪费问题.
二、人力资源管理效能评价体系分析
国外对于人力资源管理效能评价体系的研究起步较早,具体应用则是在上个世纪九十年代初,研究学者认为人力资源管理效能的评价方法可以从三个大方面出发,从而形成整套的的人力资源管理效能评价体系,而我国的相关研究,则从上世纪九十年始,直到最近十年才开始逐渐在企业中有所体现.
(一)基于会计计量的人力资源管理效能评价方法
会计计量方法其实是最简单的人力资源管理效能评价方法,它的最本质特点是将人力资源的效果数字化,从财务指标来评价人力资源效能,也就是说,这个方法是从理性出发,以数字得出结论的评价方法,通常会计计量法总能最客观得对企业的人力资源投入和生产产出给出最客观、最准确的评价,但是,该方法由于过于理性,通常会忽略企业员工的心理承受,从而导致员工对企业的认同感和归属感降低,致使员工离职等问题产生,从根本上说,单靠会计计量方法,不利于人力资源管理效能的科学持续性发展.
(二)基于组织行为的人力资源管理效能评价方法
组织行为分析法是针对员工同客户的关系来分析人力资源管理效能,该方法的优点在于能够全面权衡员工和客户的关系,具体分析员工的潜在能力和未来发展潜力,同时有助于对能力较强的员工提升自信心和业务能力,但其缺点也十分明显,由于人力资源管理效能是全方位的衡量
企业的人才投入产出比重,这种方法无法以全体员工为评价蓝本进行效能评价,缺失了评价样本的全面性.
(三)基于绩效考核的人力资源管理效能评价方法
对于传统的人力资源管理方法中,绩效考核一直是最常见的方式之一,同样,在人力资源管理效能评价体系的建立中,绩效考核也是最可靠、最容易学习、最得以应用和普及的方法,从根本上说,绩效考核方法就是对企业的业务员工、行政员工按照每年恒定的指标和工作任务进行评价,以多种打分方式杂糅,从而权重出该员工具体的工作实绩分数,按照考核分数和这一年度企业的生产产出比进行评价,进而计算出人力资源管理效能的高低.
有鉴于此,绩效考核的人力资源管理效能评价方法,看似不存在明显的优缺点差距,但从根本上说,这是人力资源管理的一种方式,而纳入到人力资源效能评价体系中,绩效考核法还不能穷尽,简言之,既然人力资源管理效能评价体系是一种体系,那么就不能以一种或者几种方法来进行评价判断,而是应当通盘考虑,从而形成一套行之有效、评而有理的评价体系.
三、对我国人力资源管理效能评价方法的建议
从某种程度上说,由于我国的人力资源管理效能评价方法起步较晚,基本可以借鉴国际上流行的方式方法进行拿来主义,但本着具体问题具体分析的态度,这种拿来主义在短时间内可以使企业的人力资源管理效能有所提升,可针对于我国的具体国情而言,还是应当按照自身的发展模式,构建出一套具备中国特色社会主义的人力资源管理效能评价方法,笔者认为,可以从以下两方面着手开展我国的人力资源管理效能评价体系建设.
(一)构建基于信息化的协作体系,放大人力资源效能
改革开放以来,随着市场经济的不断发展,劳动密集型企业已经屈指可数,更多的被知识生产型企业所代替,就算曾经辉煌的纺织服装业,现在也是流水线成品制造.进一步说,人力资源管理效能的高低,直接依赖于企业的知识资本,也就是如何将知识转化为企业的生产力,因此,构建以信息共享为前提的协作平台,将知识资本有效的传递到每一名企业员工,供员工共享和利用,是放大人力资源效能,进而实现企业生产力提升的根本方法.需要说明的是,这里说的知识共享、信息共享并不单纯以构建局域网分享平台为唯一方法,更多的方式需要在实践中去探讨.
(二)建立人力资源效能评价指标体系,提升人力资源管理效能
指标体系的建立以绩效考核办法为前提,传统的绩效考核方法只是将每个月或者是每个年度,员工需要完成的工作以任务的形式表现出来,而对于任务的完成程度没有更好地以指标的形式表现出来,从这方面说,可以效仿国务院的《政府工作报告》中关于指标任务的确定,举例而言,2018年国务院政府工作报告国内生产总值的目标是增长6.5%,完成88.07万亿元.针对企业员工,也可以设置销售额的目标是增长5%,完成200万元.而将逐项任务化成指标后,由指标联系指标,就会形成指标体系,对指标体系进行人力资源效能评价,才具备了更科学、更可行、更可靠的特点.
四、结束语
综上所述,人力资源管理效能是当前历史背景下最主流的人力资源管理方式,从本质上说它阐述的是投入产出的问题,而从更深刻意义上的理解,它更是一个企业未来发展的风向标.如何在企业的发展中控制好人力资源管理效能,以现行的方式方法或许可以,但为了更好地促进我国企业的发展,我们必须以现有的方法为蓝本,进行改革创新,只有这样,才符合“供给侧”改革的根本需求.
参考文献
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该文结论：上述文章是关于对写作效能和人力资源和评价论文范文与课题研究的大学硕士、评价方法本科毕业论文评价方法论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
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